HR-метр

Недавно мы анонсировали проект «Платформа ЭКОПСИ». Его суть в том, чтобы привлечь в «ЭКОПСИ» талантливых, амбициозных людей, которые воплощали бы в жизнь свои идеи, создавая сервисы и продукты с нашей поддержкой. Оглянувшись на историю компании, мы обнаружили, что применяем этот подход уже много лет, только неформально. Теперь же мы представляем его как технологию.

Чтобы показать, как он работает, на примере людей, которые росли вместе с «ЭКОПСИ», совершали прорывы, становились лидерами мнений, мы попросили нашего бывшего PR-директора Евгению Скибу взять интервью у другого бывшего сотрудника — Евгения Лурье, который создал в «ЭКОПСИ» центр разработки оценочных технологий и руководил им до 2016 года.

Читать статью

⚡️Также напоминаем, что сегодня последний день подачи заявок, не упустите возможность рассказать о себе и своей идее!

Наши коллеги из telegram-канала HRафиша (https://t.me/hrafisha) каждый день публикуют анонсы предстоящих мероприятий для тех, кто интересуется вопросами управления талантами. Если вы директор по персоналу, или рекрутер, или специалист по КДП, обучению и развитию и так далее, советуем подписаться на этот канал. Здесь вы наверняка найдете полезную для себя информацию о грядущих событиях, новостях рынка, трендах и продуктах. @HRAFISHA

The last call!🔔👩‍🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Курс стартовал сегодня: первая неделя ознакомительная, в ходе которой мы готовы принять в группу ещё несколько участников. Самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются 9 ноября, ждем вас!
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку.
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course

По данным различных российских и международных исследований, в первый год работы организацию покидает от 20% до 50% новичков, а стоимость замены ушедшего сотрудника может варьироваться от 20% до 200% его годового дохода.

Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:

🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.

Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.

По итогам исследования вы узнаете:

✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации

Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.

Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.

Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XTkM

Приглашаем принять участие в исследовании! Наши коллеги проводят интересное исследование корпоративных программ адаптации персонала в России и СНГ. Присоединяйтесь!

1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹 Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса – это консультанты нашей компании.

2️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹 Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
⠀
3️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹 Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.

4️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹 Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
5️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹 Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончанию каждого модуля мы предложим вам пройти тест знаний.

В преддверии старта нового потока курса «Построение системы профессионального развития» хотим сегодня ответить на наиболее популярные вопросы. ⤵️⤵️⤵️

Как построить систему профессионального развития в своей компании? Узнайте 1 ноября на онлайн-курсе ЭКОПСИ.

Анастасия Матусевич, руководитель программы онлайн-курса «Управление профессиональным развитием» ЭКОПСИ, в своем видеоролике рассказывает о темах, которые будут обсуждаться на курсе.
👉Ознакомиться с программой и условиями участия

Говорили на прошлой неделе с участниками вебинара о теме управления карьерой и что стоит за этим понятием. Управление карьерой - это только программы типа "кадровый резерв"?
Или это подробно проработанные карьерные треки?
Уверены, что нет. На наш взгляд, любая формальная процедура управления карьерой должна сопровождаться карьерным консультированием или карьерным коучингом.
❗️Однако, важно, что в основе этих понятий лежит разный смысл. В то время как коуч, не имея готового решения, вместе с сотрудником прорабатывает его внутренние установки и помогает ему раскрыть свой личный и профессиональный потенциал, консультант выступает в роли эксперта, готового делиться ответами на конкретные запросы. И тот и другой элемент крайне важен при управлении карьерой, вопрос в том – какие запросы есть у сотрудника и чего именно ему не хватает для гармоничного роста?
➡️ Карьерный консультант предлагает комплекс мероприятий, помогающих решить вопросы выбора пути профессионального развития и роста сотрудников внутри и за пределами компании. Он разбирает с сотрудником такие вопросы как:
✔️Возможности/конкретные механизмы роста в компании
✔️Механизмы переходов в другую профессиональную сферу (кадровый резерв, ИПР и др.)
✔️Возможности переходов в другое подразделение (другой рынок, другая локация)
Карьерным консультантом может выступать руководитель, HR или любой другой специалист компании, обладающей экспертизой в данной области.
Карьерный коуч помогает человеку структурировать в голове свои желания, где-то укрепить веру в себя и найти в себе сильные стороны, которые помогут дальнейшем в карьере. Коучем, как правило, является сертифицированный специалист, чаще всего приглашённый компанией «извне», либо оказывающий услуги не в рамках компании, а индивидуально.
💡В широком смысле цели консультирования и коучинга схожи и лежат в одной плоскости: направлять и поддерживать сотрудника на пути его профессиональных изменений. Поэтому нередко бывает так, что оба эти инструмента используются в комплексе друг с другом.

