ReachPoint про рекрутинг

#RecruNews

Поколение Z и работа: 1,8 года на позиции и новые формы заработка

Это вам не «компания-семья», а «компания-попутка». 30% уже исчезли без слов. 47% — хотят уволиться в этом году.

Согласно данным, которые приводит NYP, зумеры в среднем остаются на одной должности всего 1,8 года.

Ключевые выводы исследования:

🪇 Краткосрочный настрой: почти 60% зумеров изначально рассматривают свою текущую работу как временную занятость, а 47% планируют уволиться уже в этом году.

🥾 Отказ от традиций: около 30% респондентов признались, что уже увольнялись без предупреждения и отработки. Многие выбирают гибкие форматы — фриланс или подработки вместо стандартного графика.

👛 Альтернативный доход: 26% используют для заработка онлайн-казино, 14% — платформы для взрослых

Ранее другие исследования показывали, что почти половина молодых сотрудников испытывает сильный стресс на работе — вплоть до слёз из-за давления и отсутствия обратной связи.

Сколько проработал ваш зумер-рекордсмен? 🙂 Пишите в комментариях!

#RecruTalk

Коллеги, не требуем от себя слишком многого!

Вы дошли до работы, вы уже герои! 💪

Всем хорошего понедельника!

#RecruTalk

Друзья, все живые? 🤗

#RecruMain

Главные инсайты RecruTech 2025

Вот что по-настоящему изменило отрасль в 2025 году

1️⃣ ИИ — уже не опция, а должностная обязанность

Работодатели ждут от кандидатов навыков работы с ИИ как базиса. Те, у кого они есть, уже получают предложения с зарплатой на 16% выше.

2️⃣ Фокус сместился с найма на удержание

Теперь главный кандидат — уже работающий в компании. Внутренние маркетплейсы талантов стали ключевым инструментом для HR.

3️⃣ Платформы побеждают простотой и безопасностью

В приоритете — no-code, интуитивный интерфейс и гарантированная защита данных. Сложные монстры уходят в прошлое.

4️⃣ HR-ассистенты - наша новая реальность

ИИ больше не просто «помощник» для одной задачи, а автономный исполнитель целых процессов: от поиска кандидатов до планирования интервью.

5️⃣ Поколение Z диктует новые правила

Гибкость, указание зарплаты в вакансии и цифровизация — обязательные условия для привлечения молодых талантов. Без этого — нет откликов.

6️⃣ Рекрутер становится стратегом, а не исполнителем

Технологии забрали рутину, освободив время для главного: работы с культурой компании, стратегией и человеческим потенциалом.

А какие ваши главные инсайты, друзья? Делитесь! Если вы еще не за праздничным столом, конечно

#RecruTalk

Отдыхаем от серьезного, ловим позитивные вайбы следующего года 👋

Астролог-рекрутер на связи

2️⃣0️⃣2️⃣6️⃣

ОВНЫ (и все, кто ведет себя как Овен в переговорах с кандидатом)

Вас поставят руководить срочным и хаотичным проектом по массовому найму. Вы внедрите жёсткий фокус и спринтерские планерки, и сделаете это в срок. Вашу способность рубить с плеча начнут ценить как искусство управления кризисами

ТЕЛЬЦЫ (ценители стабильности и понятных KPI)

Год, когда ваш консервативный подход назовут «стратегической стабильностью». Бюджет на HR-инструменты увеличат, а любимый кандидат наконец переедет в ваш город.

БЛИЗНЕЦЫ (мастера коммуникации и многозадачности)

Вас наконец-то поймут. Вашу способность вести 15 чатов одновременно назовут «искусством многозадачности» и включат в должностную инструкцию как ключевой навык.

РАКИ (эмпаты, хранители корпоративной культуры)

Ваша доброта станет вирусной. Бывший кандидат приведет вам целый отдел. Эмпатия — ваша суперсила.

ЛЬВЫ (короли презентаций)

Вас позовут «просто рассказать» о работе отдела на совете директоров. Ваша презентация сорвет овации и увеличит бюджет на хедхантинг. Готовьте корону.

ДЕВЫ (перфекционисты скрининга)

Вас перестанут дразнить «ботаником» за любовь к табличкам. Наоборот — ваш дашборд станет образцом для всей компании. А вы — руководителем отдела HR-аналитики

ВЕСЫ (мастера баланса и переговоров)

Вам удастся невозможное: hiring manager и команда единогласно выберут одного кандидата из шорт-листа с первого раза. Ни споров, ни «давайте еще десяточку посмотрим». Год, когда ваше чутье на баланс станет корпоративной магией

СКОРПИОНЫ (удачливые охотники за головами)

Год вашей личной мести. Кандидат, который «слился» год назад, напишет снова. И на этот раз он будет согласен на все ваши условия. Карма.

