HR-аналитика

​​Применение ИИ в HR-аналитике🔞

у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Сам гайд – вода водой, решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано

🛠IBM
IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях:

Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету),
Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы),
Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями).

🛠PepsiCo
PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который:

Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS,
Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии,
Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме.
Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях.

🛠Walmart
Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое:

Отвечает на вопросы сотрудников,
Помогает с задачами (например, составление документов),
Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок).

🛠Unilever
Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для:

Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа),
Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью,

Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR.


я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так.

Итого:
✅чат боты- помощники
✅рекомендательные системы (подсказки по обучению)
✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями
✅система отчетности
✅оценка кандидатов

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Она там, где ваши кандидаты 🙏

AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи прямо в календарь 🔥

70.000+ кандидатов уже прошли через Qooqa, а компании ускорили найм в несколько раз ⚡️

Узнайте больше о возможностях AI рекрутера Qooqa и забудьте о дефиците кандиадтов 👇

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

​​Какую шкалу оценки производительности выбрать

Статья от CultureAmp – напомню, это компания провайдер опросов – проводят по всему Миру опросы вовлеченности и перфоманс ревью – их сильная сторона – огромное количество данных. И они делятся знаниями.
На диаграмме – распределение компаний по числу пунктов в перфоманс апрайзал.

большинство компаний, использующих Culture Amp для измерения Производительности, используют 4-балльную шкалу (52%) или 5-балльную шкалу (31%). Эти данные на основе выборки из 1517 компаний, основанная на размере компании, представляющая более 462 000 сотрудников.

Меня больше удивляет 1, 7 % компаний, которые используют шкалу оценок из 1 балла. Это как? 😂

А сколько баллов в вашей оценке производительности? В Google и Сбере 5 баллов. Ласло Бок писал в своей книге «Работа рулит», они много экспериментировали со шкалами, дошли до 64, но в итоге поняли, что все это ерунда по той простой причине, что сотрудник просто не замечает разницы в своей оплате при слишком детальной градации.
Кстати, CultureAmp заявляли в своей статье цель показать корреляции между градацией перфоманс и вовлеченностью. Но все, что дали

Сотрудники на 50% более вовлечены, если они чувствуют, что их производительность оценивается справедливо. С другой стороны, они также на 88% более склонны уйти в течение 12 месяцев, если категорически не согласны с тем, что их оценка была несправедливой.

Поэтому все, что мы получили – бенчмарк
Плюс в статье есть
1️⃣Региональный различия (в США больше высоких оценок, в Азии – больше низких)
2️⃣Авторы не рекомендуют использовать в шкале оценок слово «средний» - это демотивирует сотрудников


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения.

Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇
❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими
🗓 17 июня, вторник |⏰ 10:00 МСК | ✅ Онлайн
Вы разберётесь, почему реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата, давление со стороны руководства или срыв сроков. Получите техники восстановления и управления своим состоянием. Поймёте, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей.
Этот вебинар поможет вам:✔️ Повысить личную эффективность
✔️ Влиять и убеждать через EQ✔️ Снижать уровень стресса
✔️ Находить больше удовлетворения в работе
Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке.
📎 Участвовать в вебинаре

​​🚨 HR, каким мы его знали, уходит. Время перестройки — или увольнений.
Очередной наезд от Джоша Берзина Конец HR, каким мы его знаем? ИИ начинает менять все.
Ниже пересказ статьи

Я только что вернулся из Лондона, где обсуждение ИИ было темой номер один у десятков компаний. И вот главное:
👉 **ИИ не просто «поддержка» — он уже трансформирует HR и ставит под сомнение его необходимость в привычном виде.

