АПТАЙМ. Про бизнес и жизнь

13 принципов оптимальной системы стимулирования

Как создать эффективную систему стимулирования сотрудников? Что учитывать при разработке? Эти вопросы нам регулярно задают наши клиенты.

За 32 года работы во владельческом консалтинге мы вывели 13 принципов оптимальной системы стимулирования.

1. Принцип соответствия целям компании. Система стимулирования:

- связана с системой планирования деятельности компании и оценки ее эффективности (МВО).

- учитывает долгосрочные (стратегические) и текущие (оперативные) цели.

- учитывает показатели KPI.

2. Система стимулирования должна быть направлена на ключевые должности, от которых зависит суть деятельности компании. Разработку системы стимулирования следует начинать именно с этих должностей.

3. Принцип комплексности предполагает задействование различных психологических механизмов оплаты труда. Размер оклада/премии должен зависеть от уровня должности и влияния на результаты основного подразделения.

4. Принцип декомпозиции финансовых и бизнес-целей компании заключается в распределении задач и показателей от верхних к нижним уровням таким образом, чтобы показатели и задачи на более низких уровнях вытекали из показателей и задач на более высоких уровнях.

5. Принцип приоритетности заключается в использовании в системе стимулирования ключевых задач и показателей, которые являются важными для деятельности компании.

6. Принцип объективности подразумевает, что выполнение каждой задачи и показателя в системе стимулирования может быть измерено, а существующая учетная система компании позволяет это осуществить.

7. Принцип стимулирования будущего, а не компенсации прошлого, подводит к тому, что лучше всего руководителю задавать себе вопрос: «Что я делаю, когда думаю о финансовом ресурсе и об оплате?» Лидерство заключается в том, чтобы стимулировать сотрудников на будущую работу и достижение результатов, а не просто компенсировать прошлые затраты.

8. Принцип «Белые начинают и выигрывают» подчеркивает важность принятия инициативы и активного управления ситуацией. В системе стимулирования ценится проработка ситуаций заранее, а не реакция на просьбы сотрудников о повышении зарплаты.

9. Принцип сбалансированности «универсальность – индивидуальный подход» сочетает в себе общие параметры для всех сотрудников компании и возможность тонкой настройки системы стимулирования в зависимости от специфики каждого сотрудника.

10. Принцип прозрачности подразумевает, что система стимулирования должна быть понятной сотрудникам, чтобы они могли четко видеть, какие критерии необходимо выполнить для получения вознаграждения.

11. Принцип информированности:
- Сотрудники должны быть в курсе принципов системы стимулирования, процедуры оценки и условий, определяющих эффективность их работы.
- Сотрудники должны регулярно получать обратную связь о своем выполнении задач.

12. Принцип соответствия компании:
- Система стимулирования должна соответствовать корпоративной культуре компании, ее ценностям и стилю управления.
- Она также должна вести к развитию уровня управленческой компетентности сотрудников.

13. По принципу преемственности модель системы стимулирования может быть использована в будущем с некоторыми корректировками после кризисного периода, обеспечивая непрерывность и эффективность работы.

P.S. На прошлой неделе я показал вам два примера премирования сотрудников и спросил, все ли там в порядке. Конечно, ошибка присутствует, это очевидно. Хотя кто-то из участников нажал «нет» в голосовании 😀

Однако главный вопрос заключается в причинах этой ошибки и в ее возможных последствиях.

В данном случае возникает расхождение: зона ответственности и KPI - одни, а премия начисляется за что-то совершенно другое. Сотрудник не понимает, как влиять на этот показатель и на размер своего дохода. Более того, он не может на это повлиять! Нарушены 9 и 10 принципы. В такой ситуации речь о какой-либо мотивации идти не может.

Коллеги, предлагаем немного размяться перед практикумом!

На картинке примеры премирования 2 специалистов. Как вы считаете, есть ли здесь ошибка? 🤔

Как удержать топа?


