Живое обучение

В рабстве формата

В иерархии процесса проектирования обучения формат стоит почти на последнем месте.
- Сначала нужно понять задачу обучения - Зачем учим и что должно произойти в итоге?
- Потом нужно понять, чему именно учить нужно, чтобы реализовать поставленную задачу - Какой должен контент? Что должно войти в курс?
- Еще нужно понять, какая нужна будет практика, чтобы получить тот результат, который нужен - Как тренировать нужный навык? Как это можно сделать в учебной среде?
- Нужно посмотреть на тот материал, который будет использован в обучении. Иногда его сначала нужно создать.
- И только потом можно и нужно принимать решение о формате.

Не наоборот. Потому что наоборот выглядит так:
- Очень понравился формат. Или купили инструмент. Или он кажется интересным.
- Видели в этом формате хороший курс, но совсем по другой теме. Но было очень симпатично и интересно.
- Берем материал, который у нас есть и пробуем положить его в этот формат, не оглядываясь на ограничения и реальные возможности.

Это рабство формата.
Изучать, даже просто рассматривать, таблицы 20 на 20 с экрана телефона в микрокурсе не просто неудобно, Это бессмысленно. Над такой информацией скорее всего нужно думать, а тут все когнитивные усилия уходят на попытку просто прочитать (теория когнитивной нагрузки в действии). Во многих темах нужно видеть большие схемы и воспринимать от общего частному. И сумма отдельных небольших частей не будет работать. Для тем практических и требующих быстрого применения на практике не подходят развлекательные форматы и сложные истории - потому что нужно переносить в практику, а чем дальше от нее контент, тем сложнее это сделать. Можно написать бесконечный список развилок.

Все потому, что формат - это важно, но это не главное. Его нужно выбирать под задачу обучения, а не гнуть задачу под формат.

Если вы только начинаете внедрение e-learning

Случайно попался в руки хороший документ про внедрение e-learning. Там про стратегию, про выравнивание целей бизнеса и обучения, про вовлечение слушателей. Много всего, достаточно системно. На английском.

benchprep-roadmap-convert-your-traditional-learning.pdf

Группа как источник ответственности

Лет 20-30 назад в Исландии с ужасом обнаружили, что у них беда с подростками. Минимум 42% напивались хотя бы раз за 30 дней. Больше четверти постоянно курили. И еще много всего нехорошего делали. Было принято решение бороться с этим. Много было методов задействовано, много исследований. Результат на сегодня очень заметный: раньше в классе из 40 человек 17 человек напивались в последний месяц, сейчас только 3.

Среди комплекса мер, которые были реализованы, был спорт. Но не просто спорт, а секции и группы и турниры. Потому что принадлежность к группе повышает мотивацию и ответственность.

И это еще один аргумент в пользу групповых работ в обучении и любого общения в нем. В группе человек берет на себя ответственность перед живыми людьми, не перед СДО. И эта ответственность значимая, этим людям нужно будет смотреть в глаза, пусть и через экран. Нужны клубы и команды, нужно все, что сможет людей как-то объединить в обучении и дать им возможность взять на себя ответственность перед группой, иметь страх подвести других людей, понимать, что рядом с тобой те, кто в какой-то степени зависят от твоих действий.

В поисках смысла

Сотрудники часто не понимают, зачем они проходят обучение. Я часто спрашиваю людей, которые не отвечают за обучение, но при этом проходят курсы внутри компании, понимают ли они смысл обучения. Иногда даже продавцам в магазине удается такой вопрос задать.

Ответа на вопрос "зачем?" у них нет. Чаще всего - нам так сказали, наверно это нужно. Больше осмысленности бывает только у очень узких курсов. Кассир точно понимает, зачем ему учить работу с кассой. Он иначе работать не может. А вот зачем изучать ИБ или управление рисками - не очень понятно.

Тут иногда хочется сказать, что, мол, ну и ладно. Главное, что прошли, прочитали и посмотрели, тест сдали и достаточно. Но вся загвоздка в том, что человеку сложно запоминать и, что еще важнее, применять то, у чего смысл не понятен.

