Skill Cup | микрообучение

Не давить, а вовлекать

Корпоративное обучение часто запускается «из под палки» — вот курсы, проходите, сдавайте тесты, это ваша обязанность.

И вроде бы все верно, но…

Обучение — процесс, требующий добровольного внимания и мотивации. Если этого нет, то будет достигаться цель «сдать», а не «научиться и применить».

Чем можно вовлечь?
📍Донесением выгод для сотрудника: что это даст ему?
📍Емкими, короткими форматами без воды
📍Сторителлингом
📍Кейсами: учиться на живых примерах всегда проще и интереснее
📍Разнообразием форматов: видео, аудио, текст, кейсы, геймификация
📍Юмором: уместно пошутить всегда уместно 😀 — и запомнится, и создаст интерес учиться дальше

Зачем компании обучают сотрудников? Чтобы у них сформировалось правильное поведение. Вовлечение в учебный процесс — ключ к сознанию сотрудника и изменению этого поведения. Все помнят в школе скучный предмет, где был такой интересный преподаватель, что все хотели сами приходить на уроки? Это об этом.

Как сообщать плохие новости команде

Когда происходит что-то неприятное, надо сообщать команде что случилось, почему и что будет дальше. Тема в последнее время актуальная. 😭

Поэтому поговорил с Андреем Скворцовым — известным экспертом по публичным выступлениям.

Как сообщать плохие новости?
В любой коммуникации надо очень четко представить себе, каких действий ты ожидаешь. Скажем, ты увольняешь кого-то. Подумай, что тебе надо? Чтобы он написал заявление в трудовую инспекцию, или чтобы всем рассказывал, какая твоя компания клевая? Если второе, то при увольнении нет смысла его ругать, объяснять истинные причины и так далее. Выгоднее похвалить, поблагодарить за сотрудничество, выразить надежду на будущее, и сказать, что обстоятельства требуют сейчас разойтись. Ругать, точнее, давать развивающую обратную связь имеет смысл сотруднику, которого ты хочешь оставить в команде, а если нет, то — только хвалить.

То есть ты предлагаешь быть неискренним?
Я предлагаю быть искренним по отношению к своему делу, и делать то, что ему в данный момент выгоднее, а не то, чего требуют эмоции.

А если важно, чтобы после плохих новостей не пострадала мотивация? Чтобы ещё и воодушевить?
Тут мне очень нравится опыт врачей. Онкологов, к примеру. Врачи вынуждены сообщать плохие новости, и при этом им важно, чтобы пациент сохранил настрой бороться. У них есть международный протокол, как это делать, если коротко, он такой:
1️⃣ Выбрать правильный момент и контекст (лично, не по телефону или е-мейл), в спокойной обстановке.
2️⃣ Начинать с вопросов (типа «что вас сейчас беспокоит?», «знаете ли вы, зачем мы сдавали анализы?», «важны ли вам результаты?»).
3️⃣ Сообщить конкретно и корректно, в чем состоит неприятная новость (плохие результаты анализов ещё не обязательно диагноз, а диагноз это не приговор, а только направление работы, и так далее).
4️⃣ Проявить максимум сочувствия: «вам наверное очень тяжело это услышать?» «кому из ваших близких мне позвонить?».
5️⃣ Через вопрос, но показать, что впереди действия («готовы ли вы сейчас послушать, что мы будем делать дальше?».
6️⃣ Дать надежду — она есть почти всегда, и даже если её нет, всё равно есть помогающие действия.

Вовлекать сотрудников в решение — хорошая идея?
Отличная идея. Даже если будет в итоге принято решение, которое не нравится большинству — по крайней мере, было обсуждение, услышаны разные мнения, это всё значительно снижает стресс.

Дай коротко резюме советов?
📍Спрашивайте, выясняйте настоящие болевые точки, что на самом деле важно тем, кто важен вам.
📍Определите, каких действий вы от них ждете — от этого будет зависеть и коммуникация, и сами решения.
📍Учитывайте контекст.
📍Выражайте сочувствие и понимание.
📍Предложите конкретный позитивный план действий.

Андрей ведет канал про публичные выступления, там много полезных лайфхаков для тех, кто общается с командой, клиентами или просто выступает: https://t.me/skvorum

Регулярные ритмы команды

Мой знакомый предприниматель как-то пожаловался: вот у меня пару сотен сотрудников, мы планируем год, проводим стратсессию, а потом все тонет в рутине. Команда теряет фокус, забывается, что надо делать, запал пропадает, HR бегают за всеми, но толку мало.

