ПроБоссов • Оксана Нилова

Сегодня говорила о применении 🧠 психологических тестов в управлении. Снова повторюсь - я не их сторонник. Прямой корреляции результатов с эффективностью не наблюдаю. Много лет. А я внимательная. Моя вторая специальность «нейропсихолог».

Вот бизнес-типы - да. Здесь у меня не сотня, больше тысячи примеров: назначаем человека подходящего типа на должность, смотрим динамику - результаты пошли вверх, проблемы исчезают.

Увлеклась я ими 15 лет назад. С подачи собственника крупной корпорации, в которой была HRD.

Сначала мы оценивали типы по Адизесу. Каждого, начиная со средней линейки, начальника, и всех ценных сотрудников, буквально по молекулам раскладывали. Порой по несколько часов обсуждали с владельцем.

Но потом зашли в тупик. По той методике не все должности и людей получалось оценить. И не хватало инструментов - как безошибочно определить и что делать дальше.

Так появилась моя методология. Кстати, название придумали подписчики. Сначала я назвала «определение типа управленца». А люди в запросах стали писать «хочу разбор бизнес-типа».
Так и прижилось.

⚡️ Ну и еще немного неприятной правды про тесты. С ними, конечно, проще живется. Тест применил - есть «объективный» результат - ничего больше обосновывать и добиваться не надо. «Не лидер наш Пётр, тест вот показал» 😄 А прав тот тест или нет - дело второе.

Пока наш опыт понимания потенциала людей и связи с эффективностью ничто не заменит. Ни тесты, ни ИИ. Его надо нарабатывать, наблюдая за людьми и бизнесом, буквально 🔎 через лупу.

P.S. На фото тоже тесты - нашла вам из архива. Эти, ассоциативные, кстати, дельные. Но говорят не об эффективности, а об установках человека. Типа как будет реагировать, воспринимать информацию, строить ассоциации.

«ПроБоссов»

Встречали такое?

Времена меняются, проблема остается. Почти ежедневно наблюдаю, как руководители компаний очаровываются «предпринимателями» (люди такого бизнес-типа; напомню - тип зависит от формата 🧠 мышления, он врождённый). Видя как быстро и ловко они достигают практичных результатов, как их любит команда и коллеги.

И… совершают роковую для обоих сторон ошибку: повышают. А там много операций, администрирования, систему строить надо. Направление приходит в «хаос». Человек почти с сердечным ударом. Очень старается, но что не так - не понимает .

Видит это руководство и принимает решение - «снимаем с должности». Или обратно вниз, или на выход.

Подразделение лихорадит. «Предприниматель» потом несколько лет свою самооценку возвращает (а бывает и не получается).

Какой выход?
Каждому бизнес-типу своя должность:

1️⃣ Сначала понимаем какой тип будет успешен на должности (оцениваем должность).
2️⃣ Потом какой тип у начальника/кандидата.
3️⃣ Должно совпасть.
4️⃣ Если нет:
- бережно перемещаем людей
- или «маскируем» их тип (учим человека применять то, что ему не присуще, но необходимо)
- или ставим «заплатку» (дублера или зама с нужным типом),

Я всегда очень переживаю, когда наблюдаю такую картину. Потому что знаю, причины и чем закончится.

Потом нужно приложить много - много сил, чтобы человек снова «взлетел».

Сначала бизнес-тип - потом решение, хорошо?

🔥 тоже такое видел
😄 каждый выплывает сам
👍 теперь понял в чем причина

«ПроБоссов»

Признавайтесь, кому удалось прочитать всю книгу до конца - 667 🙈😄 страниц ?:)

При том, что в бизнесе люди работают под задачу, мы забываем, что их продуктивность сильно зависит не только от того, какую мотивацию или обучение мы придумали. Но, в первую, очередь, от 🧠мозга.

И вот здесь у нас обычно пропасть. Это просто не учитывается. Хотя именно тут колоссальные возможности.

🎥 Смотрим как нейробиолог Владимир Алипов рассказывает про повышение продуктивности мозга:

1. Эустресс - мобилизующие новые впечатления.
2. Смена режима работы - «блуждание ума» (пассивное созерцание). Как-будто специально не думая, приходят к интересным идеям.

