Human Way

🔥 Рекомендация: стажер графический дизайнер

Коллеги, всем привет! Возможно у кого-то из вас сейчас открыт набор на стажировку для графических дизайнеров (или она планируется ближайшее время)

💪🏻 Хотим порекомендовать вам кандидата от нашего коллеги, готового увлеченно погружаться в ваши задачи, учиться и развиваться вместе с компанией

Резюме в комментариях, ссылку на портфолио прикрепляем: https://www.behance.net/3fd10ae4

#рекомендация

⚽️ 5:0 в финале Лиги Чемпионов: как связаны спорт и бизнес

Идея создания сообщества Human Way пришла к нам из обсуждения сфер жизни, которые с HR не связанны напрямую. Собирая комьюнити профессионалов, мы ориентировались на тех людей, кто хочет выйти на новый уровень, разбирая привычные задачи с новых ракурсов. Фраза "Казалось бы, причем тут HR и бизнес в целом" стала своеобразным символом нашего сообщества

🎤Совместно с нашим экспертом Ириной Липатовой, HRD международной компании Лайер и автором канала Ирина EASY HRD, мы обсудили, как могут быть связаны HR и футбол:

Я не сильно разбираюсь в футболе, но обожаю наблюдать за красивой игрой. А еще больше меня интересует работа тренеров с командами. Сегодня хочется провести аналогию между успехом команды Париж Сен Жермен с командами в бизнесе, а работу их тренера Луис Энрике с лидерами в корп среде.

🤔 Кратко о ситуации:
В прошлом году звезду ПСЖ – Мбаппе перекупил Реал. Команда, принципы игры которой строились вокруг звезды, остается без таковой.
Но вместо того, чтобы купить себе новую звезду, тренер Луис Энрике принимает решение – менять тактику команды.

А как известно из корпоративного мира компетенция Change менеджмента– явление редкое, потому что уж больно сложная: надо и психологией, и коммуникацией, и системным мышлением, и дисциплиной, и волей обладать, чтобы изменения проводить.
И тут Луис Энрике всем показывает, что он настоящий мужик Лидер!

💪🏻 Что он делает:
- Меняет схему: переход от зависимости от индивидуальных действий Мбаппе к командной игре
- Управляет ожиданиями, давящими извне: «Мы – не фавориты, но мы – команда»
- Вводит дисциплину и равенство - «никаких неприкасаемых» в команде
- Активная ротация состава, чтобы никто не выгорал (например, групповом этапе – 20+ игроков получили серьезное игровое время). А не по принципу «кто везет, на том и едут»
- Четко распределяет роли
- Вкладывается эмоционально в игроков и находит ключик к каждому!

Вот какие цитаты игроков помог мне найти DeepSeek:

Уоррен Заир-Эмри (молодой полузащитник): «Он дал мне уверенность. Сказал: “Просто играй в свой футбол, ошибки – это часть пути”. После таких слов ты перестаешь бояться»

⚽️ То есть Энрике:
- Умеет растить молодых игроков, создавая атмосферу доверия.

Усман Дембеле: «С ним тактически понятно каждое движение. Он объясняет,
зачем ты делаешь тот или иной пас, и это меняет игру. Раньше я полагался на инстинкты, теперь думаю как тренер

⚽️ То есть Энрике:
- Делает сложные схемы простыми для исполнения
- Учит игроков «читать» игру

Витинья: «После поражений он не кричит. Разбирает ошибки спокойно, но так, что хочется тут же исправить всё на поле»

⚽️ То есть Энрике:
- Управляет негативным опытом: Конструктивная критика вместо давления, разбор ошибок и отработка на практике правильных действий

Маркиньос: «Он вернул нам ощущение семьи. Да, у нас есть звезды, но в раздевалке все равны»

⚽️ То есть Энрике:
- Управляет командным духом и борется с иерархией «звезды vs остальные»

Бардола: «Когда я только пришел, он сказал: “Ты здесь не просто чтобы бегать – ты здесь, чтобы решать”. Это мотивировало больше, чем любые слова о деньгах или славе»

⚽️ То есть Энрике:
- Мотивирует через ответственность: ставка на осознанность, а не просто исполнение.