Человек — существо инертное и новое входит в жизнь только через усилие и дисциплину. Поэтому для появления тех результатов, что раньше были недоступны, нужно поддержать команду регулярными ритмами. Они дают опору и фокус в потоке рутины, которая есть в любой компании.

Какие есть простые способы эти ритмы организовать:

1️⃣ Ежемесячные встречи топ-менеджмента. Здесь важна регулярность и безусловный приоритет таких встреч над пожарами и текущими задачами. Не менее важна однообразность формата: одинаковые таблицы план/факт, одинаковые вопросы, которые адресуются команде, даже дизайн слайдов должен всегда один и тот же. Люди привыкают, что будет встреча, на ней будут цифры, все будет то же самое, что и в прошлый раз, только с учетом прожитого месяца.

Пример:
Мы в Скилл Кап поводим ежемесячный совет директоров, где мы смотрим всем метрики: выручку, деньги на счету, прибыльность, рост клиентской базы. Плюс на каждой такой встрече мы всегда задаем себе 2 одинаковых вопроса:
- что может кратно увеличить наш бизнес?
- какие риски есть в достижении наших целей?

2️⃣ Еженедельные встречи по основным функциям: продажи, маркетинг и пр. Точно так же — встречи в одно и то время, один и тот же формат. Смотрим план/факт недели, обсуждаем, что произошло, как мы будем реагировать, какие появились возможности. Мы проводим такие встречи по понедельникам, часть — по пятницам. Все привыкли, что на этой встрече будут обсуждаться результаты каждого плюс можно поднять накопившиеся вопросы, не отвлекая коллег посреди недели.

3️⃣ Регулярная еженедельная коммуникация на всю компанию. Хорошие новости, плохие новости, кадровые изменения, важные вехи проектов.

Пример:
У нас это организовано как запись кружочков в общий чат компании в Телеграм, где все руководители делятся тем, что произошло за неделю. Каждую пятницу вся команда уже привыкла получать кружочки. Так как команда у нас живет на два города — увидеть на видео живых людей помогает сохранять ощущение контакта. Одна минута на кружок вынуждает быть кратким и нет необходимости писать длинные тексты или собирать встречу и тратить время всех.

Периодичность ритмов может быть разная в зависимости от размера компании, ее культуры и скорости процессов. Но даже, например, гендиректор Билайна в свое время каждую неделю отправлял на десятки тысяч сотрудников одну страницу в пдф с основными новостями, результатами и обнаруженными проблемами и делал он это сам, никому не делегировал.

Хорошего вам понедельника и гармоничных ритмов! 😎

Вера в людей, на конвейере

Сотрудники хотят быть победителями. А кто не хочет? :) Есть, конечно люди, которым ничего не надо от жизни, но таких и не нужно брать в команду. Таких потухших видно на старте, им нужно сначала разобраться с собой.

А что делать с теми, кто хочет быть победителем, но пока не получается? Нужно поставить веру в них на конвейер.

Как это сделать?

📍Подмечать любые, даже небольшие успехи, хвалить, много хвалить за них.
📍Следить за эмоциональным состоянием сотрудников, обращать внимание на моменты «дауна», признавать, что они могут быть у каждого, давать право на это. Невозможно быть все время на пике драйва.
📍Давать право ошибаться. В российской культуре, особенно в корпоративной, ошибка – это клеймо. И это беда нашей ментальности.
📍Наладить регулярную коммуникацию сверху вниз с акцентами на то, что получается. Еще раз хвалить, хвалить публично. Сделать это частью регулярного ритма в компании.
📍Поддерживать инициативу. Сотрудник пришел с безумной идеей? Дать шанс попробовать, оценивая риски.

В нашей культуре серьезных хмурых лиц, холодной погоды и темной зимы людям нужна подпитка веры в себя. Это ответственность руководителя сделать трансляцию этой веры в каждого из команды частью операционного процесса работы.

Как поставить адаптацию на автопилот

Ситуацию, когда на новичка вываливают кучу материалов, мы встречали и встречаем в каждой второй компании, поэтому еще год назад стали думать, как это можно автоматизировать.