А вы когда-нибудь обращались к этим инструментам? Когда последний раз вы сами участвовали в карьерном консультировании или карьерном коучинге? Делитесь своим опытом в комментариях! ⤵️

Из чего складывается система профразвития и чего обычно не хватает компаниям при выстраивании этой системы?
🔜 Уже завтра, 20 октября, в 11.00 (МСК) состоится наш бесплатный вебинар, на котором подробно поговорим об этом, а также обсудим:
📌 Что такое система профессионального развития?
📌 Что отличает комплексную систему и каковы ее ключевые элементы?
📌 Предпосылки создания системы профессионального развития и отдельных ее элементов?
📌 Чего обычно не хватает компаниям и вашей компании в том числе?
📌 Как провести экспресс-оценку системы профессионального развития?
Ведущие вебинара – консультанты Практики управления профессиональным развитием Анастасия Матусевич и Кристина Аббасова.
Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

🔥ЭКОПСИ запускает проект, благодаря которому предприниматели, фрилансеры и топ-менеджеры смогут реализовать и масштабировать свою идею, вывести свои продукты на новые рынки, стать партнером или лидером направления.

Вы предлагаете идею, а мы даем ресурсы:

🔹Помощь с PR и маркетингом, бухгалтерским и юридическим сопровождением
🔹Команду, готовую сопровождать проект на всех этапах
🔹Сильный бренд с 30-летним опытом, которому доверяет рынок

Команда ЭКОСПИ ценит культуру эксперимента и предпринимательства и легко внедряет новое. А еще признает вашу экспертизу, общается на равных и понимает, что у каждого есть право на ошибку.

ЭКОПСИ ищет сильных людей! Тех, кто готов расти личностно и в доходах!

💡Расскажите нам своей идее – переходите по ссылке: https://platforma.ecopsy.ru

В эту пятницу хотим поделиться с вами подборкой интересных каналов для HR из абсолютно разных сфер. В каждом можно найти что-то интересное для себя!

Красивая аналитика
HR-аналитика и автоматизация в HR - сложные темы простыми словами с понятными примерами из практики крупнейших компаний.

Digital_assessment
Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии

Инфографика
Сторителлинг, геймификация и правильная подача информации: собираем лучшие диджитал-решения для внутренних коммуникаций и HR.

HR Perfect
Новости трудового законодательства, анализ судебной практики, полезные материалы по подбору, обучению и развитию персонала

HRTechRU
Самый полный независимый справочник HRTech и WorkTech решений.

HR2HR
Кейсы, тренды и новые подходы в HR от команды CROC education solutions, образовательного направления ИТ-компании КРОК.

1 ноября, стартует новый поток онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».

Сергей Кузнецов, руководитель практики «Управление профессиональным развитием» ЭКОПСИ, один из ведущих курса, рассказывает о том, что вы узнаете, пройдя курс.

Детальную информацию о курсе смотрите в нашем видео

Что делает нашу жизнь ярче, насыщеннее, что расширяет кругозор, дает возможности и ощущение сопричастности? Ответ очевиден, это новые знания, навыки, новые знакомства и люди, общение с единомышленниками и теми, кто придерживается другой точки зрения. Наши друзья из ТГ канала HRафиша предлагают ежедневные новости о мероприятиях для HR и близкой к HR аудитории. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе событий!

Многие компании уделяют большое внимание развитию культуры безопасности. Оценка персонала может стать важным элементом этой работы, так как позволяет сделать фокус на человеке, на его установках и принципах.

💡Один из наиболее подходящих инструментов для такой оценки – ситуационный тест. Он имеет ряд ключевых отличий, которые становятся преимуществом при изучении культуры безопасности.

✴️ Наша команда совместно с коллегами практики HSE закончили разработку такого теста! Мы рады представить его на вебинаре, который состоится на следующей неделе 4 октября, ведущие встречи - Сергей Винник, директор проектов «Индастри Консалтинг Экопси» и Анатолий Гурьянов, консультант практики «Управление профессиональным развитием» расскажут об особенностях теста, возможностях его применения, о результатах пилотных испытаний.

Узнать подробнее или зарегистрироваться можно по ссылке. До встречи на вебинаре!