И вот он уникальный результат:
Победа в Лиге Чемпионов с счетом 5:0 (никто в истории не побеждал с таким отрывом)
Золотой хет-трик впервые для Французской команды

🔥Вывод очевиден: сила не в уникальных звездах, а в грамотной работе с командой

#expertway

Команда, впереди четырехдневные выходные. Желаю всем зумерам прекрасного отдыха, берегите себя! Всем миллениалам напоминаю, что выходные не являются уважительной причиной не работать. Ипотека сама себя не закроет. Всем солнечного денечка!

В завершение недели, посвященной теории поколений ✨

✨ HR-реальность без иллюзий

Сегодня своей экспертизой делится Ирина Липатова — HRD международной компании Лайер и автор канала Ирина EASY HRD. Поговорили о поколениях, смысле работы и о том, почему «все в зависимости от...» — и это не отговорка😉

Я — Ира Липатова, и я:

🗯Миллениал по году рождения (1988);
🗯Работаю как иксер… а иногда как бумер — не покладая рук! В 33 года я стала HR-директором.
🗯Мне важно, чтобы работа была интересной, наполненной смыслом — и, да, чтобы это признавалось не только словами, но и в денежном эквиваленте (да простят меня те, кому это кажется постыдным! 😉)

📚 Я не фанат поколенческой теории, но и не отрицаю её. Есть классное наблюдение:

«Все мы становимся немного бумерами, когда у нас появляется ипотека и трое детей»

Честно? Я верю, что человека невозможно измерить одной линейкой — мы слишком сложные и многогранные.

❓Когда меня спрашивают: "Как ты работаешь с зумерами?" — я отвечаю:
👉 It depends...

Все связано:
– качество HR-процессов,
– культура компании,
– уровень развития менеджеров.

Иногда мне кажется, что вокруг зумеров столько разговоров только потому, что они открыто подсвечивают слабые места системы — те, которые мы, взрослые, где-то не доработали.

А ведь мы всё это построили своими руками… И как же так — критикуют! Но ведь всё это уже было — Тургенев, «Отцы и дети», да и вообще — конфликт поколений вечен.

Мои 3 совета по работе с зумерами:
1️⃣Примите уже, что HR - это стратегическая функция, качество процессов которой напрямую влияют на результат компании. Делайте ревизию HR процессов каждый год, спрашивайте ожидания сотрудников от компании и гибко подстраивайте HR стратегию. И выделяйте бюджет!
2️⃣ Начните с себя: будьте действительно профессиональными руководителями. Если вы не профи в регулярном менеджменте - никто больше вас терпеть не станет, увы. И да, забудьте, что раз вы "начальник" значит вас априори кто-то должен уважать.
3️⃣ Нормальные границы - это нормально. Если у тебя с границами проблемы, то см п2 "Начни с себя"

💬 Если обобщить: "Делай нормально и будет нормально" )))

PS. Скобочки, кстати, как смайлики ставить тоже уже не модно. Но не будем молодиться, примем себя, и другие к нам потянутся;)

#expertway

🧬 Z, альфы и будущее работы: действительно ли мы такие разные?

👩🏼‍🏫 Сегодня своей экспертизой с нами поделилась Ольга Гуринова HR BP Freedom Broker и ex HRD tekmates:

Поколение Z уже не просто «на подходе» - они уже в командах, ставят вопросы, работают быстро, мыслят гибко и хотят учиться у лучших. А альфы? Пока идут в школу, но мы уже наблюдаем, как они растут в цифровом мире без пауз. Мифы о «хрупкости» зуммеров не выдерживают практики: дело не в возрасте, а в контексте, в формате среды, которую создаём.

💡 Что работает?

В 2023 году мы в tekmates (ранее red_mad_robot Central Asia) реализовали образовательный проект нового формата - первый собственный буткемп для digital-джунов, ориентированный на практику и рост.

📊 Формат: 2 месяца - 4 направления (QA, Backend, Flutter, BA) - 741 заявка - 42 участника - 9 офферов.
70% программы - работа в командах над MVP и реальными задачами финтеха. Менторы - действующие сотрудники, которые тоже росли, прокачивая лидерские навыки.
На выходе: 2 релиза MVP, усиленные резюме, рост soft-скиллов и реальные предложения от ИТ-компаний Казахстана.

🎯 Почему сработало:

Отбор - по способностям, не по диплому.
Менторство - как модель современного управления знаниями.
Эмпатия и чёткие ожидания - вместо микроменеджмента.
Рейтинговая система - вместо оценок.
📈 Итог - джуны выходят на рынок как «джун+», готовые к реальным задачам. А мы - компания, которая умеет привлекать, обучать и удерживать молодых профессионалов.