Ответ на вопрос "зачем" помогает связать то, что я делают сейчас с тем, что мне предстоит сделать. Он помогает найти примеры в своей работе, для которых применим новый материал.

И ответ на этот вопрос должен быть очень понятным и простым, не пафосным и не парадным. Это не о больших целях и ценностях компании, хотя может иметь к ним прямое отношение. Это про то, зачем мне, обычному сотруднику на месте, изучать то, что мне предложили. Как это с моей работой связано? Как сделает мою жизнь лучше?

Отсутствие этой коммуникации смысла - это большой разрыв между теми кто учит и теми, кто учится. Именно в этом месте происходит расхождение в целях и начинаются проблемы в мотивации, потому что стартовые позиции очень разные.

Короткий комментарий к опросу: важно понять, сколько именно формальных курсов вам удается пройти в год. Формат не важен. Важно, что это курс, на который вы тратите не меньше 2-3 часов времени на освоение, проходите регистрацию и выполняете все остальные формальности.

Какой у вас план?

Есть такой человек - Ray Jimenez. Он обучает про e-learning и про вебинары. Последнее время он тоже стал говорить про толчки, про то, что в обучении и в применении изученного нужно как-то людей подталкивать к тому, что нам нужно. Можно, конечно, заставить, но толко особенно не будет, работает такой метод и не долго.

Скажем, вы хотите больше есть фруктов и не перекусывать всякими вредными вещами. А еще лучше, если вы детей хотите приучить к этому. Нужно убрать все вредное и неправильное, а на видное место на столе поставить яблоки или какие-то другие фрукты. Буквально через пару дней яблоки станут очень быстро исчезать.

Это толчок. Но очень аккуратный. В английском nudge - это когда человека берут за локоть легонько и направляют в нужном направлении. Вот такие нужны толчки в обучении. Легкие.

У того самого господина Джиминеза подсмотрела идея: после курса или после вебинара попросить слушателей написать, что они будут делать с изученным. Как будут применять на практике? Он говорит, что делает такое задание необязательным, но многие его делают для себя. Интересно, что такое задание сразу несколько задач помогает решить:

- подталкивание к использованию и более внимательному погружению в тему;
- повторение изученного;
- фокусировка внимания на главном для самого слушателя;
- формулирование итогов обучения своими словами, что исключительно важно для запоминания и дальнейшего извлечения.

Стоит попробовать.

Смотря с чем сравнивать

Человеку нужно сравнение, чтобы принять решение. Нужна точка отсчета, чтобы понять, насколько может быть лучше или хуже.

На старте курса мы часто говорим про цели и про то, зачем нужно обучаться. Вот там, в самом начале, нужно рассказать о том, что будет, если курс выучить в сравнении с тем, если этого не делать. И даже в обучении дело, а в том, что будет, если вы будете это использовать в сравнении с тем, если не будете.

Иногда нужно сравнить с тем, что есть сейчас. Сотрудники нашей компании совершают столько ошибок в области информационной безопасности, а потому у вас вот такой шанс попасть в неприятную ситуацию. А если пройти обучение, то шансов будет меньше. Это сравнение, которое наглядно показывает изменение.

На самом деле демонстрация потенциального изменения после обучения едва ли не более важная вещь, чем цели. Потому что цель может быть очень отдаленной и формальной, и не всем всегда понятной. А вот потенциальное изменение может быть нагляднее. Оно показывает, какой я сейчас и каким буду. И чем точнее мы передадим эту картинку, чем она будет более похожей на реальность, тем лучше будет работать. Потому что станет "открыткой из места назначения", которая так хорошо работает для мотивации нашей эмоциональной части мозга.

Обучение по понедельникам

Вчера в посте говорила про рассылку Learning Monday. Говорила про нее еще в марте, когда мы только все запустили. Как раз по ссылке в прошлом посте - небольшая история о том, с чего все начиналось.

Если коротко, то у меня есть рассылка. В ней 1 текст каждую неделю. Про обучение, вокруг обучения и рядом с ним. Этот текст выходит только там и через несколько месяцев появляется в блоге Редакции. Уже вышло 20 номеров.

Подписаться можно здесь.

Правда, в августе у рассылки будет отпуск, но на сентябрь запланировано много интересного.

