Human Way

🃏 HR-игра: кто скрывается за резюме?

Друзья, пришло время для небольшой игры. Итак, представьте:

✨ Начинающий рекрутер Хулео (да-да, именно это имя получил наш маскот по итогам голосования) преступил к разбору анонимных откликов для формирования базы потенциальных кандидатов

Контактная информация скрыта, но работать с Хулео хотят только очень известные персоны. Они, как и сам наш трудолюбивый рекрутер, не настоящие, но вы точно знакомы с ними по известным фильмам, сериалам или мультфильмам

🎲 Задача:
1) Отгадать, что за персонаж скрывается за завуалированным описанием
2) Подобрать для него самую удачную должность

Пишите свои ответы в комментариях — коллегу, который даст лучший ответ, Хулео поблагодарит в одном из следующих постов 🫶 А если отгадали сами, поделитесь со своими коллегами, чтобы разбавить их рабочие будни и проверить детективные способности

👉 Больше интересного в нашем канале Human Way

🗳 Выбираем имя для маскота сообщества Human Way

Друзья, мы решили, что пора создать персонаж, который будет помогать нам изучать глубины мира человеческих ресурсов

👩🏻‍🎓Учитывая, что специфика нашего сообщества связанна не только с приятными рассуждениями о сфере HR и с обменом опыта среди коллег, но и с научным взглядом на привычные проблемы под новым углом, выбор очень быстро пал на такого знакового персонажа для науки и искусства

Предлагаем вам принять участие в опросе и помочь выбрать имя для нашего друга, который будет появляться на карточках с полезными материалами 🫶

🔥 HR-тренды июля 2025: что горит в мире людей и команд?

ИИ рулит, но мешает: Рекрутеры жалуются — ИИ-резюме запутывают ATS. Кандидаты штампуют идеальные CV, а найти таланты всё сложнее.

Сокращения не спят: Indeed и Glassdoor уволили 1300 человек, включая топ-HR. ИИ заменяет людей, компании оптимизируют.

Растим своих: 49% ключевых позиций закрывают внутренними кадрами. HR делает ставку на развитие своих, а не на внешний найм.

HR теперь "People-First": 20% компаний из Fortune 50 переименовали HR в "People & Culture". Вовлеченность падает, надо спасать!

Техно-бум: Рынок HR-tech рвётся к $69.6 млрд к 2033 году. Автоматизация, аналитика и удалёнка в топе.

Забота о людях: 88% HR считают льготы ключевыми. 24% работодателей в США покрывают GLP-1, но отпуск по уходу за семьей урезают.

HR на грани: Управление возвратом в офис, иммиграционные проверки и обучение ИИ — работа HR стала адски сложной.

💡 HR — это про людей, а не про бумажки. Следите за трендами, чтобы оставаться на волне!

✨ Как создать команду мечты? Секреты из книги «Work Rules!» Ласло Бока

Ласло Бок, бывший HR-гуру Google, в своей книге «Work Rules!» раскрывает, как выстроить компанию, где сотрудники горят идеями и достигают вершин. Вот 7 ключевых идей, которые перевернут ваш подход к управлению людьми:

🔹 Нанимайте тех, кто лучше вас
Качество команды определяет успех компании. В Google ищут кандидатов, которые превосходят текущих сотрудников по навыкам или потенциалу.💡 Как внедрить? Используйте структурированные собеседования с четкими критериями, вовлекайте несколько интервьюеров и фокусируйтесь на тех, кто готов расти.

🔹 Культура — это сердце компании
Культура — не лозунги на стенах, а ценности, которые живут в действиях. В Google ценят прозрачность, доверие и свободу экспериментов.💡 Как внедрить? Создайте психологическую безопасность: пусть сотрудники не боятся ошибаться. Проводите опросы и действуйте по их результатам.

🔹 Свобода рождает ответственность
Дайте людям автономию, и они удивят вас результатами. Google использует правило «20% времени» — сотрудники могут работать над своими идеями.💡 Как внедрить? Минимизируйте контроль, внедрите OKR (цели и ключевые результаты) и поощряйте инициативы, даже если они приводят к ошибкам.

🔹 Инвестиции в развитие = удержание талантов
Обучение — это топливо для роста. Google вкладывается в менторство, коучинг и программы обучения, чтобы каждый сотрудник раскрыл потенциал.💡 Как внедрить? Создайте курсы под нужды команды, организуйте наставничество и давайте регулярную обратную связь.

🔹 Решения на основе данных
Интуиция — не лучший советчик в HR. Google анализирует данные, чтобы улучшить найм, вовлеченность и удержание сотрудников.💡 Как внедрить? Внедрите метрики, такие как eNPS (индекс лояльности), тестируйте HR-инициативы и изучайте причины ухода сотрудников.

