C&Bшечная | ЭКОПСИ

⚡️Представляем первые результаты осеннего пульс-опроса о планах по управлению вознаграждением: заглядываем в 2027 год.

📍Большая часть компаний-респондентов (74%) планирует увеличение ФОТ в следующем году. Медианный рост ФОТ на 2027 год зафиксирован на уровне 8%, однако у большинства компаний базовый ориентир находится в пределах 6–10%, чаще всего - 10%.

🚩Причины роста ФОТ по мнению наших респондентов:

🔴Индексация и инфляционные ожидания. Компании закладывают рост ФОТ с учетом прогнозов инфляции, роста стоимости потребительской корзины и макроэкономических ориентиров.

🔴Рыночные факторы и конкуренция за персонал. Важным драйвером остается необходимость удерживать конкурентоспособность зарплат на фоне дефицита кадров и роста предложений у конкурентов.

🔴Плановый пересмотр заработных плат. Многие компании рассматривают увеличение ФОТ как часть ежегодного salary review или регулярной корректировки окладов.

🔴Рост бизнеса, численности и новые проекты. Увеличение ФОТ также связано с расширением команд, запуском новых направлений и ростом объемов работ.

🔴Удержание ключевых работников. Отдельный фокус — на снижении рисков потери критичных специалистов и поддержании мотивации ключевых команд.

🙂Для C&B: при планировании бюджета на 2027 год ориентир 8–10% - самый распространенный. Финальное значение зависит не только от инфляции, но и от кадрового дефицита, рыночной позиции компании, планов роста и стратегии удержания.

⚡️В конце лета мы завершили Первое всероссийское исследование систем грейдирования, в котором участвовало более 90 компаний.

Один из блоков исследования был посвящен формированию зарплатных диапазонов.

Мы проверили распространённое предположение: будто размер зарплаты определяется исключительно рынком. Результаты показали, что эта логика работает далеко не всегда. Да, ориентироваться на рыночную стоимость специалиста кажется самым простым решением.

Но практика говорит об обратном: только 28% компаний строят зарплатные диапазоны лишь на основе рыночных данных.

Остальные 72% учитывают ещё и внутренние факторы — и это вполне обоснованно. Сюда входят: ценность должности для бизнеса, баланс выплат между разными категориями сотрудников и бюджетные рамки.

📍Получается, работодатель решает сразу две задачи: сохраняет конкурентоспособность на рынке труда и поддерживает справедливую и управляемую систему оплаты внутри компании. Поэтому фраза «столько платит рынок» не равна фразе «столько будет платить компания».

🖥Полный отчет с результатами получат все участники исследования, а самые любопытные инсайты мы будем публиковать для тех, кто не успел присоединиться.

Пишите в комментариях, какие аспекты системы грейдов вам было бы интересно разобрать в первую очередь. ⬇️⬇️⬇️

Последняя возможность принять участие в осеннем пульс-опросе о планах вознаграждения на 2027 год!

🚩Друзья, у вас ещё есть возможность присоединиться к нашему регулярному исследованию рынка оплаты труда. Каждые полгода мы проводим этот опрос, чтобы в реальном времени отслеживать, какие изменения компании вносят в систему вознаграждения и какие HR-тренды набирают силу.

⚡️Уже более 100 компаний-респондентов приняли участие. Среди отраслей, которые уже с нами: машиностроение, добывающая промышленность, металлургия, FMCG, фармацевтика, строительство, ИТ, оптовая и розничная торговля и другие. Чем больше данных, тем точнее результат — присоединяйтесь к исследованию!

В текущем исследовании мы сверяемся по факту в 2026 году и рассматриваем перспективы на 2027.

🔴Участие бесплатное
🔴Опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой)
🔴Полный отчёт получат только участники

Мы завершаем исследование. Ссылка останется активной до 15 сентября включительно.

😗Пройти пульс-опрос на сайте.

⚡️Нематериальное признание: заменяет ли оно деньги и работает ли у станка?

Программы признания перестают быть просто приятным бонусом и становятся полноценным инструментом управления персоналом. 92% компаний уже используют их в том или ином виде, а 94% отмечают позитивный эффект на вовлечённость. И это неудивительно: в условиях ограниченных бюджетов работодатели ищут нематериальные способы удержания сотрудников.

Формализация признания упорядочивает внутренние процессы компании, делая систему поощрений понятной и измеримой. Для работника это гарантирует прозрачную обратную связь, что крайне важно в условиях, когда финансовые повышения ограничены.

Как к этому относятся участники пульс-опроса о планах вознаграждения? Мы попросили их поделиться опытом, ответы 🔝🔝🔝

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 11 сентября и получите полный отчет с аналитикой и трендами!

