🎤 Сегодня в качестве эксперта выступает Валентина Черных, начальник управления подбора, адаптации, кадровой защищенности ОМК, член экспертного совета премии HR бренд года, член жюри премии Silver Mercury, автор ТГ каналов HR me с Валентиной и Аллой и Валентина про карьеру.
ТОП-10 инсайтов по итогам личного опыта автоматизации подбора в корпорации 20+ тыс. сотрудников
1️⃣ На автоматизацию нужен отдельный менеджер - и это не про ИТ (они, конечно, тоже нужны), и не про рекрутера, который будет разрываться между вакансиями и автоматизацией. Это full time проектная работа.
2️⃣ Ключевые качества волшебника из п.1 - системность, любопытство, коммуникабельность и напор. С одной стороны - нужно со всеми наладить контакт, с другой - быть временами очень неприятным человеком, который задаёт неприятные вопросы.
3️⃣ Неприятные вопросы - постоянная часть работы, часто честь задавать их выпадала мне
«Почему так долго/дорого?»
«Это неудобно, давайте переделаем?»
«Когда будет нанят дополнительный программист?»
4️⃣ Не стоит автоматизировать кривые процессы. Важно заложить время на их пересмотр: мы к примеру, сокращали количество шагов: от стадии as is до to be их стало в 3 раза меньше.
5️⃣ Есть много подрядчиков, которые хорошо презентуют плохой продукт. Так что не лениться и прокликать реальную систему (не демоверсию), съездить на референс визиты к другим клиентам. Все договорённости фиксировать письменно. Мы «попали» с аналитикой. На демо было видно, что она неудобная, нам обещали, что это в планах доработки, а потом компанию продали и планы накрылись медным тазом… С болью согласовывали дополнительный бюджет, писали блок аналитики сами.
6️⃣ Перед стартом хорошо бы подружиться с ключевыми участниками (у нас были процессный офис, отдел подбора и смежные HR службы, например отдел кадров, ИТ), поставить регулярные стендапы.
7️⃣ Чтобы не сойти с ума, на еженедельных встречах по автоматизации мы путём проб и ошибок дошли до формата, который позволял быстро контролировать процесс:
- смотрим количество и суть ошибок (часто дело было в том, что пользователю было сложно разобраться с системой и мы продолжали доработки инструкций и обучения, параллельно с доработкой системы),
- количество дней без критических инцидентов системы (первый раз, когда была неделя, мы прямо отпраздновали!),
- таймлайн по доработкам.
8️⃣ Ключевым пользователям должно быть удобно, поэтому идея о том, что можно собраться, все нарисовать, сделать и больше не возвращаться к этому - не рабочая. Нужно заложить «жирок» по времени и бюджету, не соглашайтесь, если вас будут пушить обойтись без этого.
9️⃣ Даже если все сделано идеально (а так не будет, просто поверьте) сначала системой пользоваться будет мало кто. Просто неохота перестраиваться. Мы пошли радикальным методом: как только система заработала, согласовать офферы по-другому стало нельзя. Рекрутеры всего холдинга (иногда с нецензурными комментариями) осваивали систему, вылавливали и регистрировали ошибки. Освоили по сути функционал тестировщика.
1️⃣0️⃣ Нанимающих менеджеров мы тоже учили: не только системе. Запустили программу по обновлённому процессу найма на 1500 человек, сделали коммуникационную кампанию об изменениях и как они меняют жизнь к лучшему.
Автоматизация требует комплексной работы по всем правилам управления изменениями. А ещё - большого терпения! Я часто говорила командам:
мы делаем жизнь лучше - не только для нас, но и для тех, кто будет работать после нас.