Идеальный сценарий мы видели такой:
📍HR один раз создает программу адаптации: добавляет материалы, видео, тексты, тесты, экзамены
📍раскидывает ее по дням, так, чтобы это соответствовало периоду адаптации сотрудника в компании и при этом не перегружало людей
📍при появлении нового сотрудника автоматически запускается сценарий адаптации: новичку приходят в телефон материалы с заданным интервалом
📍при этом можно сделать несколько сценариев под разные должности и так же автоматически их запускать при зачислении в штат

Так появились Траектории — функционал Скилл Кап, который сильно упрощает жизнь HRам, но при этом делает адаптацию размеренной и плавно погружает сотрудника в компанию.

Вчера посмотрел, то, что получилось — глаз радуется. 🔥

В 2х минутном ролике (ниже) показано, как мы подошли к снаряду и что получилось.

Кто хочет потрогать Траектории руками — велком на демо, пишите в личку @dbb13 (это Богдан, он поможет все организовать)

100 слайдов боли

В одной знакомой компании каждому новому сотруднику вручали презентацию о компании, чтобы погрузить в процесс. Презентация большая, 100 слайдов. Сделана качественно, с хорошим дизайном, супер концентрат всего, что надо знать новичку: миссия, ценности, процессы, продукт, команда, социальные проекты и прочее.

И вроде бы все хорошо, но сотрудники читали и мучались.

Устройство на новую работу — это стресс. Надо завоевать доверие коллектива, перезнакомиться со всеми, при этом не облажаться на испытательном сроке.

Во время стресса у любого человека возникает эффект туннельного внимания. Вы могли чувствовать его на себе, когда были напряжены или обеспокоены чем-то и пытались читать бизнес-книгу. Глаза вроде читают, а мозг «выходит погулять» — снова и снова перечитываете абзац, но суть сложно уловить.

Материалы для адаптации новичков должны быть подготовлены с учетом этого.

Как сделать правильно:
📍Разбить материал на части, выдавать порционно.
📍Максимально упростить язык и количество слов.
📍Убрать все лишнее. Например, про социальные проекты человек может узнать и позже, это не влияет на его деятельность в первые месяцы.
📍Использовать сторителлинг, показывать ценности, продукты и процессы через примеры, истории других людей.

«Они должны все изучить, пусть читают». Формально, да, должны. Но, по факту, если не учитывать когнитивные особенности человека в состоянии стресса, будет бессмысленное занятие: запомнится 1-2 мысли и все равно потом новичок будет переспрашивать и отвлекать коллег, чтобы узнать, как что тут устроено.

Всем привет! На связи СЕО Skill Cup Роман Мандрик.

Хочу начать эту неделю с важных новостей.

Мы развивали канал «Микрообучение в России» с 2020 года. Учились на кейсах, делилились лайфхаками по созданию контента и рассказывали о новостях Skill Cup.

Но пришло время сделать следующий шаг.

Мы перезапускаем канал с новым названием «Команда Мандрика».

Вот уже 8 лет мы помогаем командам становиться лидерами, и именно этим опытом я хочу поделиться с вами. Я решил, что теперь буду сам писать посты в этом канале, ведь мне есть что рассказать о построении и развитии сильных команд.

Эта тема всегда была стержнем моих проектов, от которой выстраивалось всё остальное. Когда мы обсуждали с командой, что мы можем дать вам, нашей аудитории, поняли, что читать очередные корпоративные новости никому не интересно.

Поэтому решили, что пора каналу стать персональным, живым и более полезным.

Темы, о которых я буду писать:
→ где найти сильного гендира, РОПа, маркетолога
→ как построить команду победителей
→ что делать, если сотрудник выгорел
→ каким должен быть HR-бренд в наше время
→ признаки по которым можно понять, что с сотрудником пора расставаться
→ как развивать сотрудников и помогать им делать сверхрезультаты, особенно, когда их много
→ и многое другое

Канал по-прежнему останется официальным каналом платформы Skill Cup. Но кое-что изменится: посты станут более живыми, контент — практичным, и будет много лайфхаков, кейсов и наблюдений о построении и развитии команд.

Напишите в комментариях, какие вопросы и боли в теме построения сильной команды вас волнуют больше всего, и первые посты будут именно про это!

🔥 - если рады новой концепии канала

Channel name was changed to «Команда Мандрика»

Как снизить текучку и ускорить онбординг в ритейле?

