HR-метр

Коллеги, спешим с анонсом!
Уже завтра, 14 февраля, эксперты ЭКОПСИ выступят на двухдневном форуме «Оценка персонала 2024».

Александр Иванов — директор проектов практики «Развитие HR-среды», Ульяна Гагарина — ведущий консультант практики «Центр Оценки» совместно со Светланой Папсуевой — начальником управления обучения и развития департамента подбора, обучения и развития персонала ПАО «РОССЕТИ» поделятся кейсом:
«Hard-n-soft ассессмент: как использовать комплексный подход к оценке при подборе в кадровый резерв на позицию генерального директора? Кейс Магистральные электрические сети — ПАО «РОССЕТИ»
🗓️ 14 февраля
⏰ 14:15 - 14:45

Юрий Шатров, партнер, руководитель практики Digital Assessment, примет участие в панельной дискуссии: «Тренды и исследования. Практики оценки персонала в 2024 году»
🗓️ 14 февраля
⏰ 9:50 - 10:30

Юрий Шатров выступит с обзором: «Что такое семантический подход в оценке и что он вам может дать?»
🗓️ 14 февраля
⏰ 12:00 - 12:30

Юрий Шатров примет участие в панельной дискуссии: «Как измерить выгорание?»
🗓️ 15 февраля
⏰ 15:45 - 16:15

Скачать подробную программу мероприятия и зарегистрироваться можно тут.

Также дарим нашим подписчикам скидку 10% по промокоду ЭКОПСИ2024

Двухдневный форум «Оценка персонала 2024» – это более 30 спикеров и экспертов, 130+ участников, 10 интерактивных сессий, мастер-классы и дискуссии.

В преддверии выходных сделали подборку самого интересного на тему карьерных треков:

🎙 Диалог Павла Безручко и Сергея Кузнецова о карьерных треках GPS

💻 Вебинар "Какие карьерные треки подойдут компании?" с Анастасией Матусевич

⚡️ Разбор реального проекта на тему "Внедряем карьерные треки: кейс компании «Норникель - Общий центр обслуживания»"

🎞 Вебинар "Визуализируй это: как оформить карьерные треки?" с Анастасией Матусевич и Татьяной Панковой

📚 Подборка книг и статей по теме "Управление карьерой" в нашем канале

Интересных выходных! 🌟

Зачем строить систему профессионального развития?

💬 Клиенты часто задают нам этот вопрос, и сегодня мы хотим рассказать о ключевых преимуществах такой системы в компании.

Система профессионального развития — это цепочка взаимосвязанных элементов: модели и профили профессиональных компетенций, их оценка и развитие, а также управление карьерой.

Какие задачи можно решить с помощью построения системы?

1️⃣ Ускорение развития приоритетной группы сотрудников.
Определите, какая группа персонала является приоритетной в соответствии с бизнес-потребностями или стратегическими планами.
Например, если вашей целью является увеличение доли рынка и установление долгосрочных отношений с клиентами, то коммерческий блок может стать приоритетным направлением развития.
Если важна управленческая преемственность, то развивайте сотрудников кадрового резерва до целевого уровня.

2️⃣ Развитие уникальных компетенций.
Это особенно актуально для высокотехнологичных предприятий.
Система профессионального развития позволяет создать эксклюзивный процесс развития кадров, который помогает решать сложные задачи и повышает конкурентоспособность предприятия.

3️⃣ Поддержание изменений.
Когда компания сталкивается с глобальными или периодическими изменениями, такими как внедрение новой стратегии, производственной системы или операционной модели, система профессионального развития помогает масштабировать эти изменения на всю компанию.

Если вы хотите научиться создавать комплексные системы профессионального обучения и развития, приглашаем вас на 10-й поток онлайн-курса «Построение системы профессионального развития»

✈️ Записаться на курс

#ЭКОПСИ_приглашает

Вторая по популярности тема по итогам опроса - это построение эффективной HR-службы.