⚠️ Что происходит?
• Генеральные и финансовые директора требуют от HR «повысить производительность». А это, по сути, = сокращения.
• Почти у всех компаний слишком много людей, неструктурированные роли, и хаотичный найм.
• В некоторых корпорациях на 100 000 сотрудников — 60 000 (!) уникальных должностей. Это «организационный бардак».
• HR-подразделения перегружены: проекты, адаптация, обучение, процессы — и всё вручную.
Илону Маску нравится в такой ситуации подход «первых принципов». Увольте всех и начните с «первых принципов», нанимая только тех людей, которые вам срочно нужны для создания, продажи и поддержки вашего продукта.

🤖 ИИ = не угроза, а возможность
• Агент ИИ уже умеет оценивать навыки кандидата по видеоинтервью.
• ИИ-ассистенты могут:
— нанимать,
— адаптировать,
— обучать,
— коучить,
— отвечать на вопросы,
— поддерживать процессы без участия человека.
• В крупной фармкомпании 10 (!) человек управляют обучением 6000 сотрудников — всё автоматизировано.

📉 Что будет с HR?
• Да, часть функций сильно потеряет в людях:
— рекрутинг,
— L&D,
— админка,
— поддержка.
• Да, ваша работа будет автоматизирована.
• Но! Появится новая роль Superworker —
💡 консультант +
🧠 тренер ИИ-систем +
📊 аналитик сильных/слабых сторон компании.

💡 Что делать прямо сейчас?
1. Перестраивать HR-команду не как «функцию поддержки», а как бизнес-конструктор.
2. Изучить ИИ-инструменты сегодня, а не ждать чудо от SAP или Workday.
3. Перестать быть «службой исполнения» и стать архитектором продуктивности.
4. Начать с «сантехники»: процессы, навыки, структура. Не с модных слов.

🧩 Вывод:
HR не умирает. Он перерождается. Но не все перейдут мост.
ИИ — это не угроза профессии. Это 🔥 вызов мышлению.
HR будет меньше. Но он станет сильнее.
А ты — останешься? Или уйдёшь вместе с «рекрутером 2012 года»?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🚀 Бесплатный вебинар. Как выстроить цикл развития для руководителей.

Развитие руководителей — ключ к эффективной работе команд и достижению бизнес-целей. Именно от руководителей зависит культура, темп и результат всей компании.

Эксперты Jinn и Нетологии на бесплатном вебинаре 19 июня в 11:00 расскажут, как выстраивать эффективную траекторию развития руководителей — от диагностики компетенций до индивидуальных планов развития (ИПР).

В программе:

— Чем оценка руководителей отличается от оценки линейных сотрудников
— Как ускорить проведение оценки и составление ИПР
— Наглядные отчёты с тепловыми картами компетенций и матрицей 9-box
— Какие форматы обучения предпочитают опытные специалисты и с какими трудностями они сталкиваются
— Как вовлекать руководителей в обучение и поддерживать их мотивацию
— Как выстроить обучение руководителей так, чтобы сохранить масштаб и обеспечить индивидуальный подход для каждого

👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MZCbQ

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Лирическое
Позволю себе лайтовый предпраздничный пост.
В прошлую пятницу прошла встреча тусовки HR-аналитиков в гостях у Ростелекома. Меня хватило даже на рефлексию, и я решил выдать несколько банальных и вполне (как кажется) очевидных вещей.

1️⃣В России до сих пор не сложилось единое пространство HR-аналитики.
И вроде бы уже куча спецов, и конференции, и тусовки, а вот пространства, которое состоит в первую очередь из пространства смыслов нет. Куда движемся, какие задачи решаем в зависимости от практик компании и зрелости менеджмента, какова ценность и т.п. – это все надо еще перетирать в жерновах встреч, тусовок, круглых столов, конференций и текстов. И может быть главная проблема – отсутствие текстов. Нормальных, ясных, практичных – по HR-аналитике. Уберите «воду» – что останется? Тесты притягивают и кристаллизуют пространство.

