C&Bшечная | ЭКОПСИ

Снова сверяем пульс! Планы компаний по управлению вознаграждением в 2027 году.

⚡️Мы продолжаем отслеживать ключевые тренды рынка труда: каждые полгода мы сканируем рынок труда, чтобы понять, что компании реально делают с зарплатами, бонусами и кадрами.

Весной мы спрашивали про ваши планы, а теперь пришло время подвести первые фактические итоги 2026 года и заглянуть в 2027 год.

🚩Что в опросе?
🔴Фактические данные за 2026 год: частота пересмотров заработных плат, фактический процент повышения и меры по управлению вознаграждением.
🔴Кадровые изменения и оптимизация численности: какие подразделения и категории сотрудников затронуты, какие факторы повлияли на принятие решений.
🔴Планы на 2027 год: прогнозируемые подходы к индексации, планируемые изменения в переменной части вознаграждения.
🔴Дополнительный блок: управление производительностью труда.

🚩Для чего участвовать:
⚫Понять, на какие цифры по зарплатам ориентироваться при планировании ФОТ на 2027 год.
⚫Увидеть, что коллеги по рынку делают с сокращениями, оптимизацией и удержанием персонала.
⚫Сопоставить собственные подходы к мотивации и льготам с рыночными трендами.

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Полный отчет с аналитикой и трендами получат только участники опроса!

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 21 августа. Публикация результатов в сентябре 2026 г.

Держим руку на пульсе вместе!

⚡️«Плати за вклад, а не за присутствие»: как компании пересматривают зарплаты в 2026 году

В пульс-опросе по управлению вознаграждением за 1 полугодие 2026 года мы зафиксировали важный сдвиг: массовая индексация уступает место адресным решениям. Если еще пару лет назад главным вопросом был «сколько процентов добавить всем», то в 2026 году логика рынка кардинально изменилась.

⚡️Цифры говорят сами за себя: 45% компаний-респондентов уже выбирают индивидуальное повышение окладов, треть компаний практикует дифференцированный процент по принципу эффективности. Компании чаще переходят от политики равенства для всех к политике мотивации ключевых экспертов.

⚡️Почему так происходит?
Рынок труда все еще дефицитен, но бюджеты уже не бездонны. Теперь каждый рубль ФОТ должен работать на результат и сохранение критических компетенций. При этом повышение производительности труда становится не просто желательным трендом, а объективной необходимостью. Это переход от экстенсивного роста к интенсивному управлению талантами, где ключевой вопрос звучит так: как добиться большего результата с теми же или меньшими ресурсами?

Чтобы понять, как эти тренды преломляются в реальной бизнес-практике, мы попросили наших коллег, непосредственных участников опроса, прокомментировать ситуацию.

Наши респонденты поделились своим взглядом на результаты нашего пульс-опроса. Их опыт наглядно иллюстрирует главный тренд: рынок перешел от активной фазы роста к интенсивному управлению эффективностью.

Важно, что компании не отказываются от повышений, но переходят от автоматизма к аналитике. Решения стали более взвешенными: рынок учится платить не за должность, а за уникальность вклада. И этот тренд, судя по всему, с нами надолго.

Читайте комментарии в карусели🔝🔝🔝

🙂В прошлом месяце мы завершили Первое всероссийское исследование систем грейдирования, в котором участвовало более 90 компаний.
Один из блоков исследования был посвящен прозрачности, вот что он показал:

📍74% респондентов с должностной системой грейдов заявили, что не раскрывают ее для персонала.

📍Среди тех, кто все же делится информацией, большинство (23% компаний) ограничиваются сообщением сотрудникам их собственного грейда.
Некоторые также раскрывают критерии определения грейда, общее число уровней, грейды всех коллег и факторы, влияющие на зарплату внутри вилки.

📍При этом зарплатные диапазоны в любом виде не раскрывает ни одна компания из выборки.

Александра Таячкова, один из авторов подхода к грейдированию SCALE+:

"Ключевой выигрыш от внедрения грейдов — это рост прозрачности и справедливости оплаты. А внутренняя справедливость, в свою очередь, напрямую влияет на удержание сотрудников. Если о грейдах осведомлены только HR и топ-менеджеры, система работает вполсилы. Мы настоятельно рекомендуем информировать команду о принципах грейдирования, критериях оценки должностей и факторах, которые влияют на доход внутри диапазона".