Если вы тоже задаетесь вопросами:
🧐 Как руководителю компании или HR-директору в условиях нестабильности понять, насколько грамотно выстроена работа с персоналом?
🧐 На какие метрики и показатели ориентироваться при создании и оценке эффективности HR-службы?
🧐 Достаточно ли ресурсов компания вкладывает в подбор, обучение или удержание сотрудников?
🧐 Оптимальна ли организационная структура HR-службы и отдельных ее функций по численности, составу и уровню квалификации?

🔍📈 Примите участие в исследовании HR-метр - мы проводим это исследование уже второй год, оно охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам, таким как: подбор, адаптация, обучение, управление затратами на персонал и др.

📑В результате исследования вы получите отчет с бенчмарками по ключевым HR-метрикам (общие показатели по рынку, в том числе в разрезе отдельных HR-функций).

⚡️ Для участия оставьте заявку на сайте или напишите нам на hrmetrics@ecopsy.ru.

Тема карьерных треков👩‍💻 оказалась самой востребованной по итогам голосования, поэтому мы подготовили для вас пост. Подключайтесь к обсуждению ⤵️

Для начала, небольшое отступление – мы видим, что сейчас активно набирают обороты два направления в этой теме:
🪜Карьерный трек – как индивидуальная стратегия развития конкретного человека
🪜Карьерный трек – как сценарий роста разных специалистов в компании.

Обе эти задачи могут быть актуальны для руководителя и HR, всё зависит от целей.
Над решением первой из них работают карьерные консультанты, коучи, профориентологи и, безусловно, сам специалист.
Однако говоря о карьерных треках, мы в большинстве случаев будем иметь в виду решение второй задачи - выстраивание «карьерных сценариев» для сотрудников внутри компании. Хотя среди нас есть как дипломированные психологи и коучи, так и практики в области профессионального самоопределения.

Почему же сейчас так актуальна эта тема и что заставляет компании и HR искать различные решения для создания таких «карьерных сценариев»?
➡️ Во-первых, согласно официальной статистике, рынок труда в России в последние несколько лет продолжает испытывать дефицит кадров – причем, как количественно, так и качественно. Работодателям сложно найти кандидатов с подходящим набором и уровнем компетенций, поэтому частое решение – это выращивание кадров внутри. Для этого нужны как минимум две вещи: понимание, как выращивать (сценарий развития) и – наличие квалифицированных кадров, которые смогут передать необходимую экспертизу (сценарии удержания). И оба эти сценария – про карьеру.

➡️ Во-вторых, активно развивающийся и набирающий обороты российский бизнес: компании активно растут в численности, что требует более управляемой системы карьерного роста и развития людей, т.к. «ручной режим» становится неподъемным по трудозатратам, а «индивидуальный подход» к продвижению уже не вызывает доверия у специалистов.

➡️ И, наконец, еще одна не новая, но активно набирающая обороты тенденция, свойственная населению крупных городов и специалистам высокого уровня квалификации – потребность в выстраивании своего собственного «карьерного сценария» как внутри компании, так и за её пределами. Невозможность спланировать свое развитие на ближайшие несколько лет, отсутствие четких требований и общая неопределенность в плане карьерного развития – то, что часто отпугивает кандидатов и заставляет более детально изучать EVP потенциальных работодателей.

Автор текста: Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики Развитие HR-среды.

💫 Возвращаемся в рабочий ритм после долгих выходных и праздничных дней 💫

Сегодня хотим подвести итоги года и вспомнить самые актуальные темы, которые мы обсуждали с вами в этом канале ⤵️

ТОП-5 тем:
🔎 Требования к позициям и профиль должности
🔎 Обучение hard-skills: инструменты и практика
🔎 Оценка hard-skills: коробочные решения и методология
🔎 Карьерные треки и визуализация
🔎 Аудит и построение эффективной HR-службы

🤓 Сделали для вас подборку самого интересного из нашего канала по первой теме:
➡️ Кейсы из практики про профиль должности
➡️ Для каких целей чаще всего используется профиль должности?
➡️ Статья про профиль должности
➡️ Кто заказчик проекта профессиональных компетенций? и продолжение (часть два)
➡️ Жизнеспособность моделей компетенций и продолжение (часть два)

Ниже голосуйте за другие актуальные темы ⤵️

Дорогие коллеги и друзья!
Поздравляем вас от всей нашей команды с наступающим Новым годом!
Пусть радость, новые идеи и успех сопровождает вас как в профессиональной, так и в личной жизни!
С праздником! 🎄💫🎄

Декабрь — время подведения итогов года и завершения проектов, за которым последуют долгие новогодние праздники.

