Я — Алла, CEO и основательница HR-консалтинового агентства в Сингапуре, ex-VP @ HR Tech
Пишу о лидерстве, управлении и немного о личном.
Карьерный разбор: https://t.me/career_lab_info/8
Post #474
1.24K
Собеседования: почему происходят отказы на разных этапах, и как это изменить
1. HR-этап: мотивация, ясность и фокус
Если отклоняют на первом этапе, проблема в том, что HR не увидел целостного профессионального нарратива. Он ищет здравый смысл, внутреннюю мотивацию и соответствие требованиям компании.
Что должно быть готово:
- Чёткий рассказ о себе по схеме прошлое → настоящее → будущее: что вы делали, куда выросли, куда хотите двигаться
- Объяснение переходов не через "меня позвали/надоело", а через осознанные карьерные выборы
- Простое описание ключевых задач и достижений через ценность для бизнеса
- Формулировку, как вы можете быть полезны компании именно сейчас
- Реалистичные ожидания по роли и компенсации, отражающие ваше понимание рынка
2. Менеджер: язык бизнеса и управленческое мышление
Если отклоняет менеджер, дело в том, что вы говорите не на его языке. Менеджер ищет человека, способного решать проблемы и усиливать систему.
Что должно быть готово:
- 3-5 историй, где вы не просто выполняли задачи, а создавали изменения: оптимизировали процессы, улучшали качество, экономили ресурсы
- Мыслите в терминах impact: ваш вклад в эффективность, прибыль, метрики
- Отвечайте на вопросы не из позиции “что делал”, а из позиции “что сделал; какое управленческое решение принял и почему”
- Покажите, как вы анализируете контекст и действуете при неопределённости
3. Коллеги: зрелость и динамика взаимодействия
Командные интервью проверяют, можно ли с вами работать при реальной нагрузке. Здесь важна психологическая зрелость, эмпатия и гибкость.
Что должно быть готово:
- Примеры, когда вы помогали коллегам или брали непопулярные, но важные задачи
- Как вы решаете конфликты или расхождения цивилизованно и продуктивно
- Как делитесь знаниями и выстраиваете доверие
- Как реагируете на обратную связь, особенно неприятную
- Если компания транслирует ценности - покажите их через реальные действия
4. Руководители (директора, С-уровень): масштаб, мышление, влияние
Если не прошли этот этап, скорее всего, интервьюеры не увидели системного, лидерского мышления и вашего видения. Для топ-уровня важно не “что вы сделаете”, а как вы мыслите о бизнесе, командах и рынке.
Что должно быть готово:
- Концепция первых 90 дней
- Понимание компании - по бизнес-модели, клиентам, продукту
- Идеи по развитию: где усилить продукт, процессы или управление
- Своё видение рынка и роль компании в нём
- Внятную позицию о том, где и как вы создаёте влияние на уровне системных результатов
P.S. Детали могут быть, конечно, разными в зависимости от роли, компании, географии, но вот от этого можно отталкиваться.
❓А что бы вы добавили на основании своего опыта?
1. HR-этап: мотивация, ясность и фокус
Если отклоняют на первом этапе, проблема в том, что HR не увидел целостного профессионального нарратива. Он ищет здравый смысл, внутреннюю мотивацию и соответствие требованиям компании.
Что должно быть готово:
- Чёткий рассказ о себе по схеме прошлое → настоящее → будущее: что вы делали, куда выросли, куда хотите двигаться
- Объяснение переходов не через "меня позвали/надоело", а через осознанные карьерные выборы
- Простое описание ключевых задач и достижений через ценность для бизнеса
- Формулировку, как вы можете быть полезны компании именно сейчас
- Реалистичные ожидания по роли и компенсации, отражающие ваше понимание рынка
2. Менеджер: язык бизнеса и управленческое мышление
Если отклоняет менеджер, дело в том, что вы говорите не на его языке. Менеджер ищет человека, способного решать проблемы и усиливать систему.
Что должно быть готово:
- 3-5 историй, где вы не просто выполняли задачи, а создавали изменения: оптимизировали процессы, улучшали качество, экономили ресурсы
- Мыслите в терминах impact: ваш вклад в эффективность, прибыль, метрики
- Отвечайте на вопросы не из позиции “что делал”, а из позиции “что сделал; какое управленческое решение принял и почему”
- Покажите, как вы анализируете контекст и действуете при неопределённости
3. Коллеги: зрелость и динамика взаимодействия
Командные интервью проверяют, можно ли с вами работать при реальной нагрузке. Здесь важна психологическая зрелость, эмпатия и гибкость.
Что должно быть готово:
- Примеры, когда вы помогали коллегам или брали непопулярные, но важные задачи
- Как вы решаете конфликты или расхождения цивилизованно и продуктивно
- Как делитесь знаниями и выстраиваете доверие
- Как реагируете на обратную связь, особенно неприятную
- Если компания транслирует ценности - покажите их через реальные действия
4. Руководители (директора, С-уровень): масштаб, мышление, влияние
Если не прошли этот этап, скорее всего, интервьюеры не увидели системного, лидерского мышления и вашего видения. Для топ-уровня важно не “что вы сделаете”, а как вы мыслите о бизнесе, командах и рынке.
Что должно быть готово:
- Концепция первых 90 дней
- Понимание компании - по бизнес-модели, клиентам, продукту
- Идеи по развитию: где усилить продукт, процессы или управление
- Своё видение рынка и роль компании в нём
- Внятную позицию о том, где и как вы создаёте влияние на уровне системных результатов
P.S. Детали могут быть, конечно, разными в зависимости от роли, компании, географии, но вот от этого можно отталкиваться.
❓А что бы вы добавили на основании своего опыта?
- ❤ 45