🔹 Прозрачность строит доверие
Когда сотрудники понимают цели и решения компании, они чувствуют себя частью большой миссии. Google делится даже конфиденциальной информацией.💡 Как внедрить? Регулярно рассказывайте о стратегии, объясняйте логику HR-решений и создайте каналы для открытого общения.

🔹 Признание важнее зарплаты
Деньги мотивируют, но признание достижений — еще больше. Google использует гибкие бонусы и публичную похвалу.💡 Как внедрить? Внедрите прозрачную систему вознаграждений, награждайте за успехи и учитывайте индивидуальные предпочтения (например, гибкий график).

🌟 HR — это про людей, а не только про процессы. Вдохновляйте свою команду, стройте доверие и помогайте каждому раскрыть свой потенциал. Внедрите хотя бы одну идею из книги — и увидите, как меняется ваша компания!

📌 Какая идея вам ближе? Пишите в комментариях и делитесь своими HR-лайфхаками!

Гибкое лидерство - must have руководителя

Наш мир постоянно меняется. Появляются новые технологии, на место большим иерархическим структурам с индивидуальным принятием решений приходят гибкие команды, бирюзовые организации, клиентократии и другие новые форматы построения команд.
Эволюционирует и подход к лидерству, сегодня он неразрывно связан с гибкостью.

Люди разные и для них подходят разные способы управления.

🎤 Сегодня Сущева Татьяна - руководитель ИТ подбора в СИБУР Диджитал делится инструментом ситуативного лидерства!

Инструмент гибкого ситуационного лидерства позволяет понять, какие методы управления использовать в зависимости от зрелости и «воодушевленности» сотрудника: матрица компетенций и мотивации.

Ее можно представить в виде матрицы с 4 квадратами, где ось Х - квалификация сотрудников (низкая и высокая) , а ось Y - их мотивация (низкая и высокая).

Таким образом у вас появляется 4 квадранта:
1️⃣- высокая квалификация и высокая мотивация: Таким сотрудникам можно легко делегировать задачу и использовать минимальное количество точек контроля
2️⃣ - низкая квалификация и высокая мотивация: таким сотрудникам будет не хватать знания и навыков, надо позаботиться о том, что сотрудник получит необходимую помощь от вас, коллег или информационных ресурсов
3️⃣ - низкая квалификация и низкая мотивация: в таком случае подойдет высокая степень контроля и постоянное внимание со стороны руководителя. Если ситуация не меняется и сотрудник застрял на этом уровне - задумайтесь, насколько он находится на своем месте.
4️⃣ - высокая квалификация и низкая мотивация: для такого сотрудника будет нужен вдохновляющий лидер, который сможет придать уверенности и поможет найти новые смыслы.

Проранжировав свою текущую команду с помощью этой матрицы вы сможете гибко управлять ее эффективностью.
Сильной вам команды!

😛 Заходят как-то проджект, тех.лид и HR в бар…

Друзья, предлагаем начать эту рабочую неделю с хорошим настроением и зарядится позитивом

Нажмите на любую карточку и посмотрите, какой мем порадует вас сегодня. P.S. самые коварные могут посмотреть все карточки разом. Только т-ссс… 🤫

Всем крутых проектов и новых достижений 💪🏻

Автоматизация рекрутмента - почему важно и как вовлекать команды в трансформацию

🎤 Сегодня в качестве эксперта выступает Валентина Черных, начальник управления подбора, адаптации, кадровой защищенности ОМК, член экспертного совета премии HR бренд года, член жюри премии Silver Mercury, автор ТГ каналов HR me с Валентиной и Аллой и Валентина про карьеру.

ТОП-10 инсайтов по итогам личного опыта автоматизации подбора в корпорации 20+ тыс. сотрудников

1️⃣ На автоматизацию нужен отдельный менеджер - и это не про ИТ (они, конечно, тоже нужны), и не про рекрутера, который будет разрываться между вакансиями и автоматизацией. Это full time проектная работа.

2️⃣ Ключевые качества волшебника из п.1 - системность, любопытство, коммуникабельность и напор. С одной стороны - нужно со всеми наладить контакт, с другой - быть временами очень неприятным человеком, который задаёт неприятные вопросы.

3️⃣ Неприятные вопросы - постоянная часть работы, часто честь задавать их выпадала мне

«Почему так долго/дорого?»
«Это неудобно, давайте переделаем?»
«Когда будет нанят дополнительный программист?»

4️⃣ Не стоит автоматизировать кривые процессы. Важно заложить время на их пересмотр: мы к примеру, сокращали количество шагов: от стадии as is до to be их стало в 3 раза меньше.