Как сделать последние дни уходящего года максимально эффективными, успешными и запоминающимися? Делимся советами партнёра, руководителя практики «VIP-консультирование» в «ЭКОПСИ» Марии Макарушкиной в этом посте 👇

🟢 Мобилизуйтесь: важно не потерять темп, который позволит завершить все значимые дела достойно. Представьте: как бы на вашем месте эту работу выполнил самый оперативный, самый лучший профессионал? Действуйте так же и помните о правиле последнего рывка — нынешние усилия дадут скорый результат, а затем последует заслуженная пауза.

🟢 Уделите время общению с командой, с подчинёнными. Важно дать обратную связь каждому — найти, за что похвалить, и чётко сформулировать ожидания на будущий год. Можно вместе порадоваться результатам и подумать над тем, что не получилось.

🟢 Займитесь самоанализом: отметьте свои успехи и достижения, обдумайте ошибки. Планировать всегда полезно, но в декабре, перед Новым годом, гораздо приятнее разобраться в своих желаниях и помечтать. Подумайте — чего вы хотите, о чём мечтаете, что вас воодушевляет.

🟢 Наслаждайтесь зимой. Предвкушайте веселье предстоящих праздников, каникул, январских путешествий. Радуйтесь выпавшему снегу. Пейте горячий кофе или крепкий чай, которых часто хочется в зимние холода. А по вечерам балуйте себя рождественскими комедиями.

Помните, что жизнь прекрасна в любое время года, а в декабре — особенно! 🍪

Исследование практик оценки персонала 2024

Приглашаем HR-менеджеров и бизнес-руководителей, непосредственно вовлеченных в оценку персонала, принять участие в исследовании, посвященном лучшим практикам оценки людей в организациях.

Пройти опросник можно по прямой ссылке.

Об исследовании:
🔹анкета состоит из 33 вопросов
🔹на заполнение потребуется ~ 20 минут

Опрос охватывает следующие темы:
✅ Что и для какой цели измеряется при оценке персонала в организациях?
✅ Какие оценочные критерии, методы и инструменты применяются в организациях при оценке сотрудников и кандидатов различных уровней должностей для различных целей?
✅ Каковы особенности организации процесса оценки?
✅ Какие тренды наиболее сильно изменят рынок оценки персонала в 2024 году?

Что получит участник опроса:
🔥 Каждый респондент получит развёрнутый аналитический отчет до официальной публикации результатов исследования;
🔥 Для первых 100 участников мы приготовили небольшой бонус от ЭКОПСИ.

Также вы можете оставить заявку в комментариях к этому посту, мы свяжемся и поможем с заполнением формы исследования.

Если у вас возникнут вопросы обращайтесь к Сергею Смоленцеву, Директору проектов практики «Центр оценки»: smolentsev@ecopsy.ru, +7-985-818-1266

🔔 Наши коллеги проводят интересное исследование о практиках оценки людей в организациях:

🔎 Какие инструменты используют компании для оценки персонала?
🔎 На какие критерии опираются организации при оценке?
🔎 Актуальные тренды на рынке оценки персонала.

Если вам интересны ответы на эти вопросы или есть, чем поделиться - примите участие в исследовании и получите подробный аналитический отчет, который можно будет использовать как бенчмарк в области оценки. Более подробная информация в посте ниже ⤵️

📚 Итоги курса «Построение системы профессионального развития»

Близится вторая половина декабря, а это повод начать подводить итоги! Вчера завершился очередной поток курса «Построение системы профессионального развития». В 9-м потоке приняло участие более 30 человек (с каждым разом вас становится все больше 🤩).