Как продолжить чтение, если книга кончилась

В продолжении недавнего поста про книги, вспомнила, что недавно на связанную тему писала текст в Learning Monday. Он про пользу авторских рассылок, которые есть у многих известных книг и их создателей. Оказалось, что это очень интересный инструмент:
- Можно наблюдать за тем, как автор развивает тему;
- Можно находить авторов, которые интересны тому автору, который понравился вам - это форма курирования контента;
- Можно находить много всего интересного.

Это хороший инструмент управления знаниями внутри компании. У эксперта есть курс, но после курса он, эксперт, ведет рассылку или блог. С одной стороны, слушатели все время в теме. С другой стороны, эксперт постоянно развивается и развивает тему.

Теории обучения, которые нужны каждому методисту - сборник все постов на заданную тему:
- Часть 1
- Часть 2
- Часть 3
- Часть 4

Зачем читать и как читать или рассуждения о чтении

Пару недель назад после поста про чтения в группе случилась дискуссия. О том, что просто так чтение вроде как и не дает ничего. И читать нужно по запросу и правильно подобранные книги. Или просто читать тоже хорошо? А потом у меня был разговор с коллегой: мы говорили о том, зачем я читаю и зачем хочу, чтобы читали дети? Почему вообще этому стоит уделять внимание? Тут я задумалась. Зачем вообще читать? И если читать, то нужно ли это делать каким-то определенным образом?

Зачем читать?

- Чтение длинного текста развивает концентрацию и упорство. В отличии от короткого текста, который хочется быстрее пролистать, чтение книги заставляет погружаться, держать мысль или сюжет. Это очень правильный механизм мозга, который нужен для успеха в любых других задачах. Чтение тут будет как спортзал, способ развития навыка.
- Для современного мира чтение - хороший способ провести время внутри одного формата. Особенно, если книга бумажная или читается в какой-то электронной книге, на которую не приходят бесконечные сообщения. Это нужно, чтобы вычистить мозг от постоянных переключений и входящего потока информации.
- Книги - очень хороший источник чувства сопричастности, которого иногда не хватает в жизни. Ощущение, что мы не одни, что кто-то еще разделяет нашу позицию - очень значимо для уверенности в себе и в своих действиях.
- Еще книги - это прекрасный способ развития эмпатии, про которую сейчас очень много говорят. Эмпатия - это навык. Развивать его непросто, особенно, если это нужно сделать внутри компании. Так вот чтение тут очень помогает. Проживаем, сопереживаем. А если после этого есть еще и обсуждение с коллегами, то эффект значительно усиливается.
- В коротком формате очень часто сложно показать сложные идеи и аргументы в их пользу. А сложные идеи нужны и для развития творчества и креативности, и для любого профессионального развития. Большая картина нужна всегда. И она есть, по сути, только в книгах. Все остальное - выжимки, которые не убеждают и не вызывают чувств.

Как читать?

- Если читать художественную литературу (а читать ее нужно обязательно, только там можно прожить самые разные сценарии жизни), то делать это нужно с удовольствием. И даже бросать это дело, если книга не идет, не оставлять неприятного впечатления там, где от него можно отказаться.
- Если это книги "по работе" (в этой категории у меня - все применимое в моей области деятельности), то читать нужно с постоянным внутренним вопросом "Что с этим можно сделать?". Это навык - читать и находить применение. Его можно и нужно сформировать. Очень интересный эффект получается, как только чтение идет именно так - почти исчезают бесполезные книги.

Еще почти все говорят, что чтение снимает стресс (я в это верю, потому что у меня это работает). И даже расслабляет мышцы всего тела, что тоже полезно.

Но для меня самая главная мысль - про большие идеи. Нигде, кроме книг, нет больших идей. Есть отдельные мысли. Чтобы принять большие идеи, в них нужно поверить. Тут нужны и эмоции и аргументы. И для этого нужно много букв и страниц. Изменение будет тогда, когда человек верит. А как его убедить? Нужно время и аргументы. Это требует много бумаги. Пусть и электронной.

