Заметки коммерческого директора - продажи, управление, маркетинг

Наконец-то в городе Н весна🌸

Сегодня такое солнышко яркое и небушко голубое. Все новосибирцы ждут весны, наскучались по теплу и солнышку за долгую зиму❄️В офисе девочки в розовых платьях: все говорит о том, что весна наконец-то пришла. Осталось только пережить самый грязный момент, когда все растает и везде поднимется зеленая трава, город заиграет другими красками😊

Иногда, мне кажется что такая погода немного расхолаживает сотрудников: обеденные перерывы затягиваются, так как многие выходят погулять и подышать.Но с другой стороны позитивный настрой и улыбки сотрудников мотивируют на хорошие результаты👌Кстати, будьте бдительны, обычно весной происходит повышенное количество увольнений. Видимо пора обновлений, сподвигает сменить и работу. Так что будьте начеку🫣

А у вас есть любимое время года? Поделитесь в комментариях👇 У меня —это зима, так как все беленькое и чистенькое, пора горных лыж и мой день рождения, а еще Новый год🌲

Как протестировать РОПа на собеседовании👨🏻‍💻

Практики у меня не так много на этот счёт, так как я предпочитаю выращивать РОПа внутри компании, но бывает, что помогаю клиентам в подборе такого руководителя.

Что необходимо проверить👇🏻

📌Метод управления. Я за то, чтобы РОП не был "продающим", так как его основная задача — построить машину продаж. Ему необходимо разработать систему управления отделом продаж или поддержать и улучшить уже существующую. Попросите его рассказать, что он будет делать со своими подчинёнными и как выстроит контроль👌🏻 Если он упоминает контроль за звонками, коммерческими и другими опережающими показателями — отлично. Также стоит обратить внимание на то, как он будет проводить планёрки и с какой частотой — это тоже хороший показатель.

📌Инструменты. РОП в современных условиях должен знать amoCRM, Битрикс24 или 1С. Владение этими системами говорит о его подготовленности. Это значит, что он владеет таким инструментом, как воронка продаж, и будет управлять сделками, а не просто контролировать менеджеров по продажам (МОП).

📌Проверьте модные термины. Убедитесь, что он объясняет их нормально. Если не может, значит, не владеет темой.

📌Спросите, что он будет контролировать на планёрке. Идеально, если это будет прогноз продаж. Если же это просто разговор, то это не полноценная планёрка, а ИПБ (информативная планёрка без конкретных целей).

📌Выспросите всё про его опыт. Важно понимать: если на предыдущих местах работы он лишь поддерживал уже существующие процессы, а у вас всё нужно строить с нуля, возникает вопрос, справится ли он с этим🤔 У него должен быть опыт написания регламентов, использования CRM-систем и других навыков.

📌РОП должен заниматься повышением квалификации менеджеров. Это включает прослушку звонков, коррекцию скриптов, коммерческих предложений и многое другое. Он должен делать это экологично и проявлять заботу о менеджерах. Уточните, занимался ли он подобным на предыдущих местах работы и нравится ли ему это.

📌 На закуску задайте кейс. Например, спросите, что он предпримет, если на планёрке за неделю до конца месяца он понимает, что план будет выполнен всего на 50%.

Вот так, с моей точки зрения, можно проверить квалификацию РОПа на собеседовании. Рекомендую также посмотреть мой вебинар о том, что должен делать РОП.

Я не возьму тебя на работу, если ты… 5 причин отказов на собеседованиях 🤔

Хорошая тема — придумать для себя, как работодателя, критерии отбора кандидатов на входе. Раньше, 27 лет назад, мы брали кандидатов, проводя собеседование по интуиции, принимая решение на уровне "нравится — не нравится"⚖️Могу сказать, что, если ваша интуиция хорошо развита, так тоже можно. Однако с ростом компании пришлось обзавестись Отделом персонала и передать интуицию, как вы понимаете, не выходит, поэтому нужно договариваться о корпоративных критериях подбора людей📌

Так мы выработали корпоративные ценности, и согласно им наши рекрутеры через интервью и тесты понимают, что из себя представляют кандидаты👌

Конечно, сгруппировать 5 причин на все должности сложно, ведь от должности зависит профиль подбираемой вакансии, но я постаралась выделить 5 критериев, из-за которых мы не возьмем кандидата на работу❌

Большая часть причин будет вокруг наших корпоративных ценностей. Мы считаем это очень важным: если мы по ценностям не совпадаем, даже если к нам пришел суперпрофессионал, мы его не выберем, потому что он не приживется— его просто выживут🤷‍♀️ Поэтому первое, что надо проверить, — сходимся ли мы по ценностям.