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Держим руку на пульсе вместе!

Коллеги, напоминаем, что уже завтра (8 сентября) в 12:00 мск состоится вебинар «Персонализация мотивации и управления здоровьем коллектива»

Присоединяйтесь, чтобы вместе разобрать особенности подходов материальной и нематериальной мотивации для разных групп и категорий персонала, а также узнать о технологиях, которые позволяют сделать персонализацию доступной, а расход – целевым.

⚡️Спикеры вебинара: Александра Таячкова, директор по консалтингу практики «Вознаграждения и мотивации персонала» ЭКОПСИ и Павел Озеров, CEO Mains Кубики

😗Подробная информация и регистрация на вебинар на сайте. Ждём вас!

⚡️Персонализация мотивации и управления здоровьем коллектива
8 сентября, 12:00–13:00 МСК состоится совместный вебинар ЭКОПСИ Консалтинг и Mains Кубики для HR-директоров:
как менять систему мотивации и социальный пакет в современных реалиях.

🚩На вебинаре разберем:
🔴Грейдирование – не формальность. Грейдирование не ограничение гибкости, а способ выделить и защитить индивидуальных специалистов.
🔴Эффективные подходы к дифференцированному повышению заработных плат. Как тратить ФОТ на ключевых сотрудников прозрачно и справедливо.
🔴Тренды нематериальной мотивации и соц. пакетов. О чем говорят последние исследования.
🔴Замеряем мотивацию и самочувствие. О чем говорят цифры и как соединить приоритеты компании и сотрудников.
🔴Экономика здоровья. Персонализированный подход и маршруты здоровья для реальных экономических эффектов.
🔴Новый подход к ДМС при старом бюджете. Конфигурация программы под бюджетный коридор, KPI пилота и ответы на вопросы участников.

⚡️Спикеры вебинара:

📍Александра Таячкова, директор по консалтингу практики «Вознаграждения и мотивации персонала» ЭКОПСИ расскажет об особенностях подходов материальной и нематериальной мотивации для разных групп и категорий персонала.

📍Павел Озеров, CEO Mains Кубики расскажет о том, как технологии делают персонализацию доступной, а расход – целевым.

🙂Регистрируйтесь на наш вебинар на сайте. До встречи в эфире!

⚡️Как компании подходят к оптимизации численности

По замерам в начале года, более половины компаний не планируют увеличения штата, а каждый третий либо заморозил найм, либо готовится к сокращению. Основные причины — необходимость оптимизировать ФОТ и падение объёмов производства или продаж. Под сокращение попадают в первую очередь специалисты и линейный менеджмент.

При этом подходы к удержанию персонала сильно зависят от отрасли. Например, линейный менеджмент, с одной стороны — одна из самых уязвимых категорий, с другой — наряду с рабочими специальностями ключевой приоритет удержания в промышленных отраслях. Потеря квалифицированного рабочего мгновенно сказывается на производственных процессах, поэтому в индустриальном секторе к этим категориям подход принципиально иной: их сохраняют, даже когда другие вынуждены уходить.

На сегодняшний день стратегии компаний расходятся: одни компании выбирают жёсткую экономию и сокращают издержки любой ценой, другие делают ставку на автоматизацию, перераспределение ресурсов и сохранение кадрового ядра.

Как компании подходят к этим решениям? Мы попросили участников опроса поделиться опытом, cмотрите их ответы в карточках 🔝🔝🔝

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 11 сентября и получите полный отчет с аналитикой и трендами!

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Держим руку на пульсе вместе!

🚩Мы продлеваем сбор данных пульс-опроса о планах компаний по управлению вознаграждением до 11 сентября!

Наш пульс-опрос помогает компаниям отслеживать ключевые тренды рынка труда.

Что в осеннем пульс-опросе?
🔴Фактические данные за 2026 год: частота пересмотров заработных плат, фактический процент повышения и меры по управлению вознаграждением.
🔴Кадровые изменения и оптимизация численности: какие подразделения и категории сотрудников затронуты, какие факторы повлияли на принятие решений.
🔴Планы на 2027 год: прогнозируемые подходы к индексации, планируемые изменения в переменной части вознаграждения.
🔴Дополнительный блок: управление производительностью труда.

Для чего участвовать:
⚫Понять, на какие цифры по зарплатам ориентироваться при планировании ФОТ на 2027 год.
⚫Увидеть, что коллеги по рынку делают с сокращениями, оптимизацией и удержанием персонала.
⚫Сопоставить собственные подходы к мотивации и льготам с рыночными трендами.

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой). Полный отчет с аналитикой и трендами получат только участники опроса!