2️⃣Открытость – главный ресурс и главное преимущество развития команд HR-аналитики
В Даосизме – учении о пути – есть классный принцип: богатый не копит, а расточает, чем больше делится, тем больше приобретает. В нашем случае это про то, что надо делиться достижениями и практиками, и это, что может быть кого-то удивит, обогащает в первую очередь самого делящегося. Это круто, что Ростелек (Никита Черкасенко) пригласил нас к себе и поделился практиками и знаниями, и участники ему искренне благодарны, но, уверен 100%, и команда Ростелека получила от этой встречи. И я утащил две идеи.

3️⃣Планка профи
Зарплата, безусловно, важна, но лично для меня (и точно знаю, что не только для меня) профессиональная планка задается через такие встречи и пространство смыслов. Задания руководителя и стратегические цели компании — это, безусловно, тоже важно. Но через кашеварение в едином пространстве я получаю vision, я понимаю, чего я хочу на самом деле достичь, и именно это меня по-настоящему мотивирует.

Следующая встреча у нас будет в Тбанке.
Да, хорошо нам всем отдохнуть в эти праздники и выходные 🏄‍♀️🚴‍♂️✈️

​​Оптимальный размер текучести персонала 🎯

Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до конца не очень разобрался, но, думаю, спецы согласятся, что в основе лежат алгоритмы на основе линейного программирования. А суть такова:

Установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %:

⤴️Больше 8 %: растут найм, адаптация, обучение и развитие, соответственно, растут косты / затраты;

⤵️Меньше 8 %: 1) задерживаются неэффективные работники (ошибка найма) и 2) со временем работники выгорают, их эффективность падает, но они не уходят из компании, работают при сниженной эффективности, когда новый сотрудник на этом месте мог бы показывать бОльшую эффективность.

8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.

📌Для бенчмарка:
Совокупные затраты на найм/обучение составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:
Эффективность процессов найма/обучения.
Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).


Источник - если кто-то готов в этом разбираться)


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Психология кандидата: секреты эффективного собеседования + прокачка эмоционального интеллекта

Вы сомневаетесь, как отличить искренность от манипуляций? Хотите принимать решения эффективно и без влияния стереотипов? Этот вебинар — для вас!

📆10.06|11:00 МСК⏱Длительность: 60 мин
📍Онлайн|Участие бесплатное
1️⃣ Психология кандидата: невербалика и манипуляции— Как распознать «идеального лжеца»?
— Жесты, тон голоса и паузы: 3 сигнала о том, что кандидат лжет. — Техники для создания вопросов, обнажающие истинные мотивы.
2️⃣ Когнитивные искажения и слепой рекрутинг
— Почему мы невольно любим «похожих на себя» кандидатов?
— Чек-лист: 5 вопросов, чтобы проверить свою объективность.
— Как оценивать навыки, не видя возраста, пола и фото?
— Как подбирать объективно: кейсы компаний

💎 Бонусы для участниц✨ Чек-лист 10 сигналов лжи на собеседовании.
✨ Шаблон для слепого скрининга резюме: минимум предвзятости.
🚀 Регистрируйтесь сейчас и начните видеть кандидатов насквозь! 💪

​​Иррациональный HR – тренд 2025?
Да, знаю, все на тоненького – и даже за уши притянут анализ, но это и не анализ даже, а так, гипотеза.
На диаграмме результаты нашего опроса HR-приоритеты.
Ниже в списке пункты, претерпевшие максимальные изменения за три года ведения опроса. Первая цифра после пункта – результат в опросе 2025, вторая – 2024, третья – 2023.
✅Адаптация 2; 3; 6 ⬆️

