⚡️«Плати за вклад, а не за присутствие»: как компании пересматривают зарплаты в 2026 году

В пульс-опросе по управлению вознаграждением за 1 полугодие 2026 года мы зафиксировали важный сдвиг: массовая индексация уступает место адресным решениям. Если еще пару лет назад главным вопросом был «сколько процентов добавить всем», то в 2026 году логика рынка кардинально изменилась.

⚡️Цифры говорят сами за себя: 45% компаний-респондентов уже выбирают индивидуальное повышение окладов, треть компаний практикует дифференцированный процент по принципу эффективности. Компании чаще переходят от политики равенства для всех к политике мотивации ключевых экспертов.

⚡️Почему так происходит?
Рынок труда все еще дефицитен, но бюджеты уже не бездонны. Теперь каждый рубль ФОТ должен работать на результат и сохранение критических компетенций. При этом повышение производительности труда становится не просто желательным трендом, а объективной необходимостью. Это переход от экстенсивного роста к интенсивному управлению талантами, где ключевой вопрос звучит так: как добиться большего результата с теми же или меньшими ресурсами?

Чтобы понять, как эти тренды преломляются в реальной бизнес-практике, мы попросили наших коллег, непосредственных участников опроса, прокомментировать ситуацию.

Наши респонденты поделились своим взглядом на результаты нашего пульс-опроса. Их опыт наглядно иллюстрирует главный тренд: рынок перешел от активной фазы роста к интенсивному управлению эффективностью.

Важно, что компании не отказываются от повышений, но переходят от автоматизма к аналитике. Решения стали более взвешенными: рынок учится платить не за должность, а за уникальность вклада. И этот тренд, судя по всему, с нами надолго.

Читайте комментарии в карусели🔝🔝🔝