🤓 Хотим поделиться двумя интересными кейсами из нашего опыта и показать, насколько может отличаться практическая реализация одинакового на первый взгляд запроса.

Всё потому, что – как обычно это бывает при работе с HR-инструментами – важно отталкиваться от конечной цели, а не от способа её достижения.

Речь пойдет о профиле должности – широко распространенном HR-инструменте, используемом во многих компаниях.

➡️ Один раз к нам обратилась крупная финансовая компания с запросом «разработать профили должностей» для десятка новых позиций, создаваемых в рамках трансформации Департамента продаж. В ходе обсуждения с клиентом мы выяснили, что цель использования профиля – формализация требований на данные позиции для поиска и подбора кандидатов, а также определение ключевых зон ответственности и допустимого уровня влияния на финансовый результат.
Таким образом, в профиль вошли: формальные требования к опыту работы в области продаж, набор ключевых soft-компетенций, связанных с эффективной коммуникацией, ведением переговоров, гибкостью и ориентацией на результат, а также набор стандартных KPI, определяющих успешность в должности в привязке к конкретным финансовым результатам.

➡️ Другой пример – крупная производственная компания, также сформулировавшая задачу как «разработка профилей должностей». После детализации запроса мы определили, что основной задачей является стандартизация требований к целевым должностям (линейный менеджмент и технические эксперты), на которые необходимо сформировать резерв кадров.
В данном случае, в профиль должности вошли такие элементы как профильное образование, стаж работы в компании, набор ключевых управленческих и профессиональных компетенций, а также целевой уровень владения ими.

📌 Безусловно, профиль должности - как HR-инструмент - описывает и структурирует требования к человеку на определенной позиции, однако, конкретный набор этих требований в профиле зависит от целей, для которых он будет использоваться.

#профильдолжности #HRинструменты #PROFопыт