☺️Можно ли платить премию по результатам оценки 360°?

4 июня мы выступали на практической кейс-конференции Performance Management Day 2026. Вместе с Павлом Дегтяревым и Алиной Уваровой мы разбирали самую больную тему: почему системы управления результативностью либо превращаются в усреднение, либо рождают токсичную конкуренцию?

Делимся полезными заметками из выступления наших экспертов ⬇️

3 ключевых вопроса себе, чтобы улучшить процесс управления результативностью
▪️Насколько люди верят в справедливость системы, хотят взаимодействовать с ней добровольно?
▪️В каком контексте находится компания? Выживание / стабильность или быстрый рост / инновации?
▪️Как выстроена система принятия решений вокруг целей и оценок? Допустим, мы всех оценили и что мы будем с этим делать дальше?

Наши рекомендации по построению сильной системы Performance Management
Основываясь на данных мирового мета-анализа и исследования ЭКОПСИ от 2025 года, вот три кита справедливой и работающей PM-системы:

1️⃣Человечность
Превращайте систему в диалог, а не отчётность. Вводите регулярные встречи между сотрудником и руководителем на обязательной основе, обсуждайте индивидуальные цели с сотрудником, давайте ценную обратную связь.

2️⃣Системность
Выстраивайте единый управленческий контур, а не набор инструментов. Важно, чтобы PM был вшит в общий цикл управления, а оценка была объективной, что укрепит доверие сотрудников.

3️⃣Управленческая значимость
Придавайте системе реальный стратегический вес, включайте топ-менеджмент в работу и использование данных PM для решений. Поддерживайте гибкость пересмотра целей в течение года (жизнь меняется быстрее, чем годовой цикл).

👉 В видео ответили на вопрос: можно ли всё-таки платить премию не за результаты, а за поведение?

🔗 Смотреть выступление на Rutube

Ставьте реакции, если было полезно и подписывайтесь на Assessment Point в Максе