Что не хватает методистам после курсов - исследование

Последние несколько недель думаю про то, как сложно бывает найти работу начинающему специалисту. Решила подробнее исследовать этот вопрос, буду рада вашему участию.

Чего на ваш взгляд не хватает новичку-методисту, чтобы устроиться на работу после курсов?
Напишите в комментариях или в этом анонимном опросе

Интересует прежде всего опыт руководителей-работодателей и начинающих методистов, но все идеи и мнения приветствуются и будут учтены 🤗
Результатами исследования поделюсь в @lxnotes

В очень дружественном канале проводят важный опрос. Ко мне с таким запросом приходят очень часто, потому что в нашей области действительно сложно сориентироваться и понять, с чего начинать.

Если вы такой путь проходили, уделите немного времени на опрос, расскажите про опыт. А мы попробуем подумать, как помогать тем, кто только начинает свой путь.

А домашка будет?

На прошлой неделе на вебинаре меня слушатели спросили про домашние задания: что делать с теми, кто их не делает и нужно ли заставлять. Вопрос появился в тот момент, когда я рассказала, как много мы теряем, когда домашние задания не даем.

Когда я провожу свои курсы, у меня всегда возникает внутренняя дилемма. Домашние задания нужно давать, но так много времени нужно на их проверку. Слушатель делает небольшую часть, а у меня группа из 30 человек и мне нужно не только проверить 30 работ, но и каждую прокомментировать по сути, дать отсылки на теорию, дать направление для развития. Это долго. В среднем на проверку 30 заданий мне нужно не менее 3-4 часов. Заданий в курсе 4. Полных 2 рабочих дня получается. Иногда очень хочется придумать причину, по которой я этого делать не буду.

Почему я делаю? Потому что каждый раз я вижу, как именно домашние задания заставляют людей думать и, что самое главное, менять то, как они думать привыкли. До тех пор, пока у них есть только вебинары и только то, что я говорю, они могут мне верить, а могут и нет. Но когда начинают пробовать понимают, что механизм рабочий и полезный. Они начинают видеть, как они могут применить в своей работе по созданию курса то, что я им голосом рассказала.

Самая большая потеря в обучении - отказ от домашних заданий. Именно от самостоятельных заданий, в которых нужно на своем примере, на своей ситуации попробовать применить то, что изучено в курсе. Не автоматические тесты и тренажеры, не интерактивные курсы (хотя они все тоже нужны, но у них другая роль), а именно самостоятельные работы, которые чаще всего потребуют ручной проверки. Эффект от обучения сразу меняется, потому что все изученное применяется в процессе выполнения работы.

А что если их не делают? Этот вопрос нужно внимательно изучать и пробовать понять, почему так происходит.

- Может быть неожиданное обучение? И люди просто не сумели найти место для выполнения работы в своем графике.
- Может быть задания не понятные и сложны или даже, наоборот, простые?
- А еще часто не понятно, как делать. Тут очень нужны шаблоны, таблицы, схемы заполнения. Они очень сильно сокращают путь к выполнению.

Собирать задания хорошо через любые инструменты вроде google docs. Тут нужно сразу сделать папку для каждого задания и дать шаблон для имени файла. Я как раз туда кладу сам шаблон задания и там же - как его назвать. В назначенный день я вижу все работы в папке, у них в названии файла фамилия, мне остается только зайти в каждый и оставить комментарий.

Можно отказаться от очень большого количества дорогостоящих форматов и инструментов и использовать больше средств на организацию проверки самостоятельных работ. И это будет намного более стоящая инвестиция.

Не подготовленным не приходить

Сидит сотрудник на своем рабочем месте, занят делами, работу свою делает. Открывает почту, а там приглашение на вебинар. Ну, не то что бы приглашение, скорее настоятельная рекомендация его обязательно посетить. Предположим тема - управление рисками в нашем банке. А сотрудник просто сотрудник, самый рядовой. И про риски он никогда не думал, вообще не знал, что его это как-то касается. А то что ими, рисками, еще управлять можно, вообще не в курсе.

