Phystech.Genesis | HR brand

ИИ забирает рутину DevRel. Но не суть DevRel 👋

Провели онлайн-митап «DevRel без рутины: креатив и автоматизация» и поговорили о том, как команды уже используют ИИ в рабочих процессах.

Что забираем с митапа?

1️⃣ 80% команды пользуются ИИ ≠ 80% процессов автоматизировано

Пока каждый сотрудник работает с моделью по-своему, результат зависит от конкретного человека. Следующий шаг начинается там, где удачные сценарии превращаются в общие инструкции, шаблоны и процессы команды.

2️⃣ Всё повторяющееся стоит хотя бы попробовать автоматизировать

Расчёт маркетингового бюджета по 100+ прошлым проектам, анализ транскриптов встреч, мониторинг тг-каналов, обработка анкет, подготовка документов, работа с исследованиями.
Хороший маркер: если задача регулярно повторяется по одному сценарию и требует перелопатить много информации, её пора познакомить с ИИ.

3️⃣ Контекст становится важнее «идеального запроса»

На длинных проектах модели начинают терять договорённости, путать версии и забывать, почему три недели назад было принято конкретное решение.
Поэтому следующий уровень работы с ИИ — нормальная база знаний проекта, к которой система умеет обращаться и которую обновляет по ходу работы.

4️⃣ Креативным ИИ тоже нужно учить

Запрос «придумай необычную идею» закономерно рождает довольно обычные идеи.
Гораздо интереснее результат становится, когда модели передают способ рассуждения: например, методику латерального мышления или ТРИЗ.
ИИ может собрать референсы, разложить идею на механику и быстро сделать десятки вариантов. Но решить, зачем вообще это делать и хороша ли получившаяся идея, всё ещё должен человек.

5️⃣ ИИ хорошо работает с информацией. Людей пока оставляем людям

Тексты, брифы, данные, документы, первые варианты концепций и типовые сообщения уже можно частично отдавать моделям.
Смыслы, стратегия, отношения со стейкхолдерами, скрытые конфликты и финальные решения остаются на стороне команды.

Одна из главных мыслей встречи:
не нужно начинать автоматизацию с дорогого агента и перестройки всей работы. Возьмите одну повторяющуюся задачу, которую команда делает каждую неделю, и попробуйте убрать из неё ручные действия.
А уже потом можно строить вокруг этого систему.

Спасибо всем, кто подключился, задавал вопросы и делился своим опытом!

Делимся артефактами онлайн-митапа
Собрали всё, к чему можно вернуться после митапа:
→ запись встречи
→ презентации спикеров
Забрать материалы по ссылке

@genesisbrand 🚀

Как добиться единого голоса о бренде?

Ещё в 1996 году Тим Эмблер и Саймон Бэрроу в работе The Employer Brand  предложили рассматривать бренд работодателя через совокупность функциональных, экономических и психологических преимуществ, которые человек получает от работы в компании.

Единый голос начинается с общего понимания того, что компания обещает и чем может это подтвердить.

Как применить это в работе?

1️⃣ Найдите ваши преимущества

Проверьте, как все устроено на практике: кто принимает архитектурные решения, могут ли инженеры предлагать изменения и какие инициативы уже удалось реализовать.

Из конкретных историй гораздо проще собрать убедительную коммуникацию🦾

2️⃣ Один смысл, разные форматы

Можно рассказывать карьерную историю сотрудника и организовать тех митап о принятии архитектурных решений.
Разработчик пишет статью о задаче, в которой ему удалось изменить подход команды.
И сделать ИТ-соревнование, где с вашей архитектурой поработает внешняя аудитория.

Четыре разных материала, но все они подтверждают одну особенность работодателя😉

3️⃣ Сверяйте внешние обещания с внутренним опытом

Бретт Минчингтон в книге Employer Brand Leadership: A Global Perspective (в комментариях прикрепим книгу)  рассматривает управление брендом работодателя как работу, связывающую внутренний опыт сотрудников и внешнее восприятие компании.

Здесь HR-бренду и DevRel важно вместе с техническими командами разбираться, насколько они соответствуют действительности.