Мы знаем, что текучка персонала — это головная боль для многих работодателей. И особенно от неё страдает сфера ритейла. А из-за высокой текучки растут и статьи расходов — в первую очередь, на подбор, обучение и адаптацию сотрудников.

Но как изменить ситуацию и сделать так, чтобы постоянная сменяемость персонала больше не была проблемой? Об этом мы расскажем на нашем бесплатном вебинаре.

📆 27 сентября, 16:00 по Москве

В прямом эфире обсудим:

✔️ Как перевести онбординг линейного персонала в автоматический режим и сделать его системным;
✔️ Как высвободить время HR в ритейле;
✔️ Как внедрить микрообучение в ваш бизнес и ускорить адаптацию персонала;
✔️ Как сделать всё вышеперечисленное, даже если у вас «всё сложно» 😉

Вебинар полностью построен на реальных кейсах наших клиентов и траектории обучения в ритейле.

Спикеры:
Роман Мандрик — основатель платформы Skill Cup и один из ведущих специалистов по микрообучению в России.

Линда Сысоева — методолог Skill Cup.

🎁 Каждый участник вебинара получит полезные материалы и бонусы от нашей команды.

🔗 Успейте записаться → https://clck.ru/35oU9G

🔔 Уже сегодня в 16:00

Мы проведём бесплатный вебинар, на котором разберём кейсы наших клиентов и расскажем, как развивать сотрудников, не отрывая их от рабочего процесса, при этом повышая качество работы и снижая затраты.

На вебинаре вы узнаете:

🌀 Как Offprice обучает 500 сотрудников розничной сети
🌀 Как в «МПЗ Богородский» внедрили мобильное обучение на заводе
🌀 Как «Градусы» обучают сотрудников с помощью смартфонов

Спикеры:

Герман Галанов — специалист по обучению и развитию бренда в «МПЗ Богородский».

Анастасия Атанова — retail support specialist at Offprice.

Мария Корлякова — тренинг-менеджер торговой сети «Градусы».

Роман Мандрик — основатель Skill Cup.

=======

Успейте записаться, чтобы получить ссылку на онлайн-трансляцию и подарок — гайд с чек-листами «Как запустить мобильное обучение в компании» 🎁

Как провести собеседование, чтобы оценить личные качества, навыки и потенциал кандидата?

Личные качества и ценности человека играют всё большее значение для успеха бизнеса, а требования к знаниями и навыкам возрастают. Но как найти толкового специалиста? Как понять, что он будет эффективно работать в команде? И как убедиться, что он не подведёт в ответственный момент?

На бесплатном мастер-классе Сергей Лукашкин, руководитель с 18-летним опытом и лидер цифровых проектов в банке «ВТБ», даст пошаговый алгоритм проведения интервью и расскажет:

📌 Как составить требования к вакансии и определить компетенции для выполнения работы

📌 Сколько времени стоит закладывать на поиск и почему порой не стоит останавливаться на первом успешном кандидате

📌 Как нанимающему менеджеру подготовиться к интервью

📌 Что, как и на каком этапе интервью спрашивать у кандидата

📌 Сколько интервью с кандидатом стоит провести для того, чтобы убедиться в готовности найма

📌 Как сделать выбор между двумя успешными кандидатами

Кому будет полезно:
— Тимлидам и начинающим руководителям
— HR-специалистам и рекрутерам
— Работодателям и всем, кто формирует свою команду

🎁 Все участники мастер-класса получат итоговый чек-лист, который поможет эффективно проводить собеседования.

📆 19 сентября, 15:00
📎 Регистрация

Как ускорить адаптацию сотрудников: кейс BMW Group Russia

До 2019 года адаптация в BMW Group Russia выстраивалась на базе взаимодействия наставника и сотрудника, а также с помощью печатных гайдов и буклетов. Но в компании столкнулись с тем, что печатные материалы зачастую не просматривались новыми сотрудниками, и обучение было неэффективным.

В карточках мы кратко рассказали, как помогли решить эту проблему. А на нашем сайте вы можете прочитать подробный кейс.

💡 Другие кейсы наших клиентов мы разберём 7 сентября на бесплатном вебинаре.

Приходите, чтобы узнать, как микрообучение работает в бизнесе и как с его помощью можно эффективно обучать сотрудников.

Участие бесплатно. Регистрация — по ссылке 😉