✅Вовлеченность 3; 5; 5. ⬆️

✅HR-бренд 4; 6; 10 ⬆️

✅Рекрутинг 5; 2; 2-3 ⬇️

✅Обучение персонала 6; 4; 1 ⬇️

✅HR-автоматизация 9; 7; 4 ⬇️

Адаптация выросла с 6 до 2 места, Вовлеченность с 5 до 3 места, HR-бренд с 10 до 4.
Рекрутинг упал со 2 место до 5, Обучение с 1 до 6 (!), HRtech с 4 до 9!
Упавшие пункты - Рекрутинг, Обучение, HRtech – я бы назвал рациональными методами / инструментами в HR – здесь понятны метрики, влияние на бизнес, все более или менее можно посчитать.
А вот Вовлеченность и HR-бренд я бы назвал иррациональными методами – вроде понятно, что надо их развивать, но до сих пор непонятно, как их измерять (мы даже как-то проводили опрос, измеряет ли опрос вовлеченности вовлеченность, и далеко не все согласны, что измеряет, а HR-бренд это вообще темный предмет, хотя, опять же, далеко не все со мной согласятся, а многие скажут, что я просто «не умею готовить», но ок, я всего лишь свое мнение высказываю).
Так вот, если согласится с моим делением на рациональные / иррациональные методы, то как будто иррациональность растет (мне сложно отнести куда-то точно Адаптацию, поэтому не трогаю ее вообще), а рациональность падает. Складывается ощущение, что бизнес / HR теряет надежду решить задачи кадров прямыми, понятными, логичными методами (ну проблема найма персонала никуда не делась, кандидатов на рынке не стало сильно больше, а рекрутинг падает) и начинает обращаться к «танцам с бубнами» - а давайте возмолилмся нашим богам, и вдруг наши сотрудники как начнут начнут «пахать»....


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Сервис профориентации (онлайн тестирование)📊

Чуваки протестировали практически 7 % населения Эстонии, 68 540 из 263 профессий, и получили карту профессий на основе данных этого тестирования. Это совместное исследование ученых из Тарту, Монреаля и Эдинбурга.

Описание исследования

Карта профессий - какие профессии какие средние показатели по тестам имеют

🎯Но самое вкусное - ссылка на тестирование

На картинке - мои результаты (часть результатов).
Мне надо было становиться журналистом, актером, художником или писателем, но ни в коем случае не аналитиком и не приведи господь меня поставить HR-директором.
Ну может они и правы, не зря же я каналы стал вести и нашел себя в этом. 😁

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Газпром нефть» усиливает конкуренцию за квалифицированные кадры и продолжает доказывать, что работа в нефтяной отрасли – это круто. Компания построила и открыла первый в России вахтовый комплекс нового поколения – он находится в Югре на месторождении им. А. Жагрина, это в 500 км от Ханты-Мансийска. Общая площадь комплекса превышает 12 тысяч кв метров, а жилые помещения оснащены климат-контролем и биодинамическим освещением, которое имитирует естественный световой цикл.

Что есть из инфраструктуры:

▪️ индивидуальные жилые модули с системой «умный дом»
▪️ двухэтажный спортцентр, спа-зона, массажный кабинет, VR-комната, кинотеатр
▪️ круглосуточные кафе и магазин
▪️ библиотека для сотрудников
▪️ рабочие пространства: современные переговорки, конференц-залы, кабинеты

Само здание построено максимально экологично по каркасной технологии. А с учетом длинных сибирских зим и короткого светового дня комплекс оборудован системами фасадного освещения и частично обогреваемой кровлей.

Фактически вахтовикам «Газпром нефти» предложили тот же уровень бытового и социального комфорта, что и офисным сотрудникам в крупнейших городах. Сделано это, судя по всему, не только ради повышения лояльности, но и с прицелом на конкуренцию за лучшие инженерные и ИТ- и рабочие кадры.

📌 Модель «вахта, как комфортное пространство» может стать стандартом — особенно на фоне дефицита квалифицированных специалистов в добывающем секторе.