СТРЕЛЬЦЫ (стратеги и любители сложных задач)

Ваш главный талант в этом году — говорить: «А почему бы и нет?» вместо «Это невозможно». Вы закроете позицию быстрее всех, потому что просто не побоитесь позвонить CEO компании-конкурента и спросить: «А у вас нет случайно...?». И он ответит.

КОЗЕРОГИ (целеустремленные архитекторы процессов)

Вас повысят до Head of Talent Acquisition не за громкие хайры, а за безупречную прогнозируемость, метрики и снижение стоимости найма. Ваша надежность — это не скучно, это дорого стоит. Год выхода на стратегический уровень.

ВОДОЛЕИ (инноваторы и разрушители рутины)

Убедите всех нанять специалиста по метавселенным. Через полгода он станет самым востребованным сотрудником. Ваше видение будущего бесценно

РЫБЫ (мечтатели, видящие потенциал)

Уговорите принять на стажировку того самого «странного» кандидата с нестандартным резюме. Через месяц он совершит прорыв в проекте, до которого не додумались матерые профи. Ваша вера в людей совершит чудеса.

🎁 Общее для всех: это год, когда ваша уникальная природная сверхсила будет признана, востребована и станет вашим профессиональным брендом. Вас будут ценить не вопреки, а благодаря вашим личным скиллам.

#RecruTalk

🆓 Всё. Больше ничего рабочего до следующего года.

По нашей просьбе Злата записала кружочки по HR-самопомощи в конце года.

✨ Смотреть можно в любом порядке, пересматривать для настроения — тоже.

Стартуем! ⬇️

P.S. напоминаем также, что на демо системы ReachPoint AI все еще можно записаться и получить фиксацию цены на ВЕСЬ следующий год. Пишите @tagirReachpoint

#RecruQuiz

— Правильный ответ — между Б и В. Почему?

Если прямо сказать классному кандидату, что руководитель токсичен и «выжил» предыдущего сотрудника, шанс отказа — 9️⃣8️⃣%.

Сильные кандидаты выбирают и, при прочих равных, не пойдут на конфликтную вакансию. Но молчать — не выход. Задача — закрыть вакансию, но без обмана.

Как говорить?

Честно, но аккуратно. Токсичность — часто не абсолют. Руководитель может быть сложным с теми, кто не выстроил границы. Можно сказать:

«С предыдущим сотрудником не совпали взгляды на работу. У руководителя яркий характер, есть свои требования к субординации. Советую с первого дня четко обозначать рамки и держать профессиональную дистанцию».

Что делать компании?

Обязательно поговорить с самим руководителем или привлечь вышестоящее руководство. Бесконечная текучка — дорого и неэффективно. Нужно установить правила общения, иначе история повторится. 🎭

Главное — не манипулировать, а давать кандидату информацию для осознанного выбора и инструменты для защиты своих границ.

Злата Похалуева, эксперт по HR, руководитель проекта Reachpoint AI

Спасибо всем участникам!

Согласны с таким подходом, коллеги?

#RecruTalk

💡 Тест-самодиагностика.

Выберите в опросе ниже, что соответствует вашему состоянию прямо сейчас.

Можно нажать несколько вариантов ответов. Ключ к диагностике ниже, он очень простой

Если вы выбрали 3+ варианта — вы в зоне риска по выгоранию, срыву и депрессии 🚨.

#RecruNews

🔥 Парадокс современного бизнеса: HR никогда не был так влиятелен (53% отчитываются напрямую CEO), но еще никогда так не выгорал.

Масштаб проблемы:

🔥 Каждый третий HR-специалист в России прямо сейчас находится в состоянии выгорания (Happy HR Report 2025)

🔥 Более половины (54%) сообщают об умеренном или сильном уровне выгорания (там же).

🔥 Их психологическое состояние хуже, чем у среднего сотрудника: у 54% — симптомы депрессии, у 51% — тревоги (Mind Share Partners, США, 2025).


Почему горят именно HR?

💀 Подавляющая нагрузка: 95% HR-лидеров признают, что объем задач стал невыносимым (McKinsey)

💀 Работа с людьми в кризис: постоянное погружение в проблемы сотрудников, увольнения, конфликты — ведет к эмоциональному истощению.

