Интересные результаты опроса у нас получились! Голоса разделились поровну между подходом к профилированию по компетенциям и подходом к профилированию по индикаторам компетенций.
Действительно, компании выбирают тот подход, с которым по той ли иной причине проще и удобнее работать. Есть ли при этом какие-то нюансы и ограничения?
📌 На наш взгляд – да, есть несколько методологических моментов, «правил» или «принципов» профилирования, которых необходимо придерживаться вне зависимости от подхода. А если вы из тех, кто комбинирует оба подхода в компании – то тем более. Эти правила касаются применения шкалы, процедуры профилирования и в дальнейшем влияют на все этапы HR цикла, в которых будут использоваться профили.
Чтобы пояснить, что мы имеем в виду - приведем набор наиболее частых ошибок профилирования:
❌ Модель компетенций и профили составлены на основании одной шкалы, а оценка или развитие компетенций происходит по другой шкале.
Например, в рамках профилей должностей возможно 5 уровней развития компетенции, а набор программ развития имеет всего на 2 или 3 уровня и не может быть соотнесен с целевым профилем.
❌ Профили позиций по разным функциям составлены с опорой на разные шкалы
Для разных функций можно использовать различные подходы к профилированию, но не стоит использовать другие шкалы, т.к. нельзя будет использовать единую методологию для разных функций, а следовательно, соотносить результаты оценки по компетенциям среди разных функций, анализировать статистику развития компетенций, применять единые подходы к планированию карьеры и пр.
❌ Профиль включает набор профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, уровень владения которых определен в соответствии с разными шкалами.
Например, для управленческих компетенций используется 3-х балльная шкала, а для профессионально-технических применяется 5-ти балльная шкала. Для любого дальнейшего действия с данным профилем необходимо будет перевести баллы по всем компетенциям в единую систему измерения, поэтому целесообразно изначально использовать одну шкалу.
Наиболее правильным решением для того, чтобы избежать подобных проблем, будет разработать и описать единую шкалу развития компетенций, которая будет выступать основой всей «метрической» системы компетенций в компании.