🤓 Подведем итоги голосования – мнения разделились практически поровну между тремя основными вариантами, тем не менее будем считать, что всё же чаще заказчиками разработки модели профессиональных компетенций выступает «бизнес», а не HR – то есть либо сама бизнес-функция, либо топ-менеджмент.

Какие же задачи обычно решает бизнес с использованием модели профессиональных компетенций?
➡️ Определить набор компетенций, наиболее значимых для успешной работы функции (возможно, стратегически значимых)
➡️ Накапливать, сохранять и развивать эти компетенции в компании, чтобы повышать конкурентоспособность на рынке
➡️ Определить требования к людям, выполняющим работу, чтобы выбирать, выращивать и развивать людей в соответствии с требованиями

Что в этом хорошего для проекта?
На нашей практике, максимальная вовлеченность и «включенность» бизнеса в проект позволяет:
👍 Разработать более точную и качественную модель
👍 Распределить роли и расставить приоритеты между профилями должностей так, чтобы это было применимо на практике
👍 Ещё до внедрения познакомить ключевых руководителей функции с инструментом
👍 Повысить приживаемость модели
👍 Собрать с бизнеса ожидания по смежным процессам (оценка, обучение, управление карьерой)

На что важно обратить внимание HRу в таком проекте?
Несколько рекомендаций HRу как методологу и куратору проекта по разработке модели профессиональных компетенций, где заказчиками выступают представители топ-менеджмента, бизнеса и отдельных функциональных направлений:
❗️Отслеживать общую методологию инструментов, которая существует в компании
❗️Проводить параллели с другими функциями, чтобы в дальнейшем инструмент можно было применить для них
❗️Выступать консультантом для бизнеса: какие инструменты и подходы в дальнейшем можно будет внедрить, какие ограничения дает текущая методология и пр.

Добавляйте в комментариях, что ещё на ваш взгляд важно в таких проектах, где заказчиком выступает бизнес? С какими сложностями вы сталкивались? ⤵️