Полный отчет с результатами получат все участники исследования, а самые любопытные инсайты мы будем публиковать для тех, кто не успел присоединиться.

Пишите в комментариях, какие аспекты системы грейдов вам было бы интересно разобрать в первую очередь.⬇️⬇️⬇️

⚡️Уровень работы с данными, который отделяет профи от любителя

Сегодня поговорим о зрелости работы с данными и о том, что такое Data-driven подход.
Это принцип принятия решений на основе фактических данных, а не интуиции, привычки или «так сложилось исторически».

Важно понимать: Data driven — это не про наличие цифр, это про способ мышления, который превращает отчёты в гипотезы, а гипотезы — в бизнес решения.

⚡️На каком уровне зрелости ваша C&B-аналитика?

Мы взяли за основу модель Дж. Берсина, которая выделяет 4 уровня работы с данными:

1️⃣ Операционная отчётность. Фактические данные (ФОТ, численность, вакансии) по запросу. Аналитики как таковой нет.

2️⃣Продвинутая отчётность. Сравнительный анализ на основе отчётов, визуализация, дашборды. Мы видим тренды, но ещё не понимаем их причин.

3️⃣Стратегическая аналитика. Именно здесь рождается Data-driven подход.
Мы ищем взаимосвязи между параметрами, строим статистические модели, регрессии, используем методы машинного обучения. Мы отвечаем не на вопрос «сколько?», а на вопросы «почему?» и «что будет, если?».

4️⃣Интегрированность в бизнес. Прогнозные модели для сценарного планирования, анализ рисков, аналитика в реальном времени. Данные управляют решениями на уровне совета директоров.

Переход с уровней 1–2 на уровень 3 — это не про новый инструмент. Это про смену роли: от поставщика цифр к партнёру, который формулирует гипотезы, проверяет их данными и предлагает бизнесу решения.

🙂Почему специалисты C&B зарабатывают в разы больше других HR-специалистов?

Не потому, что умеют рассчитывать премию. А потому что превращают цифры в стратегию.

⚡️По данным бюро статистики труда США медианная зарплата C&B-специалиста в США почти вдвое выше, чем у рекрутера или HR-дженералиста. Тот же тренд и в РФ: по данным SuperJob, разрыв достигает 2–3 раз.

⚡️Цифры говорят сами за себя: 65% HR-профессионалов называют работу с данными критичной для стратегии.

А по данным исследования Second Talent, умение использовать системную HR-аналитику:
🔴увеличивает выручку на сотрудника на 18%
🔴повышает производительность на 24%
🔴сокращает время найма на 32%
🔴снижает текучесть на 41%

Современный C&B-эксперт владеет не только продвинутым Excel, но и SQL, Power BI, статистикой, методологиями и законодательством — это уже не набор навыков, а система мышления, которая позволяет видеть за цифрами людей, риски и возможности для бизнеса, умение простыми словами рассказать сложные выводы так, чтобы их понял каждый: от простого рабочего, до совета директоров.

Рынок платит не за умение рассчитать премию. Рынок платит за умение анализировать, интерпретировать и превращать данные в управленческие решения.

Именно поэтому на нашей очной встрече C&B клуба «Data-driven C&B: как работать с данными» мы не читали лекцию. Мы тренировались: в группах, на реальных кейсах, в игровом формате брейн-ринга. Потому что теорию можно прочитать. Навык — только натренировать.

👥Вопрос к вам: в вашей компании работа с данными – базовый минимум или роскошный максимум?

🙂Архитектор стратегии: как данные делают C&B равноправным партнёром бизнеса

Ещё 20 лет назад C&B-специалист был, по сути, точным бухгалтером HR-функции: определить уровень оклада, рассчитать ежемесячную премию и главное при этом – не ошибиться.
Сегодня эта роль выглядит совершенно иначе.

Чтобы понять масштаб изменений, достаточно взглянуть на эволюцию роли:
🔴1960–80-е: Расчётчик и администратор
🔴1990-е: Методолог с пониманием рынка
🔴2000–2010-е: Дизайнер Total Rewards
🔴2015–2020: Стратегический партнёр
🔴Сегодня: Архитектор прозрачности и справедливости

За одно поколение профессия прошла путь от «бухгалтера HR» до полноценного партнёра бизнеса. Но не все специалисты прошли этот путь вместе с ней. Многие все еще застряли на «посчитать и начислить». Рынок это считывает мгновенно: по вилке зарплаты, по карьерному лифту и по тому, зовут ли С&B в кабинет, где принимаются стратегические решения.

