ЭКОПСИ Консалтинг

Молодая команда может быть эффективнее опытной, «классическое» образование важно, а пол и личные качества сотрудников — не очень

Делимся второй частью анализа данных о высокорезультативных и низкорезультативных командах — полуфиналистах конкурса «Лидеры России» этого года (а это 719 команд, 3,5 тыс. человек). Первую часть выводов можно прочитать здесь.

1️⃣ «Молодость» управленческой команды — отнюдь не недостаток, а иногда и преимущество

Речь здесь идет о возрасте каждого участника команды: средний возраст членов высокорезультативных команд (далее ВР) оказался на 3,5% ниже, чем у низкорезультативных (далее НР). В рамках конкурса причиной может быть и то, что у «молодых» команд была выше мотивация проявить себя и стать победителями, но закономерность все равно любопытная. Интересно и то, что у членов ВР средний возраст старта управленческой карьеры на 6,7% ниже, чем у НР. Если посмотреть на это с другой стороны, более раннее начало управленческой карьеры может быть косвенным свидетельством более высокого управленческого потенциала членов команды.

2️⃣Пол управленцев не влияет на результаты работы

И в полуфиналах, и в финале конкурса доля мужчин и женщин никак не повлияла на результат команды.

3️⃣А вот образование членов команды существенно влияет на работу

В ВР командах больше людей, которые были медалистами в школе (на 6,8% по сравнению с НР) или закончили вуз с отличием (на 11%), имеют ученые степени (на 17,2%) и уверенно владеют иностранным языком (на 13%). Вероятно, речь здесь идет как о более тренированном интеллекте и эрудиции, так и об упорстве, мотивации, способности доводить до конца длинные проекты (какими, безусловно, являются написание и защита диссертации или изучение иностранного языка).

4️⃣ Включенность каждого члена команды в принятие решений важно, а вот личностные характеристики — под вопросом

В конце конкурса участники оценивали друг друга по итогам совместной работы. Эта оценка выявила интересную закономерность: конкретный вклад участников в решение заданий (анализ, разработка, оценка вариантов, принятие и оформление решения) у ВР команд выше, чем у НР. А вот воспринимаемые особенности и личные качества коллег («человек работал на общие цели», «вел себя не токсично», «брал на себя организационно-лидерскую роль и т.д.») никак не повлияли на результаты команд.

🚩 Подробнее читайте в статье Андрея Бетина, Сергея Шишунова, Владимира Кирксова, Григория Финкельштейна и Анны Тимофеевой. (На странице представлены сразу две части анализа данных.)

📰 И несколько вопросов, сквозь призму которых можно посмотреть на свою команду:
🔴Насколько энергичны, молоды (речь не о физическом, а о «психологическом возрасте») и мотивированы члены команды?
🔴Нет ли дискриминации по полу? Учитывается ли пол кандидата в кадровых решениях при прочих равных? Если учитывается — стоит обратить на это внимание.
🔴Хватает ли членам команды опыта и способностей, масштаба мышления для работы на текущем масштабе задач и горизонте планирования?
🔴Является ли уровень образования членов команды адекватно высоким?
🔴Все ли способны на приемлемом уровне анализировать информацию, структурировать, предлагать и оценивать варианты, оформлять идеи в решения?

#пригодится

😉 MAX | Tenchat | VK

Инклюзивный наём: с чего начать

Вокруг найма людей с инвалидностью существует множество мифов: от «его не примут в коллективе» до «он постоянно будет на больничном». Список подобных предубеждений можно долго продолжать — но опыт компаний, которые уже занимаются инклюзивным наймом, опровергает большинство из них.

С другой стороны, даже компании, которые уже нанимают людей с инвалидностью, не могут похвастаться выстроенной системой: практика держится на конкретных людях — и это главная причина, почему она так редко расширяется.

🚩В этот четверг вместе с Фондом «Обнажённые сердца» мы проведем вебинар, на котором разберем:

✔️ Какие ваши опасения скорее всего не оправдаются, а что действительно стоит учитывать, чтобы нанимать людей с ОВЗ.
✔️ С чего начать практику инклюзивного найма.
✔️ Что нужно будет изменить в процессах подбора и адаптации.
✔️ Как выстроить работающую систему, которая не будет зависеть от отдельных энтузиастов компании.

👥 Вебинар проведут:

🔴Роман Директович — директор проектов направления «Бизнес-трансформации» в ЭКОПСИ. Помогает компаниям развивать программы благополучия (wellbeing) и корпоративную культуру.
🔴Татьяна Морозова — клинический психолог, эксперт Фонда «Обнаженные сердца». Больше 30 лет консультирует бизнес по устойчивым моделям инклюзивного трудоустройства.
🔴Святослав Довбня — детский невролог, эксперт Фонда «Обнаженные сердца». Разрабатывает программы сопровождаемого трудоустройства людей с расстройствами аутистического спектра.

💬 Ждем руководителей компаний и подразделений, HR-директоров и рекрутеров, специалистов по адаптации, обучению и корпоративной культуре, а также тех, кто отвечает за многообразие (DEI) и устойчивое развитие.

