Анатомия найма | про подбор

«Добрый день! Ваша кандидатура нас заинтересовала» — и кандидат уже не отвечает.

Знакомое сообщение?

Проблема не в том, что оно слишком вежливое.

Проблема в том, что кандидату непонятно, почему вы ему пишете и что делать дальше.

Представьте себя на его месте.

Вы откликнулись на 5–10 вакансий, и через несколько часов получаете:

«Добрый день! Ваша кандидатура нас заинтересовала. Актуально ли для вас предложение?»

Какая именно вакансия?
Почему заинтересовала?
Что от вас сейчас хотят?

И главное — зачем отвечать?

Что должно быть в первом сообщении?

1️⃣Кто вы

Не заставляйте кандидата угадывать.

«Анна, здравствуйте! Я Мария, рекрутер компании X».

2️⃣Почему пишете именно ему

Покажите, что вы действительно посмотрели резюме.

«Обратила внимание на ваш опыт в B2B-продажах — он совпадает с тем, что нам сейчас необходимо».

3️⃣Какая позиция

Напомните, о какой вакансии речь.

«Пишу по поводу вашей заявки на позицию менеджера по продажам».

4️⃣Что предлагаете дальше

Не заканчивайте сообщение просто вопросом «актуально ли?».

Дайте понятный следующий шаг:

«Предлагаю коротко созвониться на 10–15 минут и рассказать подробнее о позиции».

👉Простая формула:

Кто я → почему пишу вам → какая вакансия → что предлагаем сделать дальше.

Например:

«Анна, здравствуйте! Я Мария, рекрутер компании X. Посмотрела ваш отклик на позицию менеджера по продажам и обратила внимание на ваш опыт работы с B2B-клиентами — он хорошо совпадает с нашими задачами. Предлагаю коротко созвониться на 10 минут и обсудить вакансию. Вам удобно сегодня после 16:00?»

Здесь кандидат сразу понимает:

кто пишет → почему именно ему → о чём речь → что делать дальше.

И ещё один важный момент:

🔤Первое сообщение — это не место для огромного текста.

Не нужно сразу отправлять всю вакансию, историю компании и 15 обязанностей.

Ваша задача на этом этапе — не продать человеку работу за одно сообщение, а начать диалог.

Сильный кандидат может получить несколько предложений одновременно.

Поэтому иногда вопрос не в том, есть ли кандидаты, а в том, как вы начинаете с ними общаться.

Сохраните формулу:

КТО → ПОЧЕМУ ВЫ → КАКАЯ ПОЗИЦИЯ → ЧТО ДАЛЬШЕ 😉

Кандидат откликнулся первым. Почему после вашего сообщения он исчез?🤷‍♂️

Казалось бы, идеальная ситуация:

кандидат сам увидел вакансию → откликнулся → рекрутер пишет ему первым.

Но сообщение прочитано — и тишина.

Почему так происходит?

1️⃣Вы начинаете с шаблона

«Здравствуйте! Увидела ваш отклик на вакансию. Актуально ли вам предложение?»

Формально всё правильно.

Но кандидат уже откликнулся. Он и так понимает, о какой вакансии речь.

Такое сообщение не даёт ему ни причины ответить, ни новой информации.

2️⃣Сразу отправляете длинное полотно

Название компании, обязанности, требования, график, условия, история организации…

Кандидат ещё не решил, интересно ли ему продолжать диалог, а ему уже предлагают прочитать половину вакансии.

Первое сообщение должно открывать разговор, а не заменять всё собеседование.

3️⃣Не показываете, почему обратились именно к нему

Если кандидат видит:

«Мы заинтересовались вашим опытом»

— возникает вопрос: каким именно?

Гораздо сильнее:

«Обратила внимание, что вы последние 2 года работали с B2B-клиентами. Для нашей вакансии это один из ключевых критериев».

Теперь кандидат понимает:
его отклик действительно посмотрели.

4️⃣Пишете тогда, когда кандидат уже нашёл другой вариант

Кандидат мог откликнуться утром, а сообщение от рекрутера получить через 2–3 дня.

За это время он уже мог:

→ пройти интервью;
→ получить оффер;
→ выбрать другую вакансию;
→ просто перестать интересоваться поиском.

Скорость первого контакта тоже влияет на результат найма.

Что лучше сделать?🤔

Первое сообщение можно построить просто:

1. Обратиться к кандидату по имени.
2. Показать, что вы посмотрели его опыт.
3. Коротко обозначить, почему он подходит.
4. Дать понятный следующий шаг.

Например:

«Анна, здравствуйте! Посмотрела ваш отклик на позицию менеджера по продажам. Обратила внимание на ваш опыт в B2B — он хорошо совпадает с тем, что нам сейчас нужно. Предлагаю коротко созвониться на 10 минут и обсудить вакансию. Вам удобно сегодня?»

Здесь нет давления и длинного текста.

Есть главное:

«Я увидела ваш опыт → он мне подходит → вот что предлагаю дальше».

И помните:

Отклик — это ещё не заинтересованный кандидат.

Между «откликнулся» и «готов пройти интервью» есть ещё один важный этап — первый контакт с рекрутером.

И именно здесь часть кандидатов можно потерять ещё до разговора. 👆

Если вы узнаёте себя хотя бы в трёх пунктах — пора перестраивать найм

Проверьте себя.

➖Вакансии долго не закрываются
➖Кандидаты есть, но подходящих почти нет
➖Руководитель часто говорит: «Давайте ещё посмотрим»
➖После собеседований решение принимается «по ощущениям»
➖У разных сотрудников разные вопросы и подходы к интервью
➖Хорошие кандидаты пропадают до оффера
➖Кандидаты принимают оффер, но не выходят
➖Вы не можете точно сказать, на каком этапе теряете кандидатов

Если отметили 3 пункта и больше, проблема может быть не в том, что «кандидатов нет».

Возможно, сам процесс найма работает несистемно.

Это не курс в формате «10 советов хорошему рекрутеру».

Внутри — конкретные инструменты:

→ структура интервью;
→ вопросы для оценки кандидата;
→ скрипт телефонного интервью;
→ алгоритм работы с возражениями;
→ матрица компетенций;
→ чек-листы и шаблоны;
→ практические задания.

Всё, что нужно, чтобы перейти от хаотичного подбора к понятной системе.

Если хотите узнать подробнее о программе, напишите «КУРС» в комментариях или сообщениях — расскажу, что входит в обучение. 😉

Системный найм — это не таблица ради таблицы

Иногда под «системным наймом» понимают множество таблиц, шаблонов и регламентов 📂

Но если после пяти таблиц руководитель всё равно говорит:

«Не знаю, почему, но этот кандидат мне не подходит»,

системы у вас ещё нет.

Системный найм — это единый процесс, где каждый этап связан со следующим и понятно, что, зачем и на основании чего вы делаете.

Как это выглядит?

1️⃣Профиль
Определяем, кого именно ищем: задачи, компетенции, опыт и ожидаемый результат.

2️⃣Поиск
Выбираем, где и как искать подходящих кандидатов, а не просто публикуем вакансию и ждём.

3️⃣Интервью
Используем понятную структуру и вопросы, которые помогают проверить необходимые компетенции.

4️⃣Оценка
Вместо «он понравился» фиксируем конкретные факты: опыт, действия, результаты.

5️⃣Решение
Заранее определяем критерии, ответственного и сроки принятия решения.

6️⃣Обратная связь
Не заставляем кандидата неделями ждать ответа и терять интерес к вакансии.

Главное🔤

Системный найм нужен не для дополнительной бюрократии.

Он нужен, чтобы результат меньше зависел от случайностей:

«понравился / не понравился» → «подтвердил / не подтвердил критерии».

И если что-то не работает, вы понимаете, на каком этапе возникла проблема.

Профиль → поиск → интервью → оценка → решение → обратная связь → выход.

Если хотите пошагово разобраться, как выстроить такой процесс и получить готовые инструменты для работы, посмотрите «Анатомию найма».

🔤5 вопросов, которые покажут, насколько системно вы нанимаете 🔤

Кажется, что в компании есть процесс найма?

Вакансия публикуется → рекрутер ищет кандидатов → проходит собеседование → руководитель принимает решение.

Но сам факт наличия этапов ещё не означает, что найм системный.

Проверьте себя.

1️⃣У вас есть единые критерии оценки кандидата?

Не просто:

«Нам нужен хороший специалист».

А конкретно:

какие компетенции обязательны, какой опыт нужен и какого результата вы ждёте от сотрудника.

Да / Нет


2️⃣Все кандидаты проходят примерно одинаковую структуру интервью?

Если один рекрутер спрашивает одно, другой - другое, а руководитель вообще проводит собеседование «как привык» - сравнивать кандидатов объективно сложно.

Да / Нет


3️⃣Вы фиксируете ответы кандидатов?

После интервью остаётся не:

«Вроде понравился».

А конкретная информация:

→ что делал;
→ какие решения принимал;
→ какой получил результат;
→ какие компетенции подтвердил.

Да / Нет


4️⃣Понятно, на основании чего принимается решение?

Вы можете объяснить, почему одного кандидата взяли, а другого отклонили?

Не:
«Первый просто больше понравился».

А:
«У него есть необходимые компетенции, подтверждённый опыт и он соответствует установленным критериям».

Да / Нет


5️⃣У вас есть понятный процесс от заявки до выхода сотрудника?

- Кто формирует профиль?
- Кто оценивает?
- Когда подключается руководитель?
- Как быстро даётся обратная связь?
- Кто отвечает за следующий этап?

Если ответы на эти вопросы заранее определены - процесс не зависит от того, кто именно сегодня занимается вакансией.

Да / Нет

А теперь считаем:

- 5 «Да»

У вас уже есть хорошая основа для системного найма.

Но всё равно можно найти точки для улучшения.

- 3-4 «Да»

Система есть, но в ней есть пробелы.

И именно они могут влиять на скорость и качество закрытия вакансий.

- 0-2 «Да»

Скорее всего, результат сильно зависит от конкретного рекрутера или руководителя.

Один специалист проводит отличное интервью, другой - «по ощущениям».

Один быстро принимает решение, другой может держать кандидата неделю.

И в итоге одна и та же вакансия может давать совершенно разный результат.


Главный вопрос🔤

Если завтра ваш самый сильный рекрутер уйдёт, процесс найма продолжит работать так же?

Если ответ «нет», значит, система пока держится на людях, а не на понятных процессах.

Ответьте на 5 вопросов и посчитайте количество «да».

А в комментариях напишите свой результат: 5, 4, 3, 2, 1 или 0.

«Ищем гибкого сотрудника» - а что конкретно вы хотите получить?👀

«Гибкость» - одно из самых популярных требований в вакансиях.

Но если спросить руководителя: «А как вы поймёте, что кандидат гибкий?» - часто конкретного ответа нет.

Для одного гибкость - это спокойно менять приоритеты.
Для другого - брать дополнительные задачи.
Для третьего - быстро адаптироваться к изменениям.

В итоге один и тот же кандидат может для одного руководителя быть «гибким», а для другого - «неготовым подстраиваться».

И проблема здесь не в кандидате.

Проблема в том, что требование невозможно нормально оценить.

Как сделать его измеримым?

Не пишите просто:

❌ «Гибкий сотрудник»

Определите, какое конкретно поведение вы ожидаете:

→ умеет менять приоритеты, когда меняются задачи;
→ спокойно работает в условиях изменений;
→ может быстро переключаться между задачами;
→ предлагает варианты решения при возникновении новых обстоятельств;
→ предупреждает о рисках, если новые задачи влияют на сроки.

Теперь это уже можно проверить на интервью.

Например:

«Расскажите о ситуации, когда вам резко изменили приоритеты. Что произошло и что вы сделали?»

А дальше уточнить:

«Что было самым сложным?»
«Как вы принимали решение?»
«Что сделали лично вы?»
«Какой получили результат?»

И вместо субъективного:
«Мне кажется, он достаточно гибкий»
вы получаете конкретную ситуацию, действия кандидата и результат.

То же самое работает с другими популярными требованиями:

«стрессоустойчивый»
«ответственный»
«инициативный»
«коммуникабельный»
«лидерский»

Пока это просто слова, каждый понимает их по-своему.

🔤Хорошее требование - это то, которое можно увидеть в поведении и проверить конкретным вопросом🔤

А теперь интересно узнать вашу практику:

Какие качества вы обычно указываете в вакансиях?

Напишите в комментариях - особенно если есть формулировка, которую сложно объяснить конкретными действиями.

Руководитель и найм: где начинается его ответственность? 🤔

«Если руководитель подключается к найму только на финальном собеседовании - часть проблемы уже создана»

Частая схема выглядит так:

Рекрутер получает заявку → составляет вакансию → ищет кандидатов → проводит первичный отбор → и только потом приходит к руководителю.

И руководитель должен выбрать:

«Вот 3 кандидата. Кого берём?»🔤

На первый взгляд всё логично.

Но проблема в том, что руководитель не просто выбирает кандидата. Он в первую очередь должен помочь определить, кого именно компании нужно искать.

Что должно быть определено ещё до поиска?

Руководитель вместе с рекрутером должен зафиксировать:

→ какие задачи будет решать сотрудник;
→ какие компетенции действительно необходимы;
→ что является обязательным, а что можно развить;
→ каким должен быть результат через 3-6 месяцев;
→ по каким критериям будем понимать, что сотрудник успешен.

Иначе получается парадокс:

Рекрутер ищет человека по одному представлению о вакансии.

Руководитель на интервью понимает, что «вообще-то нам нужен немного другой человек».

И начинается:
«Давайте ещё посмотрим»

Вакансия снова открыта.
Кандидаты снова идут в поиск.
Рекрутер снова проводит десятки интервью.

А проблема появилась ещё до первого отклика.

Важно разделять ответственность

Рекрутер отвечает за организацию и движение процесса найма.

Но руководитель — за понимание того, какой человек нужен его команде и какой результат от него ожидается.

Поэтому сильный найм начинается не с публикации вакансии.

Он начинается с вопроса:

«Кого именно мы ищем и зачем?»

А теперь проверьте свой процесс:

На каком этапе у вас подключается руководитель?

1️⃣- только на финальном собеседовании
2️⃣- участвует в составлении профиля
3️⃣- участвует в оценке кандидатов на протяжении процесса
4️⃣- работает с рекрутером на всех ключевых этапах

Напишите цифру в комментариях.
Интересно, насколько часто руководитель действительно участвует в найме, а не просто говорит в конце: «Этот мне не нравится, давайте ещё посмотрим».

Сколько на самом деле стоит неправильный найм?👀

Зарплата сотрудника — далеко не вся стоимость ошибки найма.

Представьте: компания наняла человека на зарплату 150 000 ₽.

Через 2–3 месяца стало понятно, что сотрудник не справляется. Его увольняют и снова открывают вакансию.

Кажется, компания потеряла 150 000 ₽.

На самом деле — гораздо больше😱

В стоимость неудачного найма могут входить:

→ время рекрутера
Поиск, звонки, собеседования, переписка и оформление.

→ время руководителя
Интервью, обучение, постановка задач, контроль и разбор ошибок.

→ адаптация сотрудника
Компания уже вложила ресурсы в человека, который в итоге не останется.

→ простой или снижение результата
Пока сотрудник не справляется, его задачи могут выполняться медленнее или не выполняться вообще.

→ повторный поиск
Вакансию приходится открывать заново и снова проходить весь путь подбора.

→ стоимость упущенного результата
Самое дорогое — то, что компания могла бы получить от подходящего сотрудника, но не получила.

Простая формула

Чтобы хотя бы примерно оценить стоимость ошибки:

Стоимость неправильного найма =

поиск + время руководителя + адаптация + простой/потери результата + повторный найм

Именно поэтому вопрос:

«Ну, ошиблись с сотрудником — найдём другого»

может оказаться очень дорогим.

Особенно если такая ситуация повторяется регулярно.

А теперь посчитайте на своих цифрах 🧮

Возьмите одного сотрудника, который не прошёл испытательный срок, и посчитайте:

1️⃣Сколько часов потратил рекрутер?
2️⃣Сколько часов потратил руководитель?
3️⃣Сколько стоила адаптация?
4️⃣Сколько времени команда работала без полноценного сотрудника?
5️⃣Сколько стоил повторный поиск?
6️⃣Какой результат компания недополучила?

И вы увидите реальную цену ошибки.

Именно поэтому системный найм — это не про «сделать красиво».
Это про деньги компании

Посчитайте стоимость одного неудачного найма в своей компании.

А если цифра получилась неожиданно большой — значит, самое время искать не только новых кандидатов, но и ошибки в самом процессе найма.

«Не знаю почему, но мне он не понравился» - знакомая фраза после собеседования?

Иногда одного впечатления достаточно, чтобы сильного кандидата отправили в отказ.
Но если компания не может объяснить, какие именно требования кандидат не закрыл, решение становится субъективным.

Интуиция действительно может подсказать, что стоит что-то дополнительно проверить. Но она не должна заменять критерии оценки ❗️

В хорошем найме важно понимать не только «понравился ли мне человек», а «подходит ли он под конкретные задачи и сможет ли дать нужный результат».

В карусели разобрали, как отличить субъективное впечатление от объективной оценки кандидата 😉

А было ли у вас такое: кандидат подходил по опыту, но руководитель отказал просто потому, что «не понравился»? 🧐

«Я всё обдумал и решил отказаться» 🙅‍♂️

Наверное, одна из самых неприятных фраз, которую рекрутер может услышать после того, как кандидат уже принял оффер.😔

Особенно если вакансию закрывали месяц, провели десятки собеседований и наконец нашли подходящего человека.

И здесь первая реакция часто такая:

«Ну и зачем тогда соглашался?»

Но кандидат не всегда «просто передумал».

Часто компания сама теряет его между принятием оффера и выходом на работу.

Где можно потерять кандидата?

1️⃣Слишком долго принимали решение

Кандидат уже готов выйти, но компания несколько дней согласовывает детали.

За это время он продолжает искать работу - и может получить более интересное предложение.

2️⃣Оффер не соответствует ожиданиям

На собеседовании кандидат услышал одно, а в оффере увидел другое:
зарплата, график, обязанности, формат работы, бонусы.

Даже небольшое расхождение может стать причиной отказа.

3️⃣После оффера наступила тишина

Кандидат сказал «да», и компания решила, что дело сделано.

Но до первого рабочего дня ещё есть время.

Если с человеком никто не связывается, он может почувствовать, что компании он уже не особенно нужен.📨

4️⃣Другой работодатель оказался быстрее

Пока вы ждёте выхода, конкурент может предложить кандидату:

- больше денег;
- интереснее задачи;
- лучшие условия;
- более понятную карьерную перспективу.
И кандидат выбирает не вас.

Что важно понять:

Принятый оффер ≠ гарантированный выход.

Найм заканчивается не тогда, когда кандидат сказал «да».

Он заканчивается, когда человек вышел на работу и начал работать.

Поэтому после оффера важно:

→ быстро подтвердить все договорённости;
→ оставаться на связи;
→ отвечать на вопросы кандидата;
→ заранее рассказывать о следующих шагах;
→ поддерживать интерес до первого рабочего дня.

И ещё один важный момент:

не стоит ждать от кандидата полной лояльности до выхода

Он всё ещё выбирает.
И ваша задача - сделать так, чтобы в день выхода он по-прежнему хотел работать именно у вас.

Если кандидат уже принял оффер, а потом отказался - не спешите обвинять кандидата.

Сначала разберите собственный процесс:

На каком этапе вы могли его потерять?

Сохраните пост, если сейчас закрываете сложные вакансии 😉

«Кандидатов нет» - иногда правда. Но иногда это удобное объяснение плохого найма.

Кадровый дефицит действительно существует. На некоторые позиции подходящего специалиста можно искать неделями и месяцами.

🔤Но есть важный момент: дефицит кандидатов не отменяет качества самого процесса найма.

Даже если на рынке мало специалистов, компания всё равно контролирует:

1️⃣Качество вакансии
Понятно ли из неё, кого вы ищете, что предлагаете и почему кандидату стоит откликнуться?

2️⃣Скорость процесса
Сколько времени проходит от отклика до первого контакта? А от собеседования до решения?

3️⃣Критерии оценки
Понимаете ли вы заранее, какого кандидата считаете подходящим? Или решение принимается по принципу «что-то он мне не понравился»?

4️⃣Качество интервью
Действительно ли собеседование помогает оценить опыт и компетенции кандидата?

5️⃣Принятие решения
Не теряете ли вы сильных кандидатов, пока несколько руководителей неделю обсуждают, «давать оффер или ещё посмотреть»?

Даже при сложном рынке можно улучшать то, что находится под контролем компании.

Поэтому в следующий раз, когда хочется сказать «кандидатов просто нет», сначала проверьте эти 5 пунктов.😉

Проверьте их у себя в компании и напишите: на каком этапе у вас чаще всего возникает проблема?

HR = рекрутер? На самом деле - нет 🧐

Это одна из самых частых путаниц в компаниях: любого специалиста, который работает с сотрудниками, называют «HR».

Но HR - это не обязательно рекрутер и даже не всегда конкретная должность.

Разберёмся 👇

🔜Рекрутер - отвечает за поиск и найм сотрудников: ищет кандидатов, проводит первичный отбор, организует собеседования, сопровождает кандидата до выхода.

🔜HRBP - работает на стыке бизнеса и команды: помогает руководителям решать вопросы, связанные с сотрудниками, развитием команд, эффективностью и HR-процессами.

🔜Кадровый специалист - занимается кадровым делопроизводством: документы, оформление, отпуска, переводы, увольнения и другие кадровые процессы.

🔜HR - это более широкое понятие. В зависимости от компании в HR-функцию могут входить подбор, адаптация, обучение, мотивация, развитие, оценка, удержание сотрудников и многое другое.

Поэтому когда говорят:
«У нас HR занимается только подбором»

скорее всего, речь идёт именно о рекрутере, а не обо всей HR-функции.

И это важно понимать не только HR-специалистам. Руководителю тоже полезно знать, какая именно задача стоит перед специалистом, а не просто искать «HR».

А у вас в компании рекрутера тоже называют просто HR? 👀

Почему вопрос «Расскажите о себе» - один из самых бесполезных на собеседовании? 🤨

Потому что в большинстве случаев кандидат уже заранее подготовил на него ответ.

Он расскажет о своём опыте, сильных сторонах, достижениях - то есть именно то, что считает выгодным показать работодателю.

Но поможет ли это понять, как человек работает на самом деле? Не всегда.

Если вы хотите оценить кандидата, лучше уходить от общих вопросов к конкретным ситуациям:

✖️ «Расскажите о себе»
✖️ «Какие у вас сильные стороны?»
✖️ «Почему мы должны выбрать вас?»

Вместо этого спросите:

«Какую задачу вы решали на последнем месте работы и что изменилось благодаря вам?»

А дальше уточняйте:

→ Что именно нужно было сделать?
→ Что сделали лично вы?
→ С какими сложностями столкнулись?
→ Какой получили результат?

Так вы получаете не красивую самопрезентацию, а конкретные факты о действиях, мышлении и результате кандидата.

Собеседование должно помогать оценивать кандидата, а не проверять, насколько хорошо он подготовился к собеседованию.

Попробуйте заменить вопрос «Расскажите о себе» на вопрос:
«Какую задачу вы решали на последнем месте и что изменилось благодаря вам?»😉

Перед следующим собеседованием проверьте эти 5 вещей 👇

Хорошее интервью - это не просто разговор с кандидатом. Это процесс, который помогает объективно понять, подходит ли человек на конкретную должность.

Перед собеседованием проверьте:

1️⃣Есть единые вопросы
Все кандидаты проходят примерно одинаковую структуру интервью. Это позволяет сравнивать ответы, а не впечатления.

2️⃣ Определены критерии оценки
Заранее понятно, какие компетенции, навыки и опыт должны быть у кандидата.

3️⃣ Есть структура интервью
Вопросы идут последовательно: опыт → компетенции → мотивация → условия → вопросы кандидата.

4️⃣ Ответы фиксируются
Не полагайтесь на память. Записывайте конкретные факты и примеры из опыта кандидата.

5️⃣ Есть понятное основание для решения
Не «понравился / не понравился», а конкретно: какие требования выполнены, какие нет и почему.

Системное интервью снижает субъективность и помогает не терять сильных кандидатов из-за личного впечатления интервьюера.

Сохраните этот пост и используйте как проверку перед интервью 😉

Почему HR-бренд не спасёт плохой процесс найма

С вами команда Phystech.Genesis. Мы занимаемся ИТ-мероприятиями, HR-брендом и работой с технической аудиторией.
Сегодня расскажем, почему даже сильный HR-бренд не спасёт компанию, если сам процесс найма даёт сбой.

Можно снять красивый ролик о команде, оформить карьерный сайт и регулярно рассказывать о корпоративной культуре.

Но кандидат всё равно уйдёт, если:
✖️ ждёт ответа после отклика две недели;
✖️ получает разные требования от рекрутера и руководителя;
✖️ выполняет тестовое задание, после которого компания исчезает;
✖️ слышит отказ без обратной связи или не получает его вообще.

В этот момент HR-бренд компании формируется от личного опыты кандидата.
Можно обещать скорость, но семь этапов отбора скажут больше любого карьерного слогана. Или рассказывать об уважении к людям, но молчание после интервью обнулит эти слова.

Особенно заметны такие противоречия в найме ИТ-специалистов.

Сильный кандидат оценивает:
❗️ насколько организован процесс;
❗️ понимает ли рекрутер специфику позиции;
❗️ умеет ли компания принимать решения;
❗️ уважают ли здесь время кандидатов;
❗️ совпадают ли слова о культуре с поведением команды.

Поэтому работу над HR-брендом стоит начинать с проверки кандидатского пути:

— Понятно ли человеку, что произойдёт после отклика?
— Знает ли он количество и содержание этапов?
— Получает ли обратную связь в обещанный срок?
— Говорят ли рекрутер и нанимающий руководитель об одном и том же?
— Остаётся ли у кандидата нормальное впечатление даже после отказа?

HR-бренд приводит человека в воронку. Но именно процесс найма решает, останется ли он в ней.

Больше о том, как выстраивать HR-бренд, привлекать ИТ-специалистов и превращать отдельные касания с аудиторией в работающую систему найма, рассказываем в канале @genesisbrand 🏃