На протяжении двух с половиной месяцев слушатели принимали участие в вебинарах, коллективно закрепляли полученные знания на практике, выполняли домашние задания, изучали дополнительные материалы, а также обменивались опытом и своими кейсами из практики. Закрывающим стал вебинар, посвященный внедрению системы профессионального развития. У слушателей была возможность задать интересующие вопросы любому из экспертов курса в формате открытого микрофона.

🤓Хотим поделиться с вами темами, которые вызвали наибольший интерес в рамках каждого из модулей.

1) Профессиональные компетенции и профиль должности:
📌 Принципы формулировки индикаторов компетенции
📌 Шкалы развития компетенций
2) Оценка профессиональных компетенций:
📌 Оценка методом 90/180/360 градусов
📌 Профессиональные тесты
3) Развитие профессиональных компетенций и управление карьерой:
📌 Составление индивидуального плана развития
📌 Подходы к автоматизации и визуализации карьерных треков

Весной будущего года запланирован 10-й юбилейный поток курса 🎉. Наша цель – сделать его еще более полезным и востребованным. Предлагаем вам пройти опрос ниже, выбрав наиболее актуальные темы для рассмотрения в рамках курса - каждый год мы обновляем его программу, но если какая-то тема не войдет в основную программу обучения - мы постараемся раскрыть ее в наших бесплатных вебинарах в течение 2024 года.

Выбирайте из списка или предложите своё ⤵️

В этом году наша команда пополнилась! Продолжаем знакомство #PROFлюди ⤵️

Коллеги, привет! Я получила степень магистра в МГИМО МИД России по направлению «Социологическая диагностика и экспертиза управленческой деятельности», в студенчестве научно-исследовательскую работу стремилась разбавлять интересными проектами - так, мне довелось готовить брифинги экспертов в МИД, брать интервью у известных личностей на одном из федеральных телеканалов и пр.
Профессиональную карьеру в HR начала в одной из крупнейших аудиторских компаний, в направлении подбора.
В начале 2023 года присоединилась к команде ЭКОПСИ - сейчас участвую в проектах, связанных с компетентностным развитием персонала, HR-аудитом, а также администрирую курс "Построение системы профессионального развития".
➡️ Мои сильные стороны - глубокое и структурное мышление, умение наглядно представлять количественные и качественные данные, коммуникативность.
➡️ В работе больше всего ценю возможность самоактуализации и развития через решение нетривиальных задач.

HR-метр pinned a photo

Коллеги, для удобства навигации мы решили собрать и объединить теги канала в одном месте 🤓

Пользуйтесь ⤵️
#модели_компетенций – виды, построение, оценка моделей компетенций, профиль должности
#профтесты – тесты для оценки персонала
#оценка_кандидатов – методология интервьюирования, оценка кандидатов
#инструменты_управления_карьерой – инструменты для управления карьерой (карьерные маршруты, ротация, кадровый резерв и пр.)
#развитие – инструменты для развития сотрудников
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ – посты с инсайтами из основного канала ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает – вебинары, конференции и другие публичные мероприятия, которые организуем и проводим мы

И ещё кое-что на отвлеченные темы👩‍🎓📚😉:
#PROFлюди – знакомство с экспертами канала и истории о нас
#что_почитать – материалы, которые рекомендуем почитать и подборки на различные темы
#ответы_на_вопросы – которые задаете вы или на которые мы часто отвечаем
#НеПроРаботу – события, наши интересы и юмор

Откуда брать формальные требования к позициям?

Мы часто говорим, что при создании модели профессиональных компетенций и профилей важно определить ключевые задачи каждой должности, их место в организационной структуре, уровень управления - от этого будет зависеть набор профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков для каждого профиля.

❓Что ещё должно войти в профиль для того, чтобы его можно было использовать не только для оценки и развития профессиональных компетенций, но и для различных других HR-процессов, например, в подборе или при управлении карьерой?