Еще о мотивации
В продолжение поста Делегирование полномочий и свобода принятия решений и поста в понедельник 31 идея мотивации сотрудников для повышения вовлеченности и удержания вспомнился мне момент из книги «Вы, конечно, шутите, мистер Фейнман!» Был такой великий физик - Ричард Фейнман - нобелевский лауреат, книга - его автобиография.
Он работал над проектом создания атомной бомбы, в проект набрали многих талантливых математиков и физиков, но из-за секретности ничего не объяснили…. Далее сама цитата:

....ребята пришли на работу, и единственное, что они должны были делать, это работать на машинах IBM - пробивать дырки в карточках, манипулировать с числами, которых они не понимали. Никто не объяснил им, для чего все это нужно. Дело двигалось очень медленно. Я сказал, что первое, что необходимо предпринять, это дать людям понять, чем все-таки они занимаются. Тогда Оппенгеймер переговорил в отделе безопасности и получил специальное разрешение, и в результате я смог прочесть техническому персоналу хорошую лекцию о том, что именно мы делаем. Они все пришли в страшное возбуждение: "Мы тоже сражаемся на войне, мы понимаем, что это такое!" Теперь они знали, что означают числа. Если выходило, что давление становится выше, значит, высвобождается больше энергии и т.д., и т.п. Они знали, что делают. Полное перевоплощение! Они начали изобретать способы, как бы сделать процесс получше. Они усовершенствовали схему. Они работали по ночам. Ночью ими не нужно было руководить, им не требовалось ничего. Они все понимали, они изобрели несколько программ, которые мы потом использовали. Да, моих парней действительно прорвало, и все, что для этого требовалось, - это рассказать им, чем мы все занимаемся. В итоге, если раньше требовалось девять месяцев на три задачи, то теперь мы пропустили девять задач за три месяца, что почти в десять раз быстрее

Книгу, кстати, рекомендую.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Компаниям нужны вовлечённые лидеры» — как HR стал частью бизнес-стратегии

На сессии «Технологии лидерства и влияние HR на стратегию» в рамках Недели российского ритейла–2025 вице-президент МТС по управлению персоналом Лариса Бодягина рассказала, какое место HR занимает в сложной экосистеме с десятками разных бизнесов.
 
Лидерство — системная вещь

«В нашей экосистеме мы строим единую платформу лидерства. Единых принципов придерживаются все — и топ-менеджмент, и линейные руководители»

Разные бизнесы — одна архитектура

«В экосистеме много бизнесов, в которых работают разные специалисты и эксперты. При этом у нас единая матрица грейдов, отлажены общие процессы по развитию, преемственности и эффективности»

Карьера — как навигатор

«В экосистеме ты можешь прийти в одну компанию и развивать карьеру в совершенно разных сферах: IT, кино, внутренние продукты и так далее. Мы говорим: у нас нет ограничений, но есть маршруты»

Высокие технологии заботы

«Всё, что можно автоматизировать в HR-процессах, мы автоматизировали: от найма до обратной связи. Цель — чтобы сотрудник в два клика получил нужный сервис и не отвлекался на бюрократию и прочие барьеры»

Культура как точка притяжения

«В экосистеме работают разные люди и команды, но бизнесу важна связь между ними. Без культуры невозможна синергия. Команды из разных бизнесов стали чаще взаимодействовать, а главное — слышать друг друга. Важно, что это взаимодействие строится неформально — и это наш фокус».

​​31 идея мотивации сотрудников для повышения вовлеченности и удержания – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Озвученная команда обладает несомненным достоинством: они умеют в одном тексте собрать все, что есть по теме. Неформально я их называю пылесосом. Пылесосят все, что есть на рынке. Все подробности в статье по ссылке, даю сами идеи.
1. Признавайте небольшие победы
2. Публичная похвала
3. Награды «Сотрудник месяца»
4. Программы признания коллег
5. Отмечайте личные вехи
6. Сделайте вознаграждения стоящими
7. Регулярные личные встречи
8. Постановка целей
9. Индивидуальные планы развития
10. Возможности обучения и повышения квалификации
11. Оплачиваемое компанией обучение
12. Перекрестное обучение
13. Внутреннее продвижение по службе
14. Гибкий рабочий график
15. Варианты удаленной работы
16. Дискреционное время отдыха
17. Инициативы по оздоровлению
18. Последовательные каналы коммуникации
19. Прозрачность руководства
20. Отмечайте традиции на рабочем месте
21. Группы ресурсов сотрудников
22. Современное оборудование и инструменты
23. Сдержанное исправление и дисциплина
24. Поддерживайте сотрудников
25. Избегайте непотизма
26. Справедливость и нейтралитет
27. Командно-ориентированная среда
28. Определите демотивирующие факторы
29. Придерживайтесь того, что работает
30. Избегайте сюрпризов
31. Защитите культуру