Интересные результаты опроса у нас получились! Голоса разделились поровну между подходом к профилированию по компетенциям и подходом к профилированию по индикаторам компетенций.
Действительно, компании выбирают тот подход, с которым по той ли иной причине проще и удобнее работать. Есть ли при этом какие-то нюансы и ограничения?
📌 На наш взгляд – да, есть несколько методологических моментов, «правил» или «принципов» профилирования, которых необходимо придерживаться вне зависимости от подхода. А если вы из тех, кто комбинирует оба подхода в компании – то тем более. Эти правила касаются применения шкалы, процедуры профилирования и в дальнейшем влияют на все этапы HR цикла, в которых будут использоваться профили.
Чтобы пояснить, что мы имеем в виду - приведем набор наиболее частых ошибок профилирования:
❌ Модель компетенций и профили составлены на основании одной шкалы, а оценка или развитие компетенций происходит по другой шкале.
Например, в рамках профилей должностей возможно 5 уровней развития компетенции, а набор программ развития имеет всего на 2 или 3 уровня и не может быть соотнесен с целевым профилем.
❌ Профили позиций по разным функциям составлены с опорой на разные шкалы
Для разных функций можно использовать различные подходы к профилированию, но не стоит использовать другие шкалы, т.к. нельзя будет использовать единую методологию для разных функций, а следовательно, соотносить результаты оценки по компетенциям среди разных функций, анализировать статистику развития компетенций, применять единые подходы к планированию карьеры и пр.
❌ Профиль включает набор профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, уровень владения которых определен в соответствии с разными шкалами.
Например, для управленческих компетенций используется 3-х балльная шкала, а для профессионально-технических применяется 5-ти балльная шкала. Для любого дальнейшего действия с данным профилем необходимо будет перевести баллы по всем компетенциям в единую систему измерения, поэтому целесообразно изначально использовать одну шкалу.
Наиболее правильным решением для того, чтобы избежать подобных проблем, будет разработать и описать единую шкалу развития компетенций, которая будет выступать основой всей «метрической» системы компетенций в компании.

Модель компетенций типа «Технический минимум»: особенности профилирования
Обсуждали с вами неделю назад два подхода к созданию моделей профкомпетенций и задумались о том, есть ли специфика при профилировании разных видов моделей 🤔
Действительно, для моделей типа «Технический минимум» подход к профилированию будет отличаться. Так, для этих моделей скорее не стоит применять подход профилирования по компетенции в целом. Он будет слишком абстрактным для неё. Модели компетенций типа «Технический минимум» более корректно профилировать по индикаторам, определяя уровни владения каждого отдельного знания и умения для каждой должности.

🔍 Что нужно учесть при разработке работающей модели профкомпетенций?
🔍 Какие аргументы помогут при «продаже» бизнесу инструмента и вовлечении в разработку?
🔍 С чего начать развертывание профкомпетенций в компании?
Обо всем этом поговорим уже завтра, 15 сентября (четверг) в 11:00 (МСК) с Александром Ивановым, директором проектов, и Сергеем Кузнецовым, руководителем практики «Управление профессиональным развитием» на открытом вебинаре «Профессиональные компетенции: внедрить нельзя удалить».
Регистрируйтесь по ссылке и до встречи завтра!

🤜 ❓ 🤛 ТЕХНИЧЕСКИЙ МИНИМУМ VS КРИТИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ
Именно так звучит одна из самых важных дилемм при разработке профессиональных компетенций.
Давайте разбираться, что за ней стоит.
В своем опыте мы видим по сути два подхода к разработке хардовых моделей:
В первом случае модели достаточно объемные и тяжеловесные, во втором, наоборот, весьма компактные.
Объём модели (читайте «количество компетенций»), как правило, зависит именно от ответа на дилемму из заголовка: что ставить во главу угла - тех. минимум или критические знания?
1️⃣ ПОДХОД: в модель включают исчерпывающий перечень знаний и навыков, которые необходимы для работы в конкретной должности, в т.ч. совсем базовые, фундаментальные вещи - тогда такие модели становятся описанием так называемого технического минимума. 👨‍🎓
2️⃣ ПОДХОД: модели создаются по принципу «минимально необходимо и достаточно» для достижения результата - то есть, критически значимые знания и навыки для эффективной работы. 😎
В целом, нам близок скорее второй подход. При разработке компетенций мы смотрим не на все пожелания менеджеров и экспертов, а на те знания и навыки, которые позволяют достигать результата сотруднику в конкретной должности в конкретной компании.
Выбирая такой путь, у вас появляются вполне понятные плюсы как для себя, так и для бизнеса:
✴️ Модели получаются компактными - это сокращает бюджет и время на оценку и развитие
✴️ Вы развиваете те компетенции, которые действительно ведут к результату, нет «расфокусировки»
✴️ Бизнес охотнее доверяет моделям, которые подтверждены цифрами (тут мы говорим про связь с результативностью и прогностическую точность) и ценит сэкономленное время – нет необходимости отправлять подчиненных на многочасовые оценочные мероприятия и общие программы развития, всё развитие "работает" на итоговый результат.
А вы в каком "лагере" и почему? Ставьте в комментариях "1" или "2" и делитесь своими примерами и аргументами.