Что отличает архитектора от расчётчика? Умение работать с данными. Именно этому мы посвятили майскую встречу C&B клуба «Data-driven C&B: как работать с данными»: разбирали подход не только в теории, но и на практике в группах, на конкретных кейсах и с помощью игры «брейн-ринг».

В ближайших постах поделимся самым ценным из материалов встречи. Если вы не успели или не смогли попасть на эту встречу – не расстраивайтесь. До конца года мы планируем организовать несколько встреч. Следите за анонсами!

Поставьте 🔥, если хотите, чтобы мы позвали вас на следующую встречу нашего C&B клуба.

⚡️Консультанты практики "Вознаграждение и мотивация персонала" ЭКОПСИ в июне посетили встречу организованную юридической фирмой АЛРУД на тему «Эффективные долгосрочные equity-based программы: точная настройка на стыке права и бизнеса».

Эксперты АЛРУД совместно с коллегами из Русаудит разбирали практические аспекты долгосрочных программ мотивации (LTI): сравнивали реальное участие в капитале (Equity) и фантомные конструкции, обсуждали налоговые и трудовые нюансы, в т.ч. подготовку к IPO.

Мы собрали для вас основные инсайты встречи.

🙂 Что выбрать: Equity или фантомные программы?

📈 Equity даёт сотруднику реальные акции и статус совладельца, максимально синхронизируя его интерес с акционерным, но требует сложного оформления, раскрытия информации, а также чувствительны к сделкам и M&A. Подходят для ограниченного круга топ-менеджмента, когда важна максимальная привязка к долгосрочной стоимости бизнеса.

💰 Фантомы — это, по сути, денежные бонусы, привязанные к стоимости акций компании, но без передачи реальных долей. Структура собственности остаётся неизменной, администрирование простое, а программу легко масштабировать на большое число сотрудников, однако такие программы дают меньший удерживающий эффект без события ликвидности (продажи бизнеса или IPO).

🎯 Выбор должен определяться не тем, что проще внедрить, а целью бизнеса: удержать команду или мотивировать на рост стоимости и выход на IPO. Именно цель диктует юридическую архитектуру.

🙂Спикеры также обратили внимание на альтернативные модели: цифровые финансовые активы (ЦФА) уже имеют регулирование и позволяют токенизировать право на будущий доход, геймификация повышает вовлечённость, но требует аккуратного оформления, а криптовалюта пока остаётся вне правового поля — здесь разумнее дождаться чётких регуляторных норм.

⚡️Соцпакет 2026: сдержанная стабильность и точечные изменения

Коллеги, мы продолжаем рассказывать вам результаты нашего регулярного пульс-опроса о планах вознаграждения персонала в 2026 году.

В этом году рынок льгот показывает «режим ожидания». Компании не спешат расширять соцпакеты, предпочитая сохранять текущий уровень.

🚩Топ-5 самых популярных льгот, которые сохраняются у большинства компаний:

1️⃣ Материальная помощь к семейным событиям — 84%
2️⃣ ДМС — 74%
3️⃣ Повышение квалификации за счет работодателя — 61%
4️⃣ Программы признания с материальными выплатами — 58%
5️⃣ Бонусы к профессиональным праздникам — 53%

Также мы отмечаем, что чем выше численность компаний, тем больше растет спрос на расширенный социальный пакет — в первую очередь на льготы по оздоровлению детей и корпоративные пенсионные программы.

14% компаний планируют урезать бюджеты на обучение — это самый высокий показатель сокращений среди всех льгот. Чаще всего это происходит в компаниях, готовящихся к сокращению персонала.

Мы продолжим делиться основными выводами исследования в нашем канале, а вы уже сейчас можете скачать краткую версию отчета на сайте.

⚡️Гонка зарплат закончилась. Началась гонка за эффективность

Мы завершили масштабный пульс-опрос по управлению вознаграждением, в котором приняли участие 163 компании из 15 отраслей экономики — от машиностроения и металлургии до FMCG, фармацевтики и IT.
Благодарим компании-участников за вклад в исследование!

🚩Несколько лет рынок труда жил в режиме «дай всем и побольше». Этот режим закончился.

2026 год — это переход от массовой гонки зарплат к адресному удержанию лучших и курсу на эффективность. Мы видим это на примере того, как компании пересматривают оклады и надбавки.