✅ Формальные требования к каждой должности, то есть наличие определённого образования, критически значимый опыт для назначения на позицию – например, опыт работы по профессии, стаж в Компании, управленческий опыт, опыт реализации проектов и прочее.

⁉️ Как сформировать эти требования? Откуда они берутся и как убедиться, что они будут корректны?
В зависимости от численности представителей данной позиции, ее распространенности в Компании и наличии длительной истории назначений на эту позицию – могут быть использованы следующие подходы:

📜 Исторический метод 📜 – применим, если позиция существует давно, представителей её в Компании много, по ней есть накопленные данные.
В этом случае – мы исследуем историю. А именно - какие люди работали на этих позициях и были на них успешны? Какой % этих людей имел определённый уровень или специализацию образования? У скольких из них был определенный опыт в профессии? Какой? Что могло выступать альтернативой такого опыта? Как можно проверить наличие такого опыта у кандидата? Обязателен ли для этой позиции определенный стаж работы в Компании? Подтверждённый опыт участия/реализации проектов? Если да – в какой роли? Какой масштаб проектов?
Для сбора данных в историческом методе в ход идет всё: от устаревших заявок на подбор, анализа открытых вакансий, кейсов реальных карьерных перемещений, требований ДИ – до интервью с представителями позиции и их руководителями, а также HR, которые оценивали различные критерии при принятии решений о назначениях.
➡️ При таком подходе можно утверждать, что сформированный профиль будет максимально точен и корректен (если, конечно, не планируется пересмотр функционала должности или изменение всей организационной структуры).

🔮 Прогнозирующий метод 🔮 - применим, если позиция уникальна, недавно появилась в Компании, либо у нас не сохранилось точных данных о представителях данной должности и критериев принятия решений о назначениях.
В этом случае - мы отчасти гадаем. А именно - отталкиваемся от прогнозов и предположений о том, какой опыт, образование стаж и пр. будет нужен на этой позиции на основании мнения руководителя, реальных кейсов уникальных представителей позиции, тенденций рынка и общих профессиональных трендов для аналогичных позиций.
Такой подход всегда требует двух этапов: разработка гипотез и их подтверждение на практике. Сначала мы изучаем любую доступную информацию, формируем гипотезу профиля и далее приступаем к проверке: реальные примеры уже работающих представителей должности соответствуют гипотезам? Возможные внешние кандидаты без какого конкретно образования/опыта/стажа не будут рассмотрены на позицию? Кто из текущих сотрудников может выступать приемником на данную должность? За счет какого опыта/компетенций/стажа они смогут претендовать на позицию? Какой % внешних и внутренних кандидатов на данный момент соответствует всем требованиям? Какие требования желательны, но не обязательны? И пр.
➡️ Если мы проходим оба этапа - результат будет не менее достоверным, чем при историческом методе. Однако, если мы будем брать за основу только гипотезы и пренебрегать их верификацией на реальных данных - есть риск ошибиться на порядок.

А как вы описываете формальные требования к должностям? Проводите проверку на реальных данных?
Какой подход чаще используете - "историк"🕵️‍♂️ или "гадалка"🦹‍♀️?

#профильдолжности #инсайты_HR_среда

Новый кейсбук: опыт и инновации в дистанционной оценке персонала 🔥

Наши коллеги из команды Digital Assessment поделились реализованными кейсами по дистанционной оценке персонала.

С момента выпуска прошлого кейсбука прошло почти полтора года. За это время было реализовано 1 060 проектов в области дистанционной оценки персонала, размером от 12 участников до 60 тысяч человек.

Что вы найдете внутри? Это сборник кейсов от разных компаний: Роснефть, Диасофт, Счётная палата, Роза Хутор, ЕВРАЗ, Газпром нефть и другие. Каждый проект демонстрирует применение 14 передовых технологий оценки персонала. Вы узнаете, как эти компании успешно использовали различные инструменты, включая предиктивные профили, опросники на основе машинного обучения, кейс-тесты и опросники по выгоранию.

#библиотека_ЭКОПСИ
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