🧠 Вывод: поколения меняются, но драйв развития, признание вклада и среда, где можно ошибаться и учиться - универсальны. Не нужно пытаться перевоспитать поколение - нужно адаптировать среду.

#expertway

🔥 Как в Uzum успешно привлекают молодых специалистов?

Друзья, неделя, посвященная теории поколений подходит к концу. И сегодня мы бы хотели с вами поделиться успешными практиками по привлечению молодых специалистов в крупнейшие технологичные компании Центральной Азии

👩🏼‍🏫 Своей экспертизой поделилась Алена Сенева — HRD Uzum Fintech:

«В прошлую пятницу состоялся выпускной проекта Uzum Ustoz.
И это наш первый опыт, но очень успешный, ниже расскажу почему.

Завершился первый поток UzumUstoz — флагманского образовательного проекта Uzum, который помогает выращивать новые кадры внутри экосистемы.

Участники прокачали мышление, освоили стратегический подход и научились адаптировать лучшие практики к реалиям Узбекистана. В течении нескольких месяцев, сотрудники компании выступали менторами для молодых специалистов и специалистов совсем без опыта. Каждый участник участвовал в проектной команде, которая работала над реальными практичными рейсами от Uzum. Кто-то реализовывал проект по развитию HR бренда, другие работали над предложением по привлечению ключевой ЦА маркетплеса. Проекты и задачи были разнообразными и максимально прикладными. Менторы (сотрудники Uzum) еженедельно встречались на несколько часов с участниками, чтобы давать обратную связь по проекту, замечать и развивать их потенциал.

📊 Что по цифрам:
– Было подано на проект 601 заявка,
– 117 участников прошли отбор,
– 53 финалиста проекта,
– и 20 лучших с самыми высокими оценками от менторов — сейчас проходят собеседования в компанию.

Получился очень успешный проект, в рамках которого и у ребят есть возможность абсолютно бесплатно получить новый опыт и обратную связь от ведущих экспертов в своих областях, а у нас, как у компании, найти талантливых молодых людей и привлечь их в свои команды»

#expertway

🔍 В продолжение видео — немного подробнее о том, как мы управляем сложностями в работе с молодыми специалистами:

1️⃣ Проектный контроль
Каждый проект, реализуемый сотрудниками нового поколения, требует особого внимания. Чтобы не терять фокус и обеспечить движение вперёд, мы регулярно проводим follow-up встречи.
Открыто обсуждаем сроки, проговариваем риски и, при необходимости, вместе формируем план Б — заранее и без паники.

2️⃣ Индивидуальные встречи (1:1)
Проводим регулярные 1-на-1 сессии — особенно важно на старте, чтобы:
• отслеживать прогресс по задачам,
• понимать уровень мотивации,
• вовремя поддержать или скорректировать вектор.

💡 В целом, взаимодействие с новым поколением приносит больше плюсов, чем минусов. Мы искренне рады работать с ними — ведь к нам приходят лучшие!

#expertway

🔥 Особенности работы с молодыми сотрудниками

В рамках тематической недели в Human Way своей экспертизой поделилась Екатерина Растригина HRD UzCarlsberg

Приятного просмотра 🤓

#expertway

🚨 Инсайты о найме зумеров и трендах работы в 2025 году

Спикер — руководитель реализации крупных промышленных проектов (от 3 млрд рублей) в интересах государственных корпораций и бизнеса, делится опытом найма зумеров и управления командами в госсекторе. Вот основные тезисы из ее рассказа:

🔹 Зумеры и миллениалы: в чем разница?
Каждое поколение уникально, но у всех есть общий корень: семья, воспитание, личные цели. Среди зумеров много амбициозных ребят, которые горят идеей, карьерой и деньгами. Они не менее работоспособны, чем миллениалы, но у них есть конкурентное преимущество: более адаптивное цифровое образование. Зумеры лучше работают с цифровыми инструментами, что делает их эффективными в современном бизнесе.

🔹 Мифы о зумерах
Зумеров часто называют «психологически хрупкими» или «нерабочими». Это не так! Среди них есть как слабые кандидаты, так и настоящие драйверы — мотивированные, профессионально подготовленные и готовые к вызовам. Проблема миллениалов — выгорание после 30 лет из-за работы 24/7 и нереализованных амбиций. Зумеры же только начинают свой путь и часто приходят с горящими глазами.