⚡️Вот что за этим стоит:

📍45% компаний выбирают индивидуальные повышения вместо массовой индексации

📍67% компаний практикуют индивидуальный пересмотр одновременно с пересмотром условий постоянных надбавок

Работодатели всё чаще оценивают каждого сотрудника отдельно, привязывая изменения не к календарю, а к результатам и роли. Компании смещают фокус на гибкость и точечные повышения. Это не экономия ради экономии, а перераспределение ресурсов тем, кто приносит результат.

🙂В ближайшее время в нашем канале мы будем делиться основными выводами исследования, а вы уже сейчас можете скачать краткую версию отчета на сайте.

⚡️Конгресс «Стратегии вознаграждения — 2026: как меняются подходы к оплате труда»

На прошлой неделе состоялся конгресс для C&B-специалистов, на котором выступили эксперты практики практики «Вознаграждение и мотивация» компании ЭКОПСИ – руковощитель практики Алина Уварова и старший менеджер Ирина Павлова. Тема выступления «Планы и стратегии вознаграждения персонала в российских компаниях в 2026 году».

🚩Ключевой тренд: старые модели перестают работать. Бизнес требует эффективности, сотрудники — стабильности, бюджеты заставляют пересматривать компенсации. Зарплаты продолжают расти, но производительность отстаёт. Повышать оклады без роста эффективности — значит нести «утопленные издержки».

Что делают компании? Переходят от индексации окладов к надбавкам от прожиточного минимума, тестируют четырёхдневку с чёткими KPI, смещают фокус на персонализированный total rewards (LTI, гибкость, well-being). Каждое решение по оплате проверяют на ROI и прозрачность.

⚡️Два инсайта, которые выделили спикеры:

1️⃣ Индексация должна защищать от инфляции, но не разрушать управляемость бизнеса.

2️⃣ В 2026 году конкурируют не компании, а скорости принятия решений. C&B-специалист с ИИ работает в 10 раз быстрее — нейросеть не замена, а мощный усилитель.

Вслед за гонкой зарплат начинается гонка за эффективность. Денежный «допинг» больше не работает, компании переходят к точечным, осмысленным решениям: пересмотр KPI, адресная настройка переменной части под результаты и курс на эффективность.

В основе нашего аналитического доклада — данные свежего пульс-опроса о планах компаний по вознаграждению персонала.
🙂Забрать его можно на странице исследования.

Спасибо коллегам за живые дискуссии. Отрасль меняется — меняемся и мы.

☺️Можно ли платить премию по результатам оценки 360°?

4 июня мы выступали на практической кейс-конференции Performance Management Day 2026. Вместе с Павлом Дегтяревым и Алиной Уваровой мы разбирали самую больную тему: почему системы управления результативностью либо превращаются в усреднение, либо рождают токсичную конкуренцию?

Делимся полезными заметками из выступления наших экспертов ⬇️

3 ключевых вопроса себе, чтобы улучшить процесс управления результативностью
▪️Насколько люди верят в справедливость системы, хотят взаимодействовать с ней добровольно?
▪️В каком контексте находится компания? Выживание / стабильность или быстрый рост / инновации?
▪️Как выстроена система принятия решений вокруг целей и оценок? Допустим, мы всех оценили и что мы будем с этим делать дальше?

Наши рекомендации по построению сильной системы Performance Management
Основываясь на данных мирового мета-анализа и исследования ЭКОПСИ от 2025 года, вот три кита справедливой и работающей PM-системы:

1️⃣Человечность
Превращайте систему в диалог, а не отчётность. Вводите регулярные встречи между сотрудником и руководителем на обязательной основе, обсуждайте индивидуальные цели с сотрудником, давайте ценную обратную связь.

2️⃣Системность
Выстраивайте единый управленческий контур, а не набор инструментов. Важно, чтобы PM был вшит в общий цикл управления, а оценка была объективной, что укрепит доверие сотрудников.

3️⃣Управленческая значимость
Придавайте системе реальный стратегический вес, включайте топ-менеджмент в работу и использование данных PM для решений. Поддерживайте гибкость пересмотра целей в течение года (жизнь меняется быстрее, чем годовой цикл).

👉 В видео ответили на вопрос: можно ли всё-таки платить премию не за результаты, а за поведение?

🔗 Смотреть выступление на Rutube

Ставьте реакции, если было полезно и подписывайтесь на Assessment Point в Максе