5️⃣ Есть много подрядчиков, которые хорошо презентуют плохой продукт. Так что не лениться и прокликать реальную систему (не демоверсию), съездить на референс визиты к другим клиентам. Все договорённости фиксировать письменно. Мы «попали» с аналитикой. На демо было видно, что она неудобная, нам обещали, что это в планах доработки, а потом компанию продали и планы накрылись медным тазом… С болью согласовывали дополнительный бюджет, писали блок аналитики сами. 

6️⃣ Перед стартом хорошо бы подружиться с ключевыми участниками  (у нас были процессный офис, отдел подбора и смежные HR службы, например отдел кадров, ИТ), поставить регулярные стендапы. 

7️⃣ Чтобы не сойти с ума, на еженедельных встречах по автоматизации мы путём проб и ошибок дошли до формата, который позволял быстро контролировать процесс: 
- смотрим количество и суть ошибок (часто дело было в том, что пользователю было сложно разобраться с системой и мы продолжали доработки инструкций и обучения, параллельно с доработкой системы),
- количество дней без критических инцидентов системы (первый раз, когда была неделя, мы прямо отпраздновали!),
- таймлайн по доработкам.

8️⃣ Ключевым пользователям должно быть удобно, поэтому идея о том, что можно собраться, все нарисовать, сделать и больше не возвращаться к этому - не рабочая. Нужно заложить «жирок» по времени и бюджету, не соглашайтесь, если вас будут пушить обойтись без этого.

9️⃣ Даже если все сделано идеально (а так не будет, просто поверьте) сначала системой пользоваться будет мало кто. Просто неохота перестраиваться. Мы пошли радикальным методом: как только система заработала, согласовать офферы по-другому стало нельзя. Рекрутеры всего холдинга (иногда с нецензурными комментариями) осваивали систему, вылавливали и регистрировали ошибки. Освоили по сути функционал тестировщика.

1️⃣0️⃣ Нанимающих менеджеров мы тоже учили: не только системе. Запустили программу по обновлённому процессу найма на 1500 человек, сделали коммуникационную кампанию об изменениях и как они меняют жизнь к лучшему.

Автоматизация требует комплексной работы по всем правилам управления изменениями. А ещё - большого терпения! Я часто говорила командам:

мы делаем жизнь лучше - не только для нас, но и для тех, кто будет работать после нас.

🥇Медаль, вместо KPI: бывшие спортсмены — как нынешние сотрудники (часть 2)

Теперь о хорошем:

💪🏻 Высокая работоспособность. Очень часто спортсмены — люди, привыкшие к большой нагрузке и высокому темпу жизни. Это касается всех сфер их жизни, и работа не исключение

💪🏻 Готовность к рискам. Спорт может воспитать действительно смелых людей, которые не боятся предлагать и пробовать что-то новое, тестируя иные подходы и гипотезы, что может очень помочь бизнесу. Многие спортсмены привыкли нести ответственность за свои решения и прорабатывать ошибки, чтобы добиться результата, ведь без этого никак

💪🏻 Предрасположенность к лидерству. Среди бывших профессиональных спортсменов (особенно командных видов спорта) часто можно отыскать бриллиант для лидерской позиции. Это люди, привыкшие нести ответственность за общий результат и понимающие, как вклад каждого отражается на команде

💪🏻 Амбициозность. Для бывших спортсменов часто важнейшим фактором комфортной работы является достижение поставленных целей и покорение все более сложных "вершин". Они готовы прикладывать максимум усилий и искать различные подходы, чтобы победить внешние факторы и достичь результатов

💪🏻 Высокий уровень самостоятельности. Если на этапе становления личности отторжения к контролю у не произошло, то перед вами может оказаться человек с хорошим тайм-менеджментом, который в силу личной ответственности соблюдает сроки при любом формате сотрудничества. Его не нужно будет контролировать, следя за каждым шагом

❗️ Конечно, стоит отметить, что все люди индивидуальны, и каждого сотрудника нужно рассматривать отдельно, но стоит держать в своей голове вышеупомянутые моменты и при возможности проверить их нужно

Хотелось бы подытожить: профессиональный спорт в прошлом — это однозначно маркер для HR. Он может сыграть вам на руку и преподнести настоящую звезду или крутого командного игрока, а может, под прикрытием прошлых достижений, привести человека, неспособного соответствовать уровню компании. Проводя процесс отбора таких кандидатов, всегда стоит попробовать копнуть глубже, чтобы не упустить свой бриллиант

⬆️ О минусах спортсменов как сотрудников — в предыдущем посте

#expertway

🥇Медаль, вместо KPI: бывшие спортсмены — как нынешние сотрудники (часть 1)