А у нас как? Начальник говорит «люди не думают совсем, просто работу делают, ни инициативы, ни предложения что и как поменять, ни новых идей…».

Смотришь - за компьютерами целый день сидят и от скуки и монотонности уже не знают куда себя деть. Какие тут генерация и новые предложения? Этим можно и нужно управлять. Помогайте мозгу. Силком его не заставить это делать. Тонкие настройки:)

Ну и в целом монотонность - враг продуктивности 😄 Посмотрите на свои команды, там нет проблем?

«ПроБоссов»

Лучшее

Порой вижу классный подход в какой-то компании и делюсь здесь с вами. Один из таких.

Mars ищет партнёра по развитию цифровых компетенций у сотрудников.

В то время как большинство компаний заявляют - мы проводим цифровую трансформацию 📣, ура! Люди такие «что делать-то?» 😄 Ответ «а вы не знаете что ли?!» Все переглядываются друг на друга и делают вид, что в курсе. Ну и так далее.

Равняемся на Mars - отличное решение! Будет человек отдельный понимать что кому нужно по цифровым навыкам и прокачивать 👏

«ПроБоссов»

Именно в эти дни сотрудники начинают думать о смене работы. Почему? Весна 😄 На улице теплеет, солнце, все куда-то торопятся… а ты сидишь в офисе 😡, жизнь проходит мимо (мысли людей).

Поэтому начальникам сейчас надо быть внимательнее. В обед пусть люди погуляют. Да и в целом коммуникации полезно проводить на воздухе. Мы к этому не привыкли. Но в международных университетах, научных поселках есть традиции - обсуждать что-то, прогуливаясь.

А так прошлись, вроде всё нормально. И в офисе не так «душно» уже кажется.

Уличные веранды можно сделать, если помещение позволяет.

Что делать, чтобы по кафешкам и магазинам не бегали? Правила короткие напишите и всё:)

Помните, как Стив Джобс - тоже работал на улице у офиса 👍 (на видео). Позитивненько.

Кто за прогулки или работу на веранде?:

👍 я за
🔥 нет, меня отвлекать будет
❤️ всё равно, главное, чтобы платили нормально

«ПроБоссов»

Удалёнка всё?

Большая часть компаний возвращается в офисы. И всё равно им какой рынок труда. Почему? Им так привычнее и продуктивнее.

На самом деле, выбор удалёнка/офис сильно зависит от того, как удобно руководителю. А это сложно переделать. Учи-не учи.

Конечно, логичное сказать - ну ведь компания не должна зависеть от того, как привык кто-то. Это да. Но если этих «кто-то» большее количество или генеральный, все пойдут в ту строну.

Поэтому придумывают гибрид, удалёнку для отдельных должностей, где без этого совсем людей не найти. Но в целом да, возвращаются.

На видео рассказываю свой опыт - когда один мой руководитель закоренелый «офф-лайнщик», одновременно второй «удалёнщик» 😄

Вы за какой формат?

👍 удалёнка конечно
🔥 офис!
❤️ мне всё равно

«ПроБоссов»

Быстрые инструменты

Как в жизни есть длинные и короткие деньги - первые надо получить здесь и сейчас. Вторые можно кропотливо планировать на будущее. Так и в работе - есть правильные длинные инструменты. На них нужны сроки и ресурсы. Но есть и много «коротких» - конкретный результат в быстрый срок.

Мы с коллегами собрали такие инструменты
📌Читайте и используйте:

Как за 2 дня сориентироваться в сложном запросе руководства и предложить верную стратегию

10 вопросов «Как» быстро и точно оценивать сотрудников

5 простых способов удержать сотрудников

Метод SAIL для быстрого анализа своего резюме

Инструмент, который быстро, всего за 20 минут возвращает ощущение "я понимаю, что со меной происходит"

Как достичь быстрых побед во внедрении ИИ — и не застрять в пилотах

Когда нет времени на трансформацию: простой инструмент, который работает уже завтра!

Шаблон отказа кандидату, чтобы оставить позитивные впечатления и его самого для контактов в будущем.

Как быстро настроить performance в команде.

Кстати, порой вот эти быстрые подходы долго и живут в компаниях 😄. Потому что практично.

