Сегодня продолжим тему жизнеспособности моделей компетенций ⤵️
По результатам опроса видим, что большинство считает наиболее жизнеспособными те модели (soft и hard), которые были адаптированы под компанию. При этом, лидирующие позиции занимают именно модели soft-компетенций, которые описывают наиболее распространенные и менее специализированные требования к персоналу.

🧐 Теперь хотим поделиться нашими наблюдениями - мы солидарны с результатами опроса - в конечном счете, наиболее жизнеспособными моделями компетенций являются те, которые были сформулированы, адаптированы или подобраны из библиотеки компетенций под требования компании, поскольку они в большей степени отражают необходимую специфику. При этом, исходя из нашего опыта - и результаты опроса это подтверждают - универсальные модели hard-компетенций используются крайне редко и не являются жизнеспособными. Дело в том, что "универсальность" таких моделей не делает их более устойчивыми во времени, а также не влияет на их приживаемость при внедрении или на потенциальную пользу для компании.

💡 На практике, на всё это в большей степени влияет совершенно другая характеристика – гибкость модели, т.е. возможность её адаптировать под меняющийся запрос бизнеса или процессы компании.

➡️ Например, довольно универсальная модель hard-компетенций, внедрённая для массовых типовых позиций, может остро нуждаться в пересмотре или полной отмене, если требования к людям в этой функции претерпели изменения, а используемая модель объёмная и описывает множество требований и подробных деталей.
И наоборот - узкоспециализированная и уникальная модель hard-компетенций может быть актуальна и применима в течение нескольких лет, позволяя компании отсеивать, оценивать и развивать узких специалистов в соответствии с установленными требованиями.

Достичь гибкости, адаптивности и жизнеспособности модели hard-компетенций можно, если при её создании придерживаться трёх простых принципов:
📌 Включать в модель только «must have» индикаторы – именно те характеристики, которые являются наиболее значимыми и критичными или редкими и сложно формируемыми
📌 Соблюдать баланс детализации индикаторов – описание должно включать конкретные требования к знаниям и навыкам, а не меняющиеся детали (например, название сезонного продукта в продажах)
📌 Стремиться к компактным моделям – оптимальное количество, по нашему опыту, это 5-7 индикаторов на одну компетенцию

🤓 А каких ещё принципов при создании или адаптации модели hard-компетенций вы придерживаетесь? Поделитесь в комментариях ⤵️