Нехватка квалифицированных специалистов - одна из главных проблем 2024 и прогнозно она будет только усугубляться. Поэтому вопросы УДЕРЖАНИЯ и развития талантливых сотрудников находятся в фокусе собственников бизнеса. Если говорить об удержании топ-специалиста, то это, конечно, нетривиальная задача и зависит от множества факторов: от характера сотрудника, его целей, мотивов, от его взаимоотношений с руководством на всем пути сотрудничества, от иерархии внутри компании и т.д.

Важно понимать, что простым х1,5 или х2 к окладу вы не решите вопрос удержания надолго. Это “ловушка” мотивации. Всего через пару недель он будет психологически относиться к ней, как к норме. Более того, таким поведением вы негативно повлияете на рынок труда, мешая другим компаниям применять инструменты стимулирования. А рынок, как карма, все возвращает обратно.

Поэтому важно применять индивидуальный подход к стимулированию топ-менеджера.
Здесь очень полезно составлять мотивационный профиль топа и подбирать под него индивидуальный пакет бенефитов, мы делали такие проекты - это хорошо работает. При этом мы используем разные подходы, так как каждый запрос клиента уникален.

Кроме того, существует ряд методов и инструментов для повышения уровня приверженности и заинтересованности сотрудников в росте стоимости компании, усиления вовлеченности в постановку и реализацию стратегических задач.

Сейчас как никогда важно вкладываться в донесение ценностей и миссии компании – они в долгосрочной перспективе влияют на поведение и мотивацию топ-менеджеров вашей компании.

Более подробно мы будем обсуждать эту тему 11 апреля на бизнес-практикуме “11 ошибок системы мотивации”, где комплексно рассмотрим всю систему стимулирования на реальных кейсах. Присоединяйтесь!

Коллеги, приглашаем вас 11 апреля на бизнес-практикум "11 фундаментальных ошибок в системе мотивации".

📌 Бизнес-практикум АПТАЙМ - офлайн-встреча, на которой владельцы бизнеса, генеральные директора и эксперты компании АПТАЙМ соберутся вместе, чтобы разобрать на живых примерах ошибки в системе мотивации и стимулирования.

https://uptime-open.ru/stimul?utm_source=tg

Программа:
14:00 - открытие мероприятия от Татьяны Гребенкиной, управляющего партнера АПТАЙМ
14:20 - разберем 11 фундаментальных ошибок в системе стимулирования на реальных примерах от Дмитрия Шеломенцева, управляющего партнера АПТАЙМ
16:20 - кофе-брейк
16:50 - на этой встрече к нам присоединился ✔️ Владимир Мартыненков, генеральный директор девелоперской компании "Группа Мета". Подробно рассмотрим на его кейсе путь создания эффективной системы мотивации ТОП-менеджеров "Группа Мета".

Проверьте свою систему мотивации на ошибки, изучив жизненные кейсы от экспертов с 24-летним опытом внедрения систем стимулирования ГД и ТОП-ов

Стоимость участия: до 25 марта - 13 500 рублей, после - 16 000 рублей.

Количество участников ограничено!

Ссылка на подробную информацию и регистрацию на мероприятие: https://uptime-open.ru/stimul?utm_source=tg

Добавить в Google-календарь: https://clck.ru/38wcJa

Служба заботы АПТАЙМ: +7 (962) 839-75-72, 263-63-28

Бэкстейдж сегодняшней фотосессии: красота в каждой детали ✨

Без лишних слов просто от всего сердца хотим поздравить всех женщин с праздником весны! Пусть каждый день ваши глаза сияют от счастья.

Мужская половина команды АПТАЙМ.

На прошлой неделе к нам практически одновременно обратились два собственника с запросом на оценку потенциального преемника. Пользуясь актуальной ситуацией, хотелось бы рассказать, как проходит ассессмент преемника в АПТАЙМ.