🔹 Как нанимать зумеров?
Ключ — честность с самого старта. На собеседованиях важно сразу говорить правду о графике, стрессе и ожиданиях. Например: «Мы работаем не с 9 до 6, а на результат, в стрессовой среде». Это отсеивает тех, кто не готов, и оставляет мотивированных кандидатов. Зумеры ценят откровенность и не боятся говорить «нет», если условия не подходят — в отличие от миллениалов, которые привыкли «нравиться всем» и собирать офферы.

🔹 Тренды работы в 2025 году
Зумеры задают новые стандарты, которые идут на пользу всей команде:
- Гибкий график: 9–6 в Москве уже не работает. Люди не хотят ездить в час пик или сидеть в офисе ради галочки. Гибридный формат (офис + кафе) повышает эффективность.
- Чаты вместо email: Для зумеров сообщение в мессенджере — это официально. Они скидывают файлы в чаты и считают это нормой. Важно объяснять им границы безопасности (нельзя пересылать рабочие документы друзьям).
- Свобода в инструментах: Зумеры легко устанавливают нужные программы на рабочие ноутбуки, что может пугать старшие поколения. Это требует обучения и компромиссов.
- Удаленка — антитренд: Крупные компании отзывают сотрудников в офисы, так как удаленка снижает взаимодействие и дисциплину, особенно у зумеров. Но жесткие рамки (например, 45 минут на обед) — это тоже прошлый век.

🔹 Как использовать «капризы» зумеров?
Руководители среднего звена могут доносить до топ-менеджеров, что гибкость (позже приходить, работать в кафе, брать больше времени на личные дела) — это не капризы, а тренды 21 века. Это повышает настроение и продуктивность всей команды, включая миллениалов. Например, возможность не ехать в час пик или поработать в уютной обстановке делает команду счастливее.

🔹 Итог
Зумеры — не проблема, а возможность. Среди них есть талантливые и мотивированные ребята, которые готовы работать, если им честно рассказать, что их ждет. Их «капризы» — это просто современные тренды, которые делают работу комфортнее для всех. Главное — открытая коммуникация и адаптация под новые реалии.

📢 Хотите обсудить найм зумеров или тренды в управлении командами? Пишите в комментариях!

#expertway

🤔 Приоритеты молодых людей. Их карьерные и политические амбиции

Друзья, мы продолжаем нашу неделю, посвященную теории поколений

👩🏻‍🏫 Своей экспертизой поделилась Антонина Селезнева — доктор политических наук, доцент кафедры социологии и психологии политики факультета политологии МГУ:

Социальные условия формирования поколения:
📍Общемировые тенденции + локальная специфика
📍Высокий темпоритм социальных изменений
📍Социокультурная дифференциация (глобальное / локальное)
📍Социальная неопределенность (множественность смыслов, идей и норм)
📍Расширенная социальная реальность («реальная» и виртуальная)
📍Детоцентричное общество

Ценностные противоречия:
• Ценности выживания ↔️ ценности самовыражения
• Универсальные ↔️ национальные
• Традиционные ↔️ новые

Особенности политического сознания молодежи:
📍Актуализация традиционных аксиологических доминант в комбинации с современными идеями и смыслами
📍Противоречивость представлений, ценностей, ориентаций
📍Когнитивная бедность, стереотипность, фрагментарность представлений о стране, государстве и обществе
📍Моральный релятивизм и относительность нравственных критериев оценки социальных и политических событий и процессов
📍Двойственное толкование долга и ответственности с позиции человека и гражданина
📍МЫ-мировоззрение

❗️Проблемные моменты:
1) Первое поколение, социализировавшееся в социально-экономических и политических условиях постсоветской реальности
2) Первое поколение, выросшее в Интернете

Мы наблюдаем их «здесь и сейчас», но не знаем, что будет с ними завтра

#expertway

🔥 Психологические особенности взаимодействия с сотрудниками 2000+ года рождения

Сегодня своим опытом поделилась Алина Сорокина — психотерапевт, экзистенциальный психолог

Приятного прослушивания 🎧

#expertway

🔥Также публикуем книгу, которую Антонина Селезнева — доктор политических наук, доцент кафедры социологии и психологии политики факультета МГУ рекомендует к прочтению