😗Пройти пульс-опрос.

😗Скачать краткую версию весеннего пульс-опроса.

Держим руку на пульсе вместе!

⚡️Соцпакет в 2026 году: сдержанная стабильность или точка роста?

Наше исследование показало, что большинство льгот сохраняется на текущем уровне, новые практики внедряются точечно.

📍Лидерами остаются материальная помощь к семейным событиям (84%), ДМС (74%) и обучение за счёт работодателя (61%).

📍При этом 14% компаний, преимущественно из числа планирующих сокращение персонала, урезают бюджеты на обучение – это самый высокий показатель сокращений среди всех льгот.

За этими цифрами скрывается более глубокая трансформация. Компании всё чаще пересматривают сам подход к формированию соцпакета: от унифицированных наборов льгот к гибким и адресным решениям, учитывающим реальные потребности сотрудников и специфику конкретного бизнеса.

Универсальный пакет перестаёт работать: сотрудники хотят выбирать, а работодатели — не переплачивать за невостребованные опции. Вопрос уже не в том, «какие льготы мы предоставляем», а в том, «как мы их предоставляем».

Как эти тренды выглядят в реальной практике? Смотрите в карточках 🔝🔝🔝

🙂Участвуйте в новом пульс-опросе до 21 августа и получите полный отчет с аналитикой и трендами!

Участие бесплатное, опрос займёт 15–20 минут (если цифры под рукой).

Держим руку на пульсе вместе!

C&B на данных: что происходит в агросекторе

От C&B ждут понятной системы вознаграждения: сотрудники должны видеть, от чего зависит их доход, а бизнес — понимать, куда уходит ФОТ и какой результат он приносит. Без данных такие решения быстро упираются в личный опыт и мнение руководителей.

На прошлой неделе мы провели закрытую встречу «Data-driven C&B. Как работать с данными» для HRD и C&B-руководителей агрокомпаний.

🚩 Делимся инсайтами и решениями, которые помогут построить data-driven C&B

1️⃣ Что агрокомпании меняют в вознаграждении

В отраслевом срезе пульс-опроса ЭКОПСИ участвовали 18 агрокомпаний.

Агросрез рынка:

🟥72% планируют увеличить ФОТ в 2026 году, медианный рост — 10%.
🟥Массовую индексацию выбрали 83% участников, чаще всего с разным процентом для отдельных групп.
🟥Половина компаний планирует пересмотреть KPI и критерии премирования.

До 21 августа мы проводим новый пульс-опрос. В нем:
🟠фактические данные за 2026 год
🟠кадровые изменения и оптимизация численности
🟠планы по индексации и переменной части на 2027 год
🟠управление производительностью труда.

Полный отчет получат только участники опроса.

Пройти опрос до 21 августа

2️⃣ Как сотрудники в России относятся к компенсации

Только 13% сотрудников считают свой доход соответствующим профессиональному уровню и личному вкладу, а 11% видят возможность зарабатывать больше за счет собственной эффективности.

Что это значит для C&B?

➡️ Если сотрудники не считают постоянную часть справедливой, стоит проверить систему грейдов, внутренние зарплатные соотношения и положение компании на рынке.
➡️ Если они не видят связи между результатом и доходом — пересмотреть переменную часть, KPI, MBO или OKR. Непонятные принципы оценки указывают на систему управления эффективностью и практики регулярного менеджмента.

Чтобы проверить, как относятся сотрудники к различным аспектам компенсации, мы запустили Агромониторинг 2026 — первый бенчмарк вовлеченности для агросектора и пищевой промышленности.

Узнать подробности и получить пример отчета

3️⃣ Как современная аналитика и ИИ меняют грейдирование

Современный подход к грейдированию сочетает компонентный метод и ИИ-агентов.

Исторически системы грейдов строятся на заранее заданных факторах и весах.

Компонентный метод работает иначе: математическая модель определяет, какие факторы лучше всего объясняют оплату должностей в конкретной компании. Компонентный метод считается наиболее точным, а современные возможности аналитических систем позволяют использовать именно его.

Компонентный метод лежит в основе подхода SCALE+. Модель определяет, как факторы оценки должностей связаны с действующими окладами в компании и рыночным уровнем оплаты, формируя оптимальные веса для расчета грейда. Одновременно модель контролирует регионы и специфику направлений и рассчитывает оптимальные окладные вилки

ИИ-агент в рамках SCALE+ помогает собрать данные для описания и оценки должностей. Он анализирует ответы руководителя, задает уточняющие вопросы и переводит информацию в структурированный вид. Это сокращает ручную работу и сроки проекта.

Построить систему грейдов с помощью ИИ