📝Что в итоге?

Единый голос бренда не означает, что все должны повторять одинаковые тезисы.
Он означает, что за их разными историями стоит одна реальность, которую компания готова показать и подтвердить.

А у вас HR-бренд и DevRel работают с общей коммуникационной стратегией или каждый рассказывает о компании по-своему?

@genesisbrand 🏃

Всем привет!
Сегодня на онлайн-митапе
«DevRel без рутины: креатив и автоматизация»🌟
Подключится к встрече

Пишите в комментариях, на какие темы интересно еще послушать экспертов рынка⬇️

А что вы уже перестали делать руками благодаря ИИ?

Кажется, этап «попросить ChatGPT написать пост» мы уже прошли.
Сейчас гораздо интереснее другое: какие куски работы DevRel и HR-бренда можно целиком снять с человека?

Например:
→ посчитать маркетинговый бюджет;
→ следить за активностями конкурентов;
→ придумать механику геймификации по брифу.

Часть из этого уже можно нормально встроить в рабочий процесс. А часть выглядит прекрасно ровно до момента, пока ИИ не начинает уверенно делать какую-нибудь ерунду🤪

16 сентября в 13:00 собираемся на онлайн-митапе «DevRel без рутины: креатив и автоматизация».

Своими практиками поделятся команды МТС Web Services, Альфа-Банка и Физтех.Генезис: от генерации креативных концепций и геймификаций до автоматизации процессов DevRel, анализа разговоров, документов и рынка.

И обязательно покажем обратную сторону: что пробовали автоматизировать, где всё сломалось и какие задачи пришлось торжественно вернуть человеку🎉

📆16 сентября, 13:00, онлайн
📨 Регистрация

Приходите подсмотреть чужие рабочие процессы и, возможно, унести пару задач из своего списка в список задач ИИ🤫

@genesisbrand 🏃

Итоги онлайн-соревнования Норникель AI Science Hack🔬

В июле вместе с Норникелем провели онлайн-соревнование Норникель AI Science Hack. Участники решали реальные научные и производственные задачи с помощью ИИ.

Проект с очень сильной воронкой:
→ 1 879 регистраций при плане 800, KPI выполнили на 238%
→ 514 команд зарегистрировались
→ 260 команд загрузили решения
→ 37 команд вышли в финал
→ 9 победителей

И очень важная цифра:
1 372 участника открыты к карьерным предложениям

➡️ Кто участвовал?
Средний возраст аудитории составил 23–24 года. География получилась широкой: 148 городов России и более 360 вузов и организаций.

Среди участников было 495 ML/AI-инженеров, 271 разработчик полного цикла, 230 аналитиков и 191 специалист по Data Science. В топе по количеству участников оказались ИТМО, ВШЭ, МИРЭА, МФТИ, МИФИ, МИСИС и МГУ.

➡️ Какие задачи решали?
Участники могли выбрать один из трёх треков:
🔹 «Фабрика гипотез»
🔹 «Научный клубок»
🔹 «Скажи мне, кто твой шлиф»
В обратной связи участники отдельно отмечали возможность собрать полноценное решение на реальном кейсе и попробовать себя в исследовательских задачах.

Весь путь участника проходил на платформе Phystech.Genesis: от регистрации и поиска команды до загрузки решения и его оценки экспертами. Платформа получила 8,9/10, а 64% участников поставили ей 9–10 баллов.

Онлайн-соревнование Норникель AI Science Hack это кейс, где активность может одновременно решать несколько задач бизнеса: знакомить техническую аудиторию с реальными задачами компании, формировать HR-бренд и собирать пул потенциальных кандидатов.

Спасибо команде Норникеля за доверие и классную совместную работу 💚
За смелые задачи на стыке науки и ИИ, вовлечённость команды и экспертов и возможность вместе сделать проект, который действительно заинтересовал техническую аудиторию.