P.S. На фото один из самых быстрых автомобилей McMurtry Spierling. Тесла заявлялась, что быстрее. Кто сравнивал, реально так?:) 🏎️

Буксующий тренд

Вижу сейчас вроде бы полезный тренд. Компании вводят должности внутренних карьерных консультантов. Но дальше понимания куда сотрудникам дальше двигаться и подготовки карт карьерных треков (хотя и это уже хорошо), не доходит.

❓ Причины: Этот выстаиватель карьеры должен не просто показывать путь, но и добиваться его реализации.

Но так как он находится внутри компании, на него давят «сначала найти замену, потом перейдёт», «не отдам», «заберёте его, планы провалятся, сами виноваты будете» и прочее.
Планы остаются «на бумаге».
Потом появляется недоверие сотрудников «ваша программа не работает - я всё равно никуда не двигаюсь».

Я тоже сталкивалась с таким как HRD. Где-то помогает убеждение, где-то в ценности прописывала, в особо тяжёлых случаях - в регламенты.

Встречала генерального, который от неизбежности в финансовую мотивацию показатель карьерного роста команд руководителям помещал 😯.

👍 Как правильно?

1. Карьерный консультант должен быть извне - если HR в компании не в сильном авторитете. Понимать процессы и нутрянку компании, но не быть в созависимых корпоративных отношениях ни с кем.

2. У него должны быть полномочия.

3. При этом работа его должна быть не в формате «хантинга» из одних подразделений в другие (этого и боятся, и причины есть). А системная. Спланированная. Где каждый понимает свою роль.

Это тоже боль. Когда карьерный консультант вдруг расправляет крылья и начинать закулисные переговоры о переходе в другое подразделение, не спланировав с его со всеми сторонами заранее.

Наблюдала ситуацию - топ-менеджер по коммерции запретил на пол-года переводы между подразделениями. Потому что пошёл такой «хантинг».

Ну и корпоративная культура тоже страдает. Все разобщаются. И человек тот не рад уже, что его виток карьеры привел к последствиям.

4. Его KPI - не простраивание карьеры сотрудника, а движение по ней.
Был торговым представителем - стал начальником офиса продаж. А не на листочке написано 😄.

Называется «докручиваем хорошую идею до результата».

👍 меня как раз так продвинули
❤️ не пробовал
🔥 наобещали только

«ПроБоссов»

Я сегодня на разборе бизнес-типа девушки, связываю с наиболее успешным карьерным треком. И так будет всю неделю. Потому что ещё март - апрель, и окно активного поиска работы закроется до сентября.

Обычно:
1. Начинаю с определения бизнес-типа и зон успеха. Это потенциал человека. Он от рождения. Разбираем причины неудач.

▪️ Например: тип «предприниматель» с примесью «эксперта» (⚡️ жгучая и одновременно «несчастная» для человека смесь). Всю жизнь ему кажется, что его не считают умным, как других. А проблема вообще не в этом.

2. Потом связываю с опытом.

▪️Управляет операциями. Совсем не его тема.

3. Озвучиваю наиболее выгодные карьерные траектории.

4. Попутно у человека уходит комплекс самозванца - он понимает истоки. Всё идёт оттуда, из типа. Вернее, незнания своего.

5. Ещё говорим как его воспринимает окружение и бизнес. Почему сначала восторг, потом охлаждение. У большинства так.

6. Рассказываю как маскировать свой тип, чтобы все нуждались в человеке. И правильно коммуницировать.

Сегодня обратная связь такая: «Я была на разных разборах. Ваш самый конкретный и практичный. Спасибо».

Завтра делаем резюме. И это правильно. За анализом должны быть действия: у одних поиск работы, у других прокачка навыков или перепозиционирование ...

Иначе превращается в просто мысли о себе.
Спросите - бывает так? Да, иногда. У людей разный темп, обстоятельства, уровень энергии в тот или иной период жизни. Понимаю.

Но больше «борцов» за свое место под солнцем. Когда они шлют «меня повысили», «я вышел в ту компанию», «получила оффер, который хотела» - я улыбаюсь и понимаю, что всё не зря ❤️.

