Откуда брать формальные требования к позициям?

Мы часто говорим, что при создании модели профессиональных компетенций и профилей важно определить ключевые задачи каждой должности, их место в организационной структуре, уровень управления - от этого будет зависеть набор профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков для каждого профиля.

❓Что ещё должно войти в профиль для того, чтобы его можно было использовать не только для оценки и развития профессиональных компетенций, но и для различных других HR-процессов, например, в подборе или при управлении карьерой?

✅ Формальные требования к каждой должности, то есть наличие определённого образования, критически значимый опыт для назначения на позицию – например, опыт работы по профессии, стаж в Компании, управленческий опыт, опыт реализации проектов и прочее.

⁉️ Как сформировать эти требования? Откуда они берутся и как убедиться, что они будут корректны?
В зависимости от численности представителей данной позиции, ее распространенности в Компании и наличии длительной истории назначений на эту позицию – могут быть использованы следующие подходы:

📜 Исторический метод 📜 – применим, если позиция существует давно, представителей её в Компании много, по ней есть накопленные данные.
В этом случае – мы исследуем историю. А именно - какие люди работали на этих позициях и были на них успешны? Какой % этих людей имел определённый уровень или специализацию образования? У скольких из них был определенный опыт в профессии? Какой? Что могло выступать альтернативой такого опыта? Как можно проверить наличие такого опыта у кандидата? Обязателен ли для этой позиции определенный стаж работы в Компании? Подтверждённый опыт участия/реализации проектов? Если да – в какой роли? Какой масштаб проектов?
Для сбора данных в историческом методе в ход идет всё: от устаревших заявок на подбор, анализа открытых вакансий, кейсов реальных карьерных перемещений, требований ДИ – до интервью с представителями позиции и их руководителями, а также HR, которые оценивали различные критерии при принятии решений о назначениях.
➡️ При таком подходе можно утверждать, что сформированный профиль будет максимально точен и корректен (если, конечно, не планируется пересмотр функционала должности или изменение всей организационной структуры).

🔮 Прогнозирующий метод 🔮 - применим, если позиция уникальна, недавно появилась в Компании, либо у нас не сохранилось точных данных о представителях данной должности и критериев принятия решений о назначениях.
В этом случае - мы отчасти гадаем. А именно - отталкиваемся от прогнозов и предположений о том, какой опыт, образование стаж и пр. будет нужен на этой позиции на основании мнения руководителя, реальных кейсов уникальных представителей позиции, тенденций рынка и общих профессиональных трендов для аналогичных позиций.
Такой подход всегда требует двух этапов: разработка гипотез и их подтверждение на практике. Сначала мы изучаем любую доступную информацию, формируем гипотезу профиля и далее приступаем к проверке: реальные примеры уже работающих представителей должности соответствуют гипотезам? Возможные внешние кандидаты без какого конкретно образования/опыта/стажа не будут рассмотрены на позицию? Кто из текущих сотрудников может выступать приемником на данную должность? За счет какого опыта/компетенций/стажа они смогут претендовать на позицию? Какой % внешних и внутренних кандидатов на данный момент соответствует всем требованиям? Какие требования желательны, но не обязательны? И пр.
➡️ Если мы проходим оба этапа - результат будет не менее достоверным, чем при историческом методе. Однако, если мы будем брать за основу только гипотезы и пренебрегать их верификацией на реальных данных - есть риск ошибиться на порядок.

А как вы описываете формальные требования к должностям? Проводите проверку на реальных данных?
Какой подход чаще используете - "историк"🕵️‍♂️ или "гадалка"🦹‍♀️?

#профильдолжности #инсайты_HR_среда