Сотрудник прилежный, на вебинар приходит вовремя. Может даже с блокнотом и ручкой. Но только совсем не понимает зачем, кроме того, что обучение обязательное. На вебинаре работает эксперт. Он готовился, сделал слайды, даже интерактивности запланировал. Вебинар идет, эксперт пытает аудиторию вовлечь, а она, аудитория, молчит. Отвечает односложно и не более того. Наш прилежный сотрудник тоже молчит. Он бы и рад задать вопрос, только вопросов у него нет.

Почему?
- Потому что про тему обучения сотрудник никогда раньше не думал, у него вопросов быть не может.
- Он вообще раньше ничего не думал про риски и даже после вебинара не очень понимает, что ему теперь нужно делать (даже если ему рассказали).

И самое главное - внутренней потребности и мотивации у него нет. Потому что обучение упало как снег на голову.

К обучению нужно готовить. Особенно к такой роскоши, как синхронное обучение. Потому что этот формат нужно использовать с умом и по делу. Эксперта от работы отрываем, сотрудников в одно и то же время собираем. Это большие затраты. Не должен эксперт читать теорию, не должен говорить то, что можно прочитать или посмотреть в видео.

Перед каждым событием нужна фаза "до". Это погружение в тему, изучение терминов и базовых понятий. Получение стартовой теории. Но самое главное - это формирование внутреннего запроса и понимание назначения обучения. Отсюда появляются вопросы, любое мероприятие становится живым. С такими слушателями работать комфортнее, они включены и активны, а это важно для мотивации эксперта. Потому что потом его будет трудно уговорить снова повторить такое, если он говорил в пустоту.

Для качественного обучения слушатель должен быть подготовлен и у него должны быть хотя бы базовые вопросы. Это как корзинка: если ее нет, то собирать ягоды некуда.

И картинка про это

Смешивать или нет?

На eLearning Elements много говорили про смешанное обучение. Тема мне запала в душу, решили провести вебинар. Давно ничего про это не говорила. Пока готовилась, нашла слайды 2007 года. Оказались страшненькие, но актуальные. Особенно модель Марка Розенберга про смешивание работы и обучения. Кому интересно - пишите в чат, скину посмотреть.

Я еще сегодня говорила про модель смешанного обучения До - Во время - После. По сути это универсальная модель для любого формата, не обязательно смешанного. Но именно смешанное намного проще так проектировать, потому что лучше видны роли каждого инструмента в программе.

До - Изучаем тему, вникаем, формируем внутреннюю мотивацию (про это завтра будет отдельный пост). Читаем/смотрим теорию, внешние источники изучаем.

Во время - проводим синхронное мероприятие и любое такое, которое будет центральным для темы. Синхронное или очное лучше всего подходит. Уже не начитываем теорию, не повторяем одно и то же. Делаем упор на практику, кейсы и вопросы.

После - закрепляем, делаем домашние задания, углубляем, развиваем и переходим к следующей теме.

И для каждого действия нужно выбрать тот формат, который будет лучше всего передавать знания и помогать изучению. Так получается осознанная смесь, в которой не просто набор доступных инструментов, а своя роль у каждого.

Вебинар про смешанное обучение - сегодня, в 12-00.
https://us02web.zoom.us/webinar/register/6416244490628/WN_2hgPaTjeS4qXRInfT9-fLQ

Нарисовала пару симпатичных (как мне кажется) картинок, здесь тоже выложу вечерним постом.
Приходите, поговорим про то, как смешивать компоненты обучения.

История про истории

Давным давно, когда люди только научились говорить, они собирались у костра и рассказывали истории. Так они передавали знания и опыт. И так развивался наш мозг. По сей день он воспринимает истории лучше, чем все остальное. Многое переданное в виде историй сохраняется надолго, даже не имея копии на бумаге. Потому и городские легенды так легко приживаются, хоть в них и правды нет - их формат нам ближе всего.

В обучении истории - это сближение с человеком. И повышение эффективности передачи информации.

И тут я узнала, что и в рекрутинге истории тоже полезны. Не думала об этом, а прочитала вот этот пост в канале Talent Hunters и удивилась, насколько все близко и насколько это очевидно. Кандидату точно проще понять компанию, если рассказ перевести в историю.

Только вот сразу хочется сказать, что истории должны быть реальными и не фантастическими, живыми.