Актуальное

Мы часто говорим про мотивацию команд. А вот она настоящая забота - напишите своим в рабочие чаты «Если вы сейчас на Ближнем Востоке, сообщите мне ❤️». Просто. Чтобы люди не переживали - как там с работой будет, если не успеют вернуться. У многих наложились школьные каникулы. Может помощь какая нужна. И что здесь кто-то скоординирует если что.
Остальные поймут, что вам не всё равно, командность опять же.

Классный стул. Представляю - заходишь в офис, а все отдыхают … ну или говорят «так думается лучше» 😄

Заказываю. Ещё не читала.

Как-то компания, где я работала, открыла аутсорсинг: ты можешь заказать продажи или исследования, задействовав её Контакт-центр.

Но услуга особой популярностью не пользовалась. Генеральный поручил мне выяснить причину. Я позвонила по указанному на рекламном сайте телефону, будто клиент… и волосы встали дыбом.

С ростом Контакт-центра компания регулярно прослушивала как общаются операторы, но уже при помощи ПО. Исправляла ошибки. И это очень важно, да. Невозможно делегировать значимый участок, совсем не зная что там происходит.
Например, мы как-то поняли, что операторы не делают допродажи, и подкрутили мотивацию и обучение. Доходность повысилась.

Вчера прочитала: Бургер Кинг внедрил ИИ-ассистента Петти для оценки вежливости - слова, интонация.

Ну и сами сотрудники спрашивают Петти - сколько бекона положить или как почистить оборудование.

Будут ли ошибки в расшифровке ИИ? - да. Станут ли сотрудники более напряжены по время обслуживания? - да.

Но, несомненно, это прорыв. В оценке качества и обучении персонала. Сколько времени/людей/денег будет сэкономлено. Будущее наступает 🌎.

Наверняка после всеобщего бума подобного применения ИИ (а это будет, потому что, в первую очередь, эффективно) - появятся человекоцентричные компании. Где такого нет. Часть людей побежит туда. Но не все. Там или мест много не окажется, или доход ниже.

И так по кругу 😄 Технократия и человекоцентричность.

👍 здорово
🔥 я бы так не смог
😄 мне всё равно как, главное доход

«ПроБоссов»

Часто спрашивают «Что можно сделать полезного без бюджета?»

Отличный вариант - регулярно учить команду полезным несложным методикам. Которые пригодятся им сейчас и в будущем. Люди поймут, что развиваются рядом с вами. Это их вдохновит и повысит вовлечённость.

💼 Например, меня научили в McKinsey писать Служебные записки так, чтобы их принимали. Прошло много лет. А я до сих пор вспоминаю с благодарностью и применяю.

Давно уже рассказывала об этом:

«Проблема в том, что мы пишем служебки неправильно. А именно: начинаем с долгой прелюдии, множество деталей… пока до сути дойдёшь - уже ничего не понимаешь. Обычно начальники говорят так: «Что он хочет-то?» Хотя был написан целый талмуд. Или сами наводим на множество вопросов.

Как надо делать:
1️⃣ Начинайте сразу с - чего хотите.
«Прошу выделить 1500 тыс. на уборку снега»
2️⃣ Дальше поэтапно раскрывайте информацию - чем ниже уровень, тем подробнее:
«Если снег не убрать, покупатели магазина поскользнутся и упадут»
3️⃣ «Будут травмы - люди потеряют здоровье. И возникнут риски для компании»
4️⃣ «Деньги в бюджете не заложены. Но можно взять со статьи на канцтовары»
5️⃣ «Уборку организует офис-менеджер»
6️⃣ «Если появятся дополнительные вопросы, готов ответить»

Смысл методики в том, что человек сам решает спускаться ли ему ниже в детали. И может принять решение по служебке на любом уровне информации.
А каждый уровень погружения (1, 2, 3…) как-бы даёт ответ на вопрос, который он может задать дальше 😃»

Я не одна такая умная. Держите подборку - около 30-ти кейсов как повысить эффективность «БЕЗ БЮДЖЕТА». Все инструменты рабочие и проверенные.

Я знаю, многих злит такая ситуация. Почему вдруг сварщик получает под 300 тыс. А человеку с высшим образованием, опытом - еще постараться надо.

На самом деле на рынке есть и 300, и 500, и 800 тыс. для разных должностей. Но попасть в эти вакансии становится сложнее. Еще и эти 🙈 фильтры ИИ на HeadHunter.