Мероприятие будет полезно и тем, кто уже нанимает людей с инвалидностью и хочет сделать эту практику системной, и тем, кто пока только присматривается к теме.

💻 Зарегистрироваться на вебинар | 10 сентября в 11:00


😉 MAX | Tenchat | VK

В пятницу мы делились простыми рекомендациями, которые могут помочь справиться с выгоранием. Судя по количеству сохранений, материал был полезен, поэтому сегодня — еще одна шпаргалка. ⬇️

Как руководителю работать с выгоранием своих сотрудников

1️⃣ Проводить опросы и общаться. Выгорание редко начинается внезапно — важно вовремя заметить тревожные сигналы. С этим помогут:
🟥Индивидуальные встречи один на один. Проводить их лучше регулярно, смещая фокус с KPI на состояние человека. Попробуйте спросить: «Что сейчас забирает у тебя больше всего энергии?», «Какая часть работы кажется тебе бессмысленной?».
🟥Анонимные пульс-опросы. Используйте короткие опросы раз в месяц для замера уровня стресса и удовлетворенности нагрузкой во всей команде.

2️⃣Пересмотреть нагрузку и границы
🟥Фиксируйте вместе с подчиненными график и уважайте границы рабочего дня.
🟥Проведите ревизию задач: возможно, какие-то уже не актуальны,а какие-то дублируются.

3️⃣Помогать сотруднику вернуть смысл и автономию
🟥Подсвечивайте связку конкретной задачи с результатом.
🟥Делегируйте ответственность, а не просто задачи. Давайте сотруднику право принимать решения и не занимайтесь микроменеджментом (кстати, научиться этому можно с помощью практик регулярного менеджмента).

4️⃣Формировать культуру обратной связи
🟥Смещайте фокус с контроля на поддержку.
🟥Давайте сотруднику право на ошибку, чтобы она воспринималась как точка роста, а не катастрофа.

5️⃣Показывать личный пример. Не забывайте отдыхать сами и делитесь способами восстановления энергии с сотрудниками.

6️⃣По возможности, организовать «внешнюю поддержку». Обучайте сотрудников и руководителей навыку саморегуляции, практикам регулярного менеджмента (чтобы постоянно не «тушить пожары»). Если компания может организовать доступ к психологической помощи — это также большой плюс.

🚩 Рекомендуем также большую статью о том, как связаны стресс, установки и управленческая среда — и как системно работать с благополучием сотрудников.

#ментальная_устойчивость #пригодится

😉 MAX | Tenchat | VK

Откуда вы берете силы? (и где их взять еще)

Согласно теории Фройденберга, существует 12 этапов выгорания:

1️⃣ Увлеченность идеей и стремление к успеху.
2️⃣ Чрезмерное усиление работы: человек не может переключиться, работает на износ.
3️⃣ Игнорирование собственных потребностей: сон, еда, общение и отдых приносятся в жертву работе.
4️⃣ Состояние апатии и игнорирование внутренних сигналов тревоги.

5️⃣ Переоценка ценностей: работа вытесняет всё: семью, хобби, отдых.
6️⃣ Фрустрация, агрессия и цинизм: появляется нетерпимость, проблемы списываются на нехватку времени или лень окружающих.
7️⃣ Эмоциональное истощение: социальные контакты сводятся к минимуму, появляется циничное отношение к собственным обязательствам и другим людям.
8️⃣ Ощущение безнадежности: «В кого я превращаюсь?». Человек становится легко ранимым, раздражительным или апатичным.

9️⃣ Отстраненность и желание, чтобы «все просто оставили в покое».
1️⃣0️⃣ Внутренняя опустошенность, которую человек может пытаться компенсировать перееданием и вредными привычками.
1️⃣1️⃣ Депрессия, потеря смысла, глубокое уныние и истощение.
1️⃣2️⃣ Физический и ментальный коллапс: синдром полного выгорания, требующий незамедлительной помощи.

Если вы ощущаете нехватку сил и выгорание, попробуйте сделать простое упражнение:
😀Запишите 7 вещей/дел, которые приносят вам радость, удовольствие, наполняют жизнь смыслом.
😊 Оцените, насколько вы удовлетворены наличием/качеством каждого из пунктов в вашей жизни с помощью знаков: «+», «+—» или «—».

Как оценить результаты?
Наверное, уже сам факт оценки присутствия важных для вас занятий/вещей помог по-новому взглянуть на ситуацию, но если говорить о цифрах, можно руководствоваться такими ориентирами

Вы — в зоне риска, если:
🔴Вы поставили «—» 3 и более пунктам.
🔴Вы поставили «—» 1 пункту и «+—» — в 4-5.
🔴 Вы поставили «+—» напротив 5 пунктов и «—» в 1 пункте.
🔴Вы поставили «+—» напротив 5 пунктов.

Все хорошо, если вы поставили знак «+» минимум напротив 3 пунктов и лишь 1 пункт у вас со знаком «—».