Ценности пришлось, конечно, определить, написать, разъяснить и понять, как тестировать. Например, ценность рост — это про обучаемость и желание расти и развиваться📈 Это не только о карьерном росте, а про профессиональный рост в ширь. Мы — IT-компания, стоящая на гребне инноваций 🏄‍♂️и если кандидат не хочет постоянно повышать свою квалификацию и учиться — тогда нам не по пути.

Второй критерий — командный игрок🎲В нашей сети много разных команд, отвечающих за разные процессы или продукты. Работу в командах мы стараемся строить на принципах командного управления, соответственно, если попадается человек, который не хочет работать в паре или в команде — это тоже не наш🥲

Скакунок по работодателям🏇Раньше я не брала кандидата - если видела в послужном списке слишком частую смену работы. Для меня это как показатель не серьезности намерений, а мы живем в парадигме - если ты с нами, то это надолго. Теперь, реалии такие, что из всех утюгов говорят о том, что надо за свою жизнь попробовать многое, и работать долго, как наши родители до Ветерана труда не в тренде 🫣поэтому я более снисходительно отношусь к скакунам, для меня важна причина этого. Если человек молодой, то все понятно ищет себя, и есть шанс что он у нас задержится. Если это человек в возрасте, то здесь более глубокий анализ такого поведения. Если оправдано - возможно мы будем вместе работать✅

Конфликтный и агрессивный человек. Если кандидат на собеседовании показывает эту свою черту, мы стараемся не брать. Это, конечно, можно воспитать, но придётся потратить 100 часов психоанализа🙂Практика показывает, что конфликтный человек не просто так, он закрывает какие-то свои недостатки😡

Отсутствие ответственности за результат. Это очень тяжело проверить и чаще проявляется уже на работе, но это мешает работать в нашей сфере, причем у всех должностей🎯Мы оказываем услуги клиенту, поэтому ответственность за всё, что мы делаем, несет каждый — от уборщицы до самого высокого руководителя.

А какими принципами руководствуетесь вы? Интересно почитать разные мнения👇🏻

Понедельник: взять и отменить? 🤔

Знаете, у меня странная история с понедельником на протяжении трех недель. Не то чтобы я очень не люблю понедельники, но в этом году, особенно тяжело давалось вставать рано после выходных и начинать неделю🫣Видимо, не успевала восстановиться после субботы и воскресенья.

Сначала у сына в школе понедельник стал началом с 11:00. Аллилуйя!😁 Можно было с утра никуда не мчаться, а просто в спокойном темпе собираться и ехать в офис🚘

Потом я пошла учиться на фасилитатора и на понедельники стала брать отгул, так как в выходные не отдыхала и домашние дела не успевала переделать🤷‍♀️

А сегодня дочка приболела, и мне снова пришлось отменить рабочий офисный понедельник и перейти на домашний режим 😊

Вообще, у меня есть правило на понедельник: не ставить много собраний, максимум три. Понедельник — это тот день, когда можно наметить планы на будущую неделю, подвести итоги предыдущей и просто посидеть поразмышлять над стратегией.

Всем руководителям советую выделять хотя бы полдня для этих целей🎯Необходимо периодически выбираться из операционки и смотреть на ситуацию сверху, так сказать, тренировать «вертолетный взгляд». Это очень важный и нужный навык для руководителя🚁✨

Какие у вас правила на понедельник? Делитесь в комментариях! 👇

Друзья! Появилась запись моего выступления с конференции "Территория продаж", где я рассказывала про план и мотивацию для отдела продаж💸

Для всех, кто не смог послушать выступление в живую можно сделать это в видео-формате по этой ссылке📍

Вебинары, про которые я рассказываю в кружочках выше☝🏻

Записаться на вебинар, который будет 27 марта, можно по этой ссылке 🔗

А на 10 апреля записаться по другой ссылке⛓️‍💥

Как понять, что твой менеджер не умеет продавать?