💀 Ограниченные ресурсы: 90% работают в условиях сжатых бюджетов, делая больше с меньшими средствами (Gartner).

💀 Роль "буфера": HR гасят напряжение между руководством и коллективом, принимая удар на себя.


А к концу года к основным функциям добавляется роль ивентера, психолога, логиста и бухгалтера подарков одновременно. Те, кто должен поддерживать других и создавать праздник, заканчивают год на нуле. 💔

Грустная правда: чтобы дарить другим праздник, HR жгут самих себя. Новогодняя сказка для всех, кроме них.

Коллеги, вы как? Еще живы? Или уже не очень?

#RecruFriday

А потом вы просто взяли и ушли домой. 🏖

С пятницей, коллеги!

#RecruAdvice

💸 Как ставить цену на подбор, если уходите на фриланс? Не повторяйте чужих ошибок.

Многие берут процент (20-30%) от годового оклада кандидата. Но слепое следование этому правилу — большая ошибка. Реальная стоимость подбора зависит не от вилки зарплаты, а от дефицитности специалиста на рынке.

Почему «средняя зарплата» — плохой ориентир?

📎 Сравним:

• Коммерческого директора с зарплатой 300К — найти может быть проще. Активных кандидатов много, они достаточно легко идут на контакт.

И:

• Менеджера по продажам за 150К — спрос огромен, конкуренция за кандидатов высокая, а если нужен еще и узкий опыт (например, в b2b для медтехники) — задача усложняется в разы. За них обычно держатся и увольняют в последнюю очередь.

Как назначать цену грамотно? Алгоритм.

1. Диагностика вакансии. Получив заявку, проанализируйте:

🖥 Регион (Москва, региональный город, удаленка).
🖥 Конкуренция среди работодателей. «Офисная» вакансия сложнее полностью удаленной.
🖥 Узкие требования: язык, софт, специфичный отраслевой опыт.
🖥 Рыночность зарплаты. Занижена вилка — значит, поиск будет долгим.

2. Экспертная оценка сложности. Цена должна отражать трудозатраты и дефицит. Узкий специалист линейного уровня может стоить для клиента дороже, чем руководитель.

3. Определите свою ставку.

Для старта:

🎮 Проведите конкурентную разведку: изучите прайсы агентств в вашем городе или нише (например, IT-рекрутинг).
🎮 Начните чуть ниже среднерыночной, чтобы привлечь первых клиентов.
🎮 По мере роста опыта и портфолио смело повышайте ценник.

Главный принцип: цена = ваша экспертиза + сложность вакансии + здоровая доля уверенности в себе.

В нашей практике был кейс, когда за подбор бизнес-ассистента клиент отдал 250 000 руб. в качестве предоплаты и не получил результата. Потом эта задача была решена нами за адекватные деньги за неделю.

Цените свой опыт и скиллы.

Вот здесь - Как правильно составить договор подбора, основные принципы.

Откажитесь от шаблонного процента. Ваша ценность — в умении анализировать рынок и закрывать сложные вакансии, которые не берут другие. Цену назначайте соответственно.

#RecruQuiz

🤔 Сегодня сложный этический вопрос.

Здесь нет точного правильного ответа, давайте просто обсудим.

Ситуация: вы проводите финальное интервью с сильным кандидатом. Он спрашивает: «Скажите честно, почему ушел предыдущий сотрудник с этой позиции?». Реальная причина — конфликт с токсичным руководителем, которого пока нельзя уволить.

Контекст: кандидат вам очень нравится, вы не хотите его потерять, да и дедлайны поджимают. Но если вы солжете, и он узнает правду после выхода (а он узнает от коллег) — это будет катастрофа доверия.

Что ответить?

🔤 Уйти от прямого ответа. «Произошло расхождение в видении задач. Мы благодарны ему за работу и теперь пересматривали структуру роли, с учетом прошлого опыта».

🔤 Сказать полуправду. «Его карьерные ожидания и возможности в компании на данный момент не совпали».

🔤 Честно описать ситуацию с руководителем. Предупредить о сложностях, чтобы кандидат сделал осознанный выбор. Рисковать, что он откажется.

🔤 Сфокусироваться на будущем. «Мы больше концентрируемся на том, что ждет эту роль впереди, и на вашем потенциале. Прошлые ситуации были ценным уроком для нас».

❓ Правда — или тактическое решение проблемы «здесь и сейчас»? Может, есть еще какие-то хорошие варианты?

Пишите вариант ответа в комментариях, друзья, обсудим ⤵️