Как проходит глубинная оценка потенциала преемника бизнеса в АПТАЙМ?

1 этап
Интервью

Мы проводим структурированное интервью с Заказчиком для максимального прояснения запроса, учитываем специфику вашего бизнеса, обсуждаем, какие критерии для вас особенно важны в потенциальном преемнике

2 этап
Ассессмент

Ассессмент занимает 1 день (6-8 часов) и включает комплекс психодиагностических методик, кейсы, интервью и при необходимости специализированные тесты.

В зависимости от возраста преемника и специфики бизнеса мы подбираем методики, которые покажут:

▫️Желание быть бизнесменом, находиться в роли активного управляющего собственника
▫️Пентаду базовых критериев эффективности: самостоятельность, ответственность, волю, нацеленность на результат, обучаемость
▫️Ключевые параметры мышления и стиль принятия решений
▫️Выводы по сильным сторонам и ограничениям для роли преемника
▫️Потенциал для развития компетенций собственника. Предприимчивость, организаторские способности, способность к вдохновлению и влиянию, способность видеть возможности и создавать бизнесы, новые направления в бизнесе, извлекать максимальную выгоду
▫️Готовность / потенциал решать сложные амбициозные задачи
▫️Деструктивные свойства личности, значимо снижающие эффективность даже при наличии высокоразвитых управленческих компетенций
и т.д.)

3 этап
Обратная связь

Мы даем Заказчику и Преемнику обратную связь в формате коучингового диалога. В результате этих бесед мы создаем индивидуальную модель успеха для вашего преемника. И при необходимости сопровождаем реализацию этой модели в рамках специальной долгосрочной программы “Преемник”

Сегодня отмечаем в обновленном офисе 22 февраля - первый из двух гендерных праздников.

Соревнуемся в уровне эрудиции 😁

А у вас какие активности сегодня?

Что посмотреть на тему преемственности бизнеса?

1. Мажоры на мели - комедия о группе богатых наследников, которые лишились своих привилегий и вынуждены преодолевать преграды, чтобы найти свое место в мире. Фильм 2021 года, который заставит вас и посмеяться и задуматься!
2. Наследники - драматический сериал, рассказывающий о борьбе за власть в семье миллиардера. Правление компанией должен принять старший сын, но вопрос в том, удастся ли ему пережить интриги и предательство родных. Сериал 2018-2021 годов.
3. Последний подарок - драма о 12 уроках жизни, дающих понять, что есть в этом мире что-то дороже денег. Фильм 2006 года, оставляющий глубокое впечатление.
4. Дом Гуччи - захватывающий триллер о том, что происходит, когда страсть и деньги объединяются. Фильм 2021, который держит в напряжении до самого конца.
5. Достать ножи: стеклянная луковица - увлекательный детектив о загадочном убийстве техно-миллиардера. Фильм 2022 года, где каждый оказывается под подозрением.
6. Золотое дно - свежий российский сериал 2024 года рассказывает о борьбе наследников за миллиарды на этот раз в строительном бизнесе.


Выбирайте один из этих фильмов или сериалов, и окунитесь в захватывающие истории, полные эмоций и важных жизненных уроков! Приятного просмотра!

P.S. Я, например, буду пересматривать сегодня Дом Гуччи, а вы?

С чего начинается путь передачи бизнеса преемнику?

Передача бизнеса преемнику – это важный и сложный этап в жизни собственника бизнеса. Первый и, пожалуй, самый важный шаг - решить, когда и как я хочу передать бизнес? Готов ли я по-настоящему к этому?

Вопросы, которые нужно себе задать, чтобы оценить собственную готовность:

▫️Не мешаю ли я сейчас своей компании?
▫️Есть ли у меня время на развитие стратегических проектов?
▫️Мне все еще интересно заниматься «оперативкой»?
▫️Делегирую ли я принятие решений или все завязано на мне?
▫️Мой бизнес находится на ручном управлении или работают системы?
▫️Как я вижу свой бизнес через 10-20-30 лет?
▫️А действительно ли я хочу передавать управление?
▫️Кто может быть преемником? Доверяю ли я своему преемнику?
▫️Как я могу подготовить преемника? Чему его нужно научить? Что нужно передать?
▫️Чем я еще хотел бы заняться? Что хотел реализовать, но не хватало времени?