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Уже в этот четверг, 5 июня пройдет ежегодная конференция, TECHREC AI. Главная тема - искуственный интеллект в HR и рекрутменте!

В программе:
-Спикеры из Т-банк, МТС, Яндекса, Лемана Тех и другие!
-Панельная дискуссия: «ИИ в HR: революция или утопия»
-Мастер-классы по настройке AI для разных HR целей

В панельной дискуссии примут участие спикеры из компаний: Auchan Tech, Поток, Positive Technologies, Сбер, Сколково. ⚡️А модератором будет Элина Куэста.

Программа в этом году будет очень насыщенная! 3 мастер-класса пройдут паралелльно докладам 🙂

Вы можете поучаствовать в конференции в рамках акции 1+1 для наших подписчиков!
(просто укажите 1+1 в комментариях к заказу и получите второй билет в подарок)

ИЛИ по скидке 30% по промокоду HRANALYTICS 🎉

​​Лучшие каналы поиска сотрудников при ограниченных ресурсах

Джон Салливан написал статью, в целом там много воды, но вот этот кусок про каналы мне показался интересной информацией.

Когда у вас мало времени и бюджета, не пытайтесь охватить все возможные источники найма — сфокусируйтесь на самых эффективных «микроканалах».

Топ-10 проверенных микроисточников:
1️⃣ Рекомендации от ваших топ-сотрудников

2️⃣ Бумеранги — бывшие звездные сотрудники, готовые вернуться

3️⃣ Кандидаты, отказавшиеся от оффера ранее

4️⃣ «Серебряные призеры» — те, кто был вторым в финале на аналогичную роль

5️⃣ Пассивные кандидаты — те, чьи работы или статьи вы нашли онлайн

6️⃣ Переманивание топов из компаний-конкурентов

7️⃣ Рекомендации от не-сотрудников (экспертов, подрядчиков, лидеров ассоциаций)

8️⃣ Те, кто рекомендовал ваших лучших сотрудников в LinkedIn

9️⃣ Спикеры профильных мероприятий (или их рекомендации)

🔟 «Игроки, меняющие правила» — если спросить доверенных лиц: «Кто в этой области реально крут?»

Суть: Не распыляйтесь — выбирайте 1-2 самых рабочих для вас варианта и масштабируйте их.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Психология кандидата: секреты эффективного собеседования + прокачка эмоционального интеллекта

Вы сомневаетесь, как отличить искренность от манипуляций? Хотите принимать решения эффективно и без влияния стереотипов? Этот вебинар — для вас!

🌐 ЧЕМУ ВЫ НАУЧИТЕСЬ
📆03.06|11:00 МСК⏱Длительность: 60 мин
📍Онлайн|Участие бесплатное
1️⃣ Психология кандидата: читаем между строк
Невербалика и манипуляции✔️ О чем говорят жесты, тон голоса и паузы: 3 сигнала о том, что кандидат скрывает правду.
✔️ Как распознать «идеального лжеца»? ✔️ Техники для создания вопросов, которые обнажают истинные мотивы.
2️⃣ Эмоциональный интеллект vs. Стереотипы. Как подбирать объективно. Кейсы компаний

Когнитивные искажения и слепой рекрутинг
✔️ Почему мы невольно любим «похожих на себя» кандидатов?
✔️ Чек-лист: 5 вопросов, чтобы проверить свою объективность.
✔️ Как оценивать навыки, не видя возраста, пола и фото?