📚Подробнее о кейсе

@genesisbrand 🏃

Phystech.Genesis | HR brand pinned a photo

Онлайн-митап | DevRel без рутины: креатив и автоматизация

📆16.09
✔️13:00
📨Регистрация

На новом онлайн-митапе разберём три разных практики и покажем внутреннюю кухню:

➡️ Креатив без креатора. Как обучить ИИ придумывать геймификации и креативные концепции и встроить его в путь от брифа до готовой идеи.

➡️ ИИ внутри DevRel-команды. Какие процессы уже можно автоматизировать при работе с технической аудиторией и что для этого приходится менять внутри команды.

➡️ ИИ как рабочий агент. Как использовать его для расчёта маркетинговых бюджетов, анализа разговоров и документов, мониторинга ключевых игроков рынка.

Поговорим не только про то, что получилось. Отдельно разберём факапы и задачи, которые попробовали отдать ИИ, но в итоге вернули человеку.

🎙Спикеры:
- Елена Гусарова — Руководитель направления мероприятий ИТ-бренда, МТС Web Services
- Ксения Дегтярева — Руководитель направления внутренних коммуникаций и HR-бренда в ecom-платформе, Альфа-Банк
- Илья Евсеев — Сооснователь, Физтех.Генезис
- Алексей Марахин — Генеральный директор и сооснователь, Физтех.Генезис

📚Зарегистрироваться

Будет полезно DevRel, HR-бренд-командам и тем, кто уже использует ИИ, но хочет перейти от отдельных промптов к нормальным рабочим процессам.

@genesisbrand 🏃

Какие ловушки возникают при попытке «переманить разработчиков брендом»?

Делимся, какие моменты не работают для ИТшников:

📌 Обещать технологичность, а показывать только бренд
ИТшнику недостаточно услышать, что компания «инновационная». Ему нужны доказательства: стек, задачи, архитектура, уровень команды, технические вызовы.

📌 Продавать компанию, а не работу внутри неё
Известный потребительский бренд ≠ привлекательный ИТ-работодатель.
Кандидат может пользоваться вашим продуктом каждый день и при этом вообще не представлять, зачем ему идти к вам разработчиком.

📌 Слишком стараться понравиться
Когда коммуникация превращается в набор «уютный офис + ДМС + сильная команда + интересные задачи», компании начинают звучать одинаково. А значит, бренд перестаёт помогать выбирать.

📌 Обещания расходятся с опытом кандидата
Можно годами строить образ современной технологической компании, а потом отправить кандидата на пять этапов собеседований с неделями ожидания между ними. Один плохой опыт способен перечеркнуть десятки красивых касаний.

📌 Ждать от бренда мгновенного найма
Особенно это заметно при работе с сильными специалистами, которые прямо сейчас не ищут работу. Здесь задача бренда не обязательно заставить человека немедленно отправить резюме. Иногда важнее попасть в его короткий список компаний, которые он рассмотрит, когда решит сменить работу.

Бренд не заменяет сильный продукт, интересные задачи, команду и условия. Его работа: сделать всё это видимым и дать человеку достаточно причин однажды выбрать именно вас.

А что, по вашему опыту, сильнее всего ломает даже хороший HR-бренд в глазах разработчиков? 👀

@genesisbrand 🏃

КОГДА ЛУЧШЕ ПРОВОДИТЬ ИТ-МЕРОПРИЯТИЯ? 📆

Выбрать формат мероприятия мало. Важно ещё попасть в период, когда ваша аудитория действительно готова участвовать.

❗️❗️❗️При выборе даты в первую очередь учитываем ЦА.

➡️ Если работаем со студентами, оптимальные месяцы:
→ февраль, март, апрель
→ август
→ октябрь и начало ноября

➡️ Если ЦА — работающие ИТ-специалисты и стартапы:
→ март, апрель
→ сентябрь, октябрь, ноябрь

🖇А когда начинать подготовку?

Мы рекомендуем начинать детальное планирование примерно за 2,5 месяца до мероприятия. К этому моменту уже важно определить цели проекта и KPI.

На основную подготовку стоит закладывать 1,5–2 месяца. За это время команда успевает подготовить и согласовать материалы, определиться с площадкой, запустить привлечение и провести отбор участников.

Если кратко: определяем ЦА → выбираем подходящий месяц → отсчитываем назад 2,5 месяца → начинаем подготовку.

Например, если хотите провести мероприятие для ИТ-специалистов в октябре, начинать обсуждение проекта стоит уже в июле–августе.

А если сроки уже горят, ускоренный запуск тоже возможен. Но это уже отдельная история 😉

@genesisbrand 🏃

Почему сотрудники перестали быть лучшими амбассадорами работодателя

Сегодня привычная схема работает слабее😔
Сотрудник работает в известной компании → рассказывает о своём опыте → аудитория хочет туда попасть
Потому, что аудитория научилась считывать контекст. Даже искренний пост сотрудника всё равно воспринимается как коммуникация человека, который находится внутри компании и зависит от неё.

По данным hh.ru, 86% кандидатов перед откликом ищут информацию о компании в интернете. А когда предложение уже получено, 95% опираются на отзывы о работодателе, причём для 69% комментарии сотрудников заметно влияют на итоговое решение.

Поэтому всё большую роль в HR-бренде начинают играть не только сотрудники, но и люди, которые соприкасаются с компанией снаружи.
Например:
🔹выпускники стажировок;
🔹 участники и победители хакатонов;
🔹 преподаватели образовательных программ;
🔹 эксперты, участвующие в совместных исследованиях и мероприятиях.

Сильный HR-бренд сегодня строится через экосистему людей, которые получили ценный опыт взаимодействия с компанией и готовы говорить об этом без прямого запроса со стороны маркетинга.

Важно создавать больше точек контакта, после которых внешние участники сами захотят продолжить отношения с брендом:
🔹 прийти на следующее мероприятие;
🔹 порекомендовать программу знакомым;
🔹 написать материал о своём опыте;
🔹 выступить вместе с экспертами компании;
🔹 подать заявку на стажировку или вакансию.
Главная задача, чтобы создать опыт, о котором им захочется рассказать самостоятельно!

Поэтому, возможно, лучший амбассадор работодателя сегодня — тот, кто ещё не работает в компании, но уже считает себя частью её профессиональной среды.

@genesisbrand🏃

Почему разработчики уходят через 3 месяца даже с хорошей зарплатой?

Разбираем удержание IT-специалистов через пирамиду Маслоу - не как теорию, а как рабочий инструмент.

В IT сложно удержать человека только деньгами. Как только базовый уровень закрыт - в игру вступают другие факторы. Делимся практической схемой, которая помогает снижать текучку 👇

1️⃣ уровень - Деньги и стабильность

Это фундамент. Зарплата вовремя, прозрачная система расчёта, понятные KPI. Без этого никто не останется.
Но если остановились здесь - сотрудник уйдёт, как только появится предложение на 15-20% выше. Потому что для него вы - просто работодатель, который платит.

2️⃣ уровень - Признание и уважение.

Разработчику важно, чтобы его работу замечали не в годовом отчёте, а в обычный вторник. Чтобы его мнение спрашивали по техническим решениям. Чтобы он чувствовал себя экспертом, а не исполнителем.
Если этого нет - он начинает искать место, где его ценят.

3️⃣ уровень - Развитие и карьера.

Для IT-специалиста это критично. Он должен видеть, что растёт: технически, профессионально, управленчески.
Если задачи становятся однообразными, стек не обновляется, а обещания «мы подумаем через год» так и остаются обещаниями - он уйдёт в компанию, где есть вызовы.

4️⃣ уровень - Смыслы и ценности.

На этом уровне человек остаётся надолго. Ему важно, куда движется компания, он гордится продуктом, разделяет ценности. Ему не стыдно рассказывать друзьям, где он работает.
Это уровень лояльности, когда сотрудник перестаёт смотреть на предложения конкурентов.

Коротко:

Если вы даёте только деньги - привлекаете «наёмников». Они приходят за окладом и уходят за окладом.
Если добавляете признание - остаются на год.
Если развитие - растут вместе с вами.
Если смыслы - становятся частью команды.

Что чаще всего проваливают в IT-командах?

По статистике - уровни 2 и 3. Признание и развитие. Деньги есть, а остального не хватает.

Удержание - это не про зарплату. Это про то, чтобы человек чувствовал: его ценят, он растёт, он часть важного дела.

Больше системных инструментов для найма и удержания вы можете найти в канале «Анатомия найма» -> https://t.me/anatomiya_naima

А в комментариях напишите: с каким уровнем из пирамиды у вас чаще всего возникают сложности? 👇

MOEX AI Hackathon — IT-соревнование от Московской Биржи, где участники создавали ИИ-агентов для торгов. Делимся итогами⬇️

Торги ИИ-агентов в рамках MOEX AI Hackathon проходили с 28 мая по 10 июня 2026 года.
Каждая команда получила капитал в размере 1 млн виртуальных рублей, которые агент должен был использовать максимально эффективно: анализировать рынок, принимать решения о покупке и продаже активов и управлять собственным портфелем без участия человека.

Автономные торги проходили на виртуальной арене, все желающие могли следить за результатами на сайте хакатона.

36 из 39 ИИ-агентов показали результат лучше рынка, обогнав IMOEX, и только три агента продемонстрировали доходность ниже бенчмарка.

Подробнее можно почтить тут⬅️

Итоги в цифрах:
8,9/10 — общая оценка хакатона;
9,6/10 — оценка взаимодействия с организаторами.

За время проекта:
🖇1 323 участника зарегистрировались на платформе;
🖇 226 команд подали заявки;
🖇 50 команд прошли отбор;
🖇 45 команд загрузили решения;
🖇 39 команд вывели своих агентов на автономные торги.

Что участники выделили в мероприятии:
🖇 возможность протестировать свои решения в условиях, близких к реальным торгам;
🖇 готовую инфраструктуру для разработки и тестирования;
🖇 понятную постановку задачи и высокий уровень организации;
🖇 постоянную поддержку команды проекта.

Спасибо Московской бирже за доверие и возможность реализовать такой необычный формат, а участникам — за сильные решения, азарт и инженерный подход.

Кажется, именно за такими соревнованиями будущее: когда можно сразу увидеть, как проект ведёт себя в условиях, максимально похожих на реальные💯

@genesisbrand🏃

Чему DevRel и HR-бренд могут научиться у Substack

Substack начинался как инструмент для рассылок, но вырос в экосистему, где авторы не просто публикуют контент. Они развивают свои сообщества, рекомендуют друг друга, запускают совместные проекты и приводят аудиторию внутрь всей платформы.

Сейчас более 30% платных подписок на Substack приходят через внутреннюю сеть рекомендаций. То есть рост создаёт не только сама платформа, но и её участники.

В этом есть несколько прямых параллелей с задачами DevRel и HR-бренда.

1⃣ Эксперты компании могут быть отдельными точками входа в бренд
Например, Charli XCX использует платформу не для продвижения нового альбома, а чтобы говорить с аудиторией без посредников: делиться мыслями, сомнениями и тем, что никогда не попало бы в интервью.
Для DevRel это хороший вопрос:
Есть ли в компании люди, на которых аудитория готова подписаться даже без логотипа работодателя?

2⃣ Амбассадоры должны усиливать друг друга
На Substack авторы рекомендуют коллег своим подписчикам и за счёт этого обмениваются аудиторией.
Внутри компании может работать та же механика: разработчик рассказывает о материале коллеги, спикеры участвуют в совместных эфирах, команды делают перекрёстные подборки и обсуждают чужие кейсы.
Так появляется сеть доверия!

3⃣ Сообщество требует поддержки не меньше, чем контент
Для DevRel и HR это важный сигнал: недостаточно однажды найти внутренних амбассадоров. Им нужны редакционная помощь, понятные форматы, обратная связь и среда, в которой делиться экспертизой нормально.

4⃣Главная метрика находится дальше просмотров
Сильный материал должен не просто собрать охват, а перевести человека дальше: в сообщество, на мероприятие, в образовательный проект, на стажировку или в найм.

Сильный бренд появляется тогда, когда компания помогает экспертам становиться заметными, объединяет их в единую экосистему и превращает отдельных авторов в сеть, которая растёт сама.

@genesisbrand🏃