Вы скажете: «очевидно ведь!Нет продаж — значит, и не умеет.»

Да, все так✅Прежде всего мы оцениваем эффективность нашего менеджера отдела продаж суммой продаж, которые он сделал за определенный период.

Первое, что нам нужно померить — это объем, который он принес. Но объем объему рознь🤷‍♀️ На конференции Битрикс 13 марта я рассказывала, что необходимо высчитать план продаж таким образом, чтобы вы могли заработать с помощью продаж, а не просто окупить заработную плату МОП. Поэтому считаем рентабельность менеджера и понимаем, сколько мы зарабатываем. Если от 40% и более, то все ок👌

Второе — как прирастает ваша клиентская база новыми клиентами? 🤔Сколько новых клиентов к вам приходит в месяц? Да, по-хорошему, необходимо поставить норматив и установить количество новых клиентов, которое будет нормальным.

Третье — какой срок сделки у вашего менеджера? ⏳В сроке сделки, кстати, кроется несколько моментов. Первое: менеджер не понимает, на каком этапе продажи (подробнее в этом посте) находится сделка, поэтому сам растягивает сроки принятия решения🫣Второй момент — это отсутствие квалификации в дожиме сделки. Третий — отсутствие навыка, либо слабый навык выявления потребностей. Четвертый фактор — менеджер не понимает, какое действие дальше выполнять🤷

Четвертое — маленькая активность📉Мало звонит, мало проводит различных коммуникаций с клиентом. Поэтому я люблю такой опережающий показатель, как количество контактов с клиентами в день. Этот норматив как раз заставляет МОПа быть активным🧗

Обязательно слушайте звонки 📞 или читайте переписку с клиентом, чтобы выявить навыки продаж. Многое можно подтянуть📌

Но! Очень рекомендую протестировать навыки продаж на собеседовании🎯Я про это рассказываю на школе продаж, как это сделать, и помогаю разработать кейсы для собеседования📚Прямо рекомендую на кейсе (ролевая игра «Продавец–Клиент») проверить, какие навыки есть у будущего кандидата. На кейсе вы проверите и гибкость, и навык слушания, и работу с возражениями, и коммуникацию. Я много беру людей без опыта в продажах, и они, проигрывая кейс, замечательно демонстрируют эти навыки🙃

В итоге, если вы не проверите навыки продаж на собеседовании, можете столкнуться с ситуацией, когда берете не продавца, и его уже невозможно обучить продажам🥲

🎯Частая ошибка собственников, которые взяли себе РОПа, заключается в том, что они никак не проверяют его работу🔍👀Я не говорю, что нужно устроить тотальное наблюдение за ним, но достаточно ввести на время его адаптации следующие правила для себя: встречаться с ним каждую неделю и обсуждать разные показатели, такие как конверсия, средний чек, сложные или простые сделки, планы на следующую неделю и выявленные проблемы за предыдущую. В первый месяц придётся встречаться часто, но это будет эффективно, так как вы будете знать, что он движется в правильном направлении📈На второй месяц можно перейти на встречи раз в две недели, на третий — раз в месяц. И раз в месяц обсуждать показатели за месяц подробно, чтобы родился список дел или новые цели на следующий период👌

Конечно, регулярные встречи с РОПом помогут вам выявить точки роста, и это может быть полезно. Но прежде чем ставить его у руля, стоит оценить его компетенции и навыки не только на собеседовании, но и сводить его в ассессмент-центр☑️После процедуры ассесмента вы будете лучше понимать кандидата и трезво, с открытыми глазами осуществлять свой выбор❗️

Чтобы понять, какими навыками и что должен делать РОП в своей повседневной работе, присоединяйтесь к моему курсу в Школе руководителей отделов продаж. Приходите, будет полезно!

📝 Какова ошибка подбора неправильного руководителя отдела продаж?

Безусловно, это можно измерить деньгами💰На субботнем тренинге руководителей фирм франчайзинг 1С в эти выходные были озвучены потери в размере 1-2 миллионов рублей. Всё верно, ошибка в выборе руководителя может быть для бизнеса очень болезненной🫣

Предлагаю вам ознакомиться с некоторыми факторами, которые могут подсветить некомпетентность руководителя отдела продаж, чтобы вы успели понять, того ли человека вы подобрали, ещё до истечения трёх месяцев его испытательного срока👇

📌Итак, первое — это отсутствие планёрок. Если РОП не проводит планёрки с менеджерами, значит, он не понимает текущую ситуацию и не предпринимает предупреждающих действий, которые позволили бы ему достичь результата за месяц🤷‍♀️Проводит или нет — можно просто спросить у текущих менеджеров или у самого РОПа.

📌Команда отдела продаж не слушается РОПа, возникают какие-то странные смешки в его сторону, и вы из-за этого не можете внедрить ни одно изменение. Это говорит о климате в команде❗️ У меня была история: был отдел продаж в другой части города, и когда я туда приезжала, я «носом» чуяла нездоровую атмосферу🔍Вскоре я выявила причину и уволила РОПа. Если вы не в тесном контакте с продавцами, то это трудно заметить, поэтому здесь может быть только один совет. Приняли на работу нового РОПа? Опросите коллектив через неделю, как им с новым руководителем, и спросите самого РОПа, что он может рассказать про каждого участника команды. Две истории со стороны коллектива и со стороны РОПа позволят вам понять, ошиблись вы или нет👌

📌РОП не занимается обучением и развитием своей команды. Основная задача РОПа, знаете какая? Не просто выполнить план — хотя это тоже крайне важно. Основная задача — это построить машину продаж, в которой каждый член команды эффективен. Если РОП не слушает звонки, не проверяет коммерческие предложения и не тестирует знание продукта, то эту машину продаж он не построит❌Самый простой совет, который могу дать, чтобы проверить — проводите аттестацию по окончании испытательного срока новеньких или выборочно проверяйте коммерческие предложения, которые отправляют ваши менеджеры👀

Сегодня весь день с Михаилом - основателем бренда ИнфоСофт преподаем в Школе директоров 1С.

Делимся с 2018 года своими лучшими практиками в области персонала, продаж, управлении проектами и маркетинга.

Добрый день. В докладе было сказано что нужно устанавливать потолок перевыполнения плана. В связи с чем вопрос: Не очень понятно зачем ограничивать выполнение плана? Чем больше продавец продаст - тем больше прибыль. Если это не так и растует затратная часть, на премирование менеджера, быстрее прибыли - то видимо мотивация расчитана не верно. Или я что то не понял?

Просто звучит это так: вот тебе система мотивации - чем больше ты продашь тем больше заработаешь, но твоя мотивация ограничена потолком. Потом появляются лайфхаки от продавьцов когда они работают до этого потолка только.

Странная позиция устанавливать потолок по ЗП, при этом мотивировать сотрудника на лучшую работу, если задача менеджера по продажам продавать и он это делает.

Надо ли устанавливать потолок в зарплате менеджера отдела продаж?

Вчера возникло много вопросов после моего доклада, в котором я упомянул, что было бы хорошо установить верхнее значение заработной платы менеджера отдела продаж😳Я собрала все мысли по этой теме👇🏻

Я не против платить хорошую, высокую заработную плату менеджерам — я только за🔥Но как показывает практика, бывает, что зарплата менеджера резко вырастает. У основателя, который отвечает за финансирование, могут возникнуть вопросы🤔

Поэтому я предлагаю в своих концепциях заработных плат устанавливать верхний потолок перевыполнения плана и процент от продаж, который перестанет расти, как только менеджер достигнет этого уровня перевыполнения📌

Например, если вы знаете, что перевыполнить план продаж по продукту А на 150% будет достаточно сложно, то в схему стоит заложить верхнее значение перевыполнения плана — 150% и назначить процент. При этом фиксируете, что даже если менеджер по продажам превысит план на большее значение, процент вознаграждения останется таким же, как при 150%✔️ Конечно, он фактически получит приличную сумму, так как результат будет хороший, но благодаря тому, что процент не растет, вознаграждение не будет увеличиваться гипертрофированно. Получается, своего рода, сдержанная мотивация👌🏻

А вы что думаете по этому поводу? Будет интересно почитать разные мнения👇🏻