💎 БОНУСЫ ДЛЯ УЧАСТНИЦ— Чек-лист 10 сигналов лжи на собеседовании.
— Шаблон для слепого скрининга резюме: минимум предвзятости.
🚀 Зарегистрируйтесь сейчас и получите все бонусы!

Не упустите шанс прокачать свои навыки и стать рекрутером, который видит кандидатов насквозь! 💪

Топ материалов нашего канала в мае

Традиционно, в начале месяца. Рабочих дней в мае было меньше, а хороших статей точно не меньше. См. также Топ материалов нашего канала в апреле/
Итак,

📌Гимн HR – выбираем гимн, лидирует музыкальная тема из деревни дураков, Каламбур – наш выбор, коллеги!

📌Очередной HR-Апокалипсис от Джоша Берзина – Джош любит пугать аудиторию, пора бы нам уже привыкнуть, но нет, мы все равно ругаемся, хотя может нам просто нравится жанр хоррор в HR. Или фентези HR?

📌Неудобная правда о HR: разоблачение слабых мест HR-отдела – если Джош это хоррор или фентези, то Джон Салливан это жанр психоаналитической драмы – попытка вывести HR на рефлексию и глубинный анализ, неудачная в целом.

📌Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – архивная, но по прежнему актуальная статистика от того же Джон Салливана.

📌Калькулятор численности рекрутеров – онлайн сервис – несколько тимлидов рекрутинга дали обратную связь, говорят, похоже на правду.

✅ Новости рынка труда
📌Минцифры внедряет систему верификации резюме через госреестры – почему так много негатива?

📌Google объявил войну будущему работы – эти платят своим спецам, чтобы те нигде не работали.

📌Talent Engineering придет на смену Talent Acquisition – новое прочтение процесса найма.

✅Исследования
📌Тупеем? – результаты когнитивных тестов все хуже и хуже.

📌Как зависит рейтинг работодателя от формата работы – неприятная новость для работодателей – удаленка повышает этот самый рейтинг.

📌Удовлетворенность и текучесть персонала – здесь можно взять опросник удовлетворенности.

И небольшое объявление: 6 июня в Москве у нас очередная встреча клуба HR-аналитиков – идем в гости к команде HR-аналитики Ростелекома. Если вы а) хотите б) можете и ц) еще имеете отношение к HR-аналитике, напишите мне @Edvb777 - я выдам остальные явки и пароли, куда приходить и как себя вести.

​​«Говорить с бизнесом на языке цифр»

Заказали у меня тут семинар по HR-аналитике. Организаторы – корпунивер одной известной, солидной госкомпании. Я по сути своей махновец, анархист, а здесь госкорпорация. И вот они мне на мои тезисы семинара начинают внушать: вы участникам семинара объясните, что с бизнесом надо говорить на языке цифр...
Да бох с ними, им по должности положено. Тут один многоуважаемый HR-аналитик любит цитировать Давида Грина: HR-аналитика это про бизнес.... Не поясняя, конечно, что стоит за этой сакральной фразой...
А мне в таких случаях вспоминается случай из моей практики. В конце 2022 года я попал в компанию, которая помогала разным компаниям наращивать импортозамещение. Приезжаем в регион, первое – установочное – совещание с руководством компании. Диалог примерно такой.

🏆Гендир: нам поставили задачу довести выпуск продукции до 400 единиц. Сейчас мы выпускаем всего 200.

⤵️Главный инженер: в смысле какие 200? Мы в лучшем случае 120 даем в месяц.

📉Начальник цеха (единственного цеха на заводе, выпускающего эту продукцию): а откуда вы 120 взяли? Мы 80 в среднем в месяц даем.

И они полтора часа спорили, сколько же реально они выпускают продукции.
Я оказался героем ситуации: предложил им создать общий дашборд выпуска продукции, доступный сразу гендиру, главному инженеру и начальнику цеха. И это не анекдот
А вы говорите, на языке цифр...

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям