🤓 На прошлой неделе мы проводили опрос: для каких целей чаще всего используется профиль должности?

Результаты опроса подтверждают опыт наших проектов: в основном, профиль необходим как основа для разработки инструментов оценки. Это может быть как оценка при подборе персонала, так и оценка на соответствие должности с целью выявления GAP-ов в текущем уровне знаний, умений и навыков, а также определения приоритетов и ключевых зон развития людей.

Чем же будет отличаться профиль, который планируется использовать как основу для оценки и развития, от стандартного (универсального) профиля должности?

Структура стандартного (универсального) профиля:
▪️Название должности
▪️Место должности в структуре и иерархии должностей
▪️Ключевые задачи/бизнес-процессы
▪️Формальные требования к опыту, стажу, образованию и квалификации

Поскольку наполнение профиля должности зависит от целей его использования – для разработки инструментов оценки в профиль обязательно войдет описание целевого уровня профессионального развития специалиста, то есть набора ключевых знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Рекомендуемые элементы профиля, применяемого для целей оценки и развития:
💥 Ключевые области знаний и/или блоки компетенций
Оптимальное количество - от 3 до 5 пунктов, содержащих основные направления экспертизы
💥 Перечень конкретных знаний, умений и навыков внутри каждой области и/или компетенции
Рекомендуется включать необходимый и достаточный набор, критически значимый для успешного выполнения ключевых задач должности. Оптимальным будет количество от 5 до 7 пунктов, сформулированных в терминах поведения («Умеет создавать запросы с применением алгоритма языка программирования SQL…»)
💥 Шкала развития
Необходимо определить целевой уровень владения конкретной областью знаний и/или компетенцией для должности: рекомендуется использовать 3-х уровневую шкалу, например, «Базовый» - «Продвинутый» - «Экспертный»

Формирование профиля должности может оказаться трудозатратным процессом, особенно в том случае, если на момент создания профиля нет четко прописанных требований к функционалу и ключевым задачам должности, а также областям экспертизы и основным компетенциям.
📌 Тем не менее, профилирование в совокупности с другими инструментами позволяет решить важные бизнес-задачи – актуализировать и оптимизировать организационную структуру, помочь в систематизации требований для автоматизации HR-процессов, задать единые правила во взаимодействии «компания-сотрудник», стать основой для внедрения изменений и пр.