Следующим шагом станет выход из операционного управления, подготовка бизнеса, выстраивание систем. И параллельно нужно заниматься развитием преемника и дополнительной подготовкой семьи.

Что базово нужно знать о своем ребенке, чтобы принять решение о наследовании бизнеса?

Традиция преемственности в бизнесе у нас только начинает формироваться, поэтому перед многими собственниками впервые встаёт вопрос - кому передать бизнес?
Варианта два: преемником становится человек не из семьи или преемником становится наследник. Рассмотрим подробнее второй случай.

Процесс передачи бизнеса сложен и требует времени. Это глобальная трансформация взглядов собственника на бизнес, на своё место в нем, поиск подходящего кандидата и определение его роли в компании. Особенно если наследников несколько или если у нескольких партнеров бизнеса есть потенциальные наследники.

Итак, что базово нужно знать о своем ребенке, чтобы принять решение о наследовании бизнеса?

▫️Может ли ребенок быть предпринимателем? Есть ли потенциал развить предпринимательские компетенции? Если есть потенциал, то такие важные компетенции, как способность структурировать информацию, абстрактное мышление, креативность, лидерство, отношение к людям и т.д. можно развить. Но есть важный нюанс: примерно после 20 лет способности человека уже сформированы и развить можно только навыки. Поэтому важно начинать подготовку преемника как можно раньше. Мы рекомендуем проводить глубинную оценку преемника, начиная с 12-14 лет. В этом возрасте уже можно определить его способности и предрасположенность к управлению бизнесом.

▫️Мотивация на управление в бизнесе. Что это значит? Потенциальный преемник должен транслировать: "Я хочу управлять этим бизнесом". Понимание мотивации своего ребенка является одним из ключевых факторов при принятии решения о передаче бизнеса. Мы не можем влиять на мотивацию другого человека, она либо есть, либо ее нет.

▫️Совпадение ценностей – это еще один фактор, который стоит учитывать при решении о наследовании бизнеса. Важно понять, как ваш ребенок воспринимает бизнес и свою роль в нем. Какова миссия вашей компании? Каких ценностей она придерживается? Нравится ли вашему ребенку работа в этой сфере? Наследник должен разделять цели и принципы, которые были заложены в основу бизнеса. На это мы можем непосредственно влиять, существует целый ряд способов, как привить причастность к бизнесу. Поэтому как можно раньше нужно формировать причастность к бизнесу, если вы ответили на вопрос о том, имеет ли ребенок потенциал стать предпринимателем.

P.S. Иногда бывает, что у наследника есть мотивация управлять, но не в родительском бизнесе. В таком случае стоит обратить внимание на другие сферы, которые могут быть близки и интересны вашему ребенку. Возможно, ему больше подойдет создание собственного бизнеса, основанного на его интересах и предпочтениях.

Важно помнить, что передача бизнеса - это не только юридический процесс, но и часто сложное семейное решение. Родители должны быть готовы к тому, что их ребенок может выбрать другую карьеру и принять это с уважением.

Как правильно развивать самого себя?

В АПТАЙМ мы всегда уделяли внимание развитию сотрудников. Мы проводили вебинары, тренинги, коучинги и создали библиотеку материалов по разным темам. Сейчас мы внедряем модель индивидуальных планов развития (ИПР) и личной ответственности за рост.

ИПР стимулирует развитие, структурирует и упорядочивает процесс. Он помогает управлять развитием, фокусироваться, оценивать результаты и оптимально планировать время.

Самое главное - иметь намерение на развитие.