Нанимая специалиста к себе в команду, мы стараемся проанализировать весь его жизненный путь, чтобы сформировать некий портрет, от которого можно будет отталкиваться. Занятия профессиональным спортом — однозначно маркер HR, на который стоит обратить внимание. Но вот какой именно? Давайте разбираться

🎤 Сегодня Ольга Галкина, со-основатель HR сообщества Human Way, поделилась опытом и рассказала, на что может указывать спортивная карьера кандидата:

Обсуждая спортивные достижения, обычно у людей складывается положительное впечатление о потенциальном сотруднике. Первое, что ассоциируется со спортсменами, — это достижения. Многим кажется, что спортивное прошлое гарантирует усердность будущего коллеги, стремление к победам, отсутствие страха перед сложностями и дисциплинированность

Так ли это? Ответ: к сожалению, далеко не всегда

Обсуждая эту тему, я опираюсь на личный опыт, а именно: 14 лет профессионального спорта, звание мастера спорта по художественной гимнастике, высшее образование в спортивной сфере и более трёх лет работы тренером

Давайте начнем с негативных моментов, с которыми вы можете столкнуться, нанимая бывшего проф.спортсмена:

❌Плохая социальная адаптированность. Люди, имеющие звания КМС, МС, МСМК, часто большую часть своего детства проводили на тренировочных базах, изолированные от классической коммуникации с внешним миром

❌ Недостаток образования. Золотые медали — тяжелый труд, занимающий огромное количество времени. Проводя в залах по 5-6 часов ежедневно, многие спортсмены теряли в качестве получаемого образования.

❌ Эмоциональная нестабильность. Казалось бы, трудности закаляют, но… Отрывая ребенка от матери и отправляя в другой город с чужими людьми, где ему приходится соревноваться, терпеть поражения и сложности, не стоит удивляться, что в итоге в человеке может оказаться гремучая смесь эмоций, которую способен держать в узде только тренер.

❌ Проблемы со здоровьем и самооценкой. Спортсменов много, медаль за первое место одна. Да и уровень спорта достиг каких-то нереальных высот. Чтобы их достигать, часто тренеры используют не самые экологичные и гуманные методы, которые потом отражаются как на физическом, так и психологическом здоровье людей

❌ Отсутствие дисциплинированности. Казалось бы, все должно быть наоборот. Но не стоит забывать, что многие оказались в профессиональном спорте не по своей воле, а по желанию родителей. Вырвавшись из кабалы обязательных тренировок с графиком 6/1 (или и того хуже, 7/0) человек может находиться в таком измотанном состоянии и отторжении к контролю, что будет не в состоянии придерживаться четких регламентов

⬇️ О плюсах спортсменов, как сотрудников в следующем посте

#expertway

Как написать вакансию, чтобы топы ломились в команду? 🚀

Хочешь, чтобы крутые спецы сами стучались в твой Telegram? Пиши вакансию так, чтобы она цепляла с первого взгляда. Вот 6 советов от топового рекрутера международной digital marketing команды, как это сделать. 👇

1. Заголовок — в яблочко 🎯
Никаких «Менеджер мечты», пиши четко:
❌ «Программист»
✅ «Middle React Developer в EdTech»

2. Покажи душу компании ❤️
Расскажи, чем вы круты, без «лидеров рынка».
Пример: «Мы — стартап, делаем ИИ для врачей. У нас кофемашина, хакатоны и кот по кличке Баг».

3. Задачи — без воды 💧
Опиши, что человек будет делать:
❌ «Участие в проектах»
✅ «Писать микросервисы на Go, интегрировать Stripe, пилить код с тимлидом».

4. Требования — без космоса 🪐
Must-have — ключевые навыки, nice-to-have — бонусы:
Must-have: 2+ года с React, знание TypeScript.
Nice-to-have: Опыт с Next.js.

5. Условия — честно и вкусно 🍔
Зарплата, формат, плюшки:
«200–280к руб. (net), удаленка, ДМС, MacBook, 30 дней отпуска».

6. Зови в команду с вайбом 😎
Добавь призыв и щепотку юмора:
«Готов кодить продукт, который меняет мир? Пиши в @твойтг, приложи мем про дедлайны!»

Пример вакансии:
Middle Frontend Developer (React)Мы — EdTech-команда, делаем учебу круче TikTok! 40 человек, пицца по пятницам.

Задачи: Интерфейсы на React, REST API, оптимизация под 90+ в Lighthouse.
Ждем: 2+ года с React, TypeScript. Плюс, если шаришь в GraphQL.
Даем: 200–280к руб., удаленка, ДМС, курсы. Хочешь в команду? Стучись: @твойтг!

💡 Лайфхак: Добавь эмодзи и шутку, чтобы вакансия ожила. Какой твой секрет крутой вакансии? Делись в комментариях! 👇