Успешные методы развития: наставничество, тренинги, лекции (видео и очные), внутреннее обучение, проекты/практика, декомпозиция задач, встречи с коллегами, обмен опытом саморазвития, коучинги, чтение книг.

Как запоминать новое?

1) Сосредоточьтесь: многозадачность истощает внимание. Представьте, что ваше внимание - это фонарик: на что светишь, то и замечаешь, а значит запоминаешь.

2) Записывайте/резюмируйте/конспектируйте: найдите главное, отбросьте лишнее и разберитесь как идеи связаны друг с другом. Мы сейчас всей командой активно изучаем искусство скрайбинга. Это способ превращения тезисов в визуальные образы с помощью простых графических элементов. Активизируется одновременная работа правого и левого полушария, что способствует быстрому усвоению материала. Рекомендуем!

3) Делайте паузы и возвращайтесь: использование интервального повторения улучшает запоминание. Новый материал должен успеть перейти из кратковременной памяти в долговременную. Возвращайтесь к изученному через пару дней, неделю, месяц, если знания нужны надолго.

4) Проверяйте: используйте флеш-карточки, тесты или объясните концепцию другу. Активное вспоминание помогает закрепить знания.

✏️ Мысль на подумать
Чтобы жизнь изменилась к лучшему, нужно не только добавлять новые знания, навыки и качества. Что-то нужно убавлять.

Например, устаревшие убеждения, ненужные привычки, ограничивающие установки. Убавление поможет освободить пространство для нового и позволит нам сосредоточиться на том, что действительно важно и приносит нам радость и успех.

Как НЕ НАДО учиться?

Подходящая форма обучения невероятно важна для правильного и легкого восприятия новой информации. Поэтому, составляя личный план развития, важно заранее подумать, прислушаться к себе и понять, а что подходит именно мне? Это может быть работа с наставником или чтение книг, посещение лекций и конференций или обмен опытом с коллегами.

Существует концепция, которую разработал Дэвид Колб. Ее суть заключается в том, что качественное обучение возможно получить только практикой. Цикл обучения состоит из четырёх этапов:

✔️ Получение нового опыта и переживаний положил руку на горячую плиту, ощутил боль)
✔️ Рефлексия (понял, что руки лучше на горячие плиты больше не класть)
✔️ Поиск дополнительной информации (а что, может еще какие-то опасные предметы есть в квартире?)
✔️ Проверка гипотезы (засуну-ка я вилку в розетку)

И так по кругу 🙂

Этот метод часто применяют на различных тренингах и в бизнес-играх: сначала дают кейс, участники его решают, затем обсуждают, анализируют то, что получилось, какие были ошибки. Затем получают теоретический блок “а как надо было”. И еще раз закрепляют полученные знания, решая новый кейс или в ролевой игре.

Каждый из нас склонен больше к какому-то одному этапу. Мы предпочитаем обучаться через него, а не через все сразу.

Активисты стремятся получить новый сложный опыт, но их может раздражать сам процесс выполнения задачи, необходимость концентрации. Они не любят теоретизации и абстрактных понятий.

Мыслители предпочитают обдумывание задачи активному участию или наблюдение за чужим опытом и дальнейшую рефлексию. Им не нравится участвовать в симуляциях, играх по ролям, а еще когда их оценивают другие участники.

Теоретики интегрируют и обобщают наблюдения в сложные, но логические теории. Их способ решения задач последователен и логичен. Им нравится анализ и синтез. Теоретики не любят упражнений в группах, симуляции, игры, самостоятельности, необходимости делиться своими впечатлениями.

Прагматики стремятся проверять все идеи, теории и техники, чтобы убедиться, что они работают на практике. Они постоянно ищут новые идеи и при первой же возможности экспериментируют с их применением. Прагматики не любят докладов, оценку их работы (хорошо-плохо), учителей в роли контроллера-надзирателя и в целом контроля.


А какой подход в обучении нравится вам больше всего?