Несколько рекомендаций, если у вас много «минусов»
1️⃣ Проведите реорганизацию времени. К сожалению, никто кроме вас, этого не сделает.

2️⃣ Восстанавливайте физические ресурсы (нужен хороший сон, питание, физическая активность).

3️⃣ Заведите «дневник внутренних ресурсов»:
⚪в конце каждого дня в течение месяца записывайте хотя бы одну хорошую вещь, которая с вами произошла;
⚪раз в неделю на отдельной странице записывайте все свои достижения за период. Записывая, не оценивайте масштаб, значимость — просто пишите любые достижения. Выделите для этого 15-20 мин;
⚪откажитесь от перфекционизма, введите понятие «достаточно хорошо» в обиход.

Берегите себя 🔖

😀Чуть больше теории про выгорание и полезные рекомендации собрали в статье. Что можно сделать, чтобы поддержать сотрудников под угрозой выгорания, мы обсуждали на недавнем вебинаре, запись можно посмотреть здесь. 😀

#пригодится #ментальная_устойчивость

😉 MAX | Tenchat | VK

Как российские компании (не) управляют себестоимостью: барьеры, практики и резервы

Мы изучили, как российские компании сегодня работают с затратами:
🔴кто отвечает за себестоимость,
🔴как устроены учет и планирование,
🔴какие инструменты оптимизации действительно дают эффект
🔴и какую роль в снижении затрат уже играет искусственный интеллект.

На основе результатов мы сформировали карту практик, рекомендации для топ-менеджмента и пошаговый маршрут к более управляемой себестоимости.

💬 Расскажем обо всем уже завтра, на вебинаре в 11:00.

Ждем всех, кто отвечает и за эффективность бизнеса, и за его способность развиваться дальше.

#операционная_эффективность

😉 MAX | Tenchat | VK

Как перестать быть «центром затрат» и формировать бюджет, который станет инструментом управления рисками

Продолжаем делиться материалами, которые помогут повысить эффективность как отдельных процессов, так и функционирования целых служб (если пропустили, забирайте выше интерактивный калькулятор для оценки эффективности HR-службы).

💡 Сегодня разбираем, как сделать бюджет на развитие ОТиПБ инструментом управления рисками — чтобы он объединял требования законодательства, профиль рисков компании, производственные планы и инвестиции в единую логику.

Начнем с того, что вместо вопроса «сколько нужно денег на безопасность» продуктивнее задать следующие:
1️⃣ Какие обязательства необходимо выполнить, чтобы сохранить соответствие требованиям и обеспечить непрерывность работы?
2️⃣ Какие критичные риски требуют первоочередного снижения?
3️⃣ Какие изменения позволят в дальнейшем сократить расходы на устранение последствий происшествий и увеличить инвестиции в профилактику?

В новой статье подробно разбираем, как:
🔴 разделить расходы на обязательные, поддерживающие, критичные и развивающие;
🔴 определить, какие инициативы действительно должны получить финансирование в первую очередь;
🔴 обосновывать проекты по безопасности на языке производства и бизнеса;
🔴 распределять затраты между ОТиПБ, производством, HR, технической функцией, IT и другими подразделениями;
🔴 использовать возмещение СФР не просто для экономии, а чтобы высвободить ресурс на развитие;
🔴 предусмотреть резерв и управлять бюджетом в течение года.

🚩Читайте на сайте или сохраняйте в закладки, чтобы не потерять.

#безопасное_производство #культура_безопасности

😉 MAX | Tenchat | VK

🟥🟥🟥🟥🟥

Торжественные линейки позади — можно спокойно подумать о ближайших планах. У нас много полезных мероприятий для вас ⬆️

🔴2 сентября в 14:00 — вебинар «Каналов больше, а смысла меньше? Как разорвать порочный круг внутрикома».

🔴3 сентября с 11:00 до 14:30 — онлайн-митап «Оценка руководителей: подходы, решения, результаты». Методологическая экспертиза ЭКОПСИ и кейсы компаний «Солар», «Самокат» и «Норникель Спутник».

🔴4 сентября в 11:00 — вебинар «Где на самом деле теряется себестоимость. Вебинар по результатам нового исследования ЭКОПСИ «Как российские компании (не) управляют себестоимостью».

🔴8 сентября в 12:00 — совместный вебинар с компанией «Mains Кубики» — «Персонализация мотивации и управления здоровьем коллектива».

🔴9 сентября в 11:00 — вебинар «Регулярный менеджмент с ИИ: как руководителю безопасно экспериментировать с управленческими практиками».

🔴10 сентября в 11:00 — совместный вебинар с фондом «Обнаженные сердца» — «Инклюзивный наем без мифов: что реально мешает бизнесу нанимать людей с инвалидностью».

🔴10—13 сентября — XV фестиваль «ПиР. Практики Развития». Мы тоже участвуем: на фестивале выступят Марк Розин и Анна Тимофеева.

🔴До 11 сентября — можно пройти пульс-опрос о планах компаний по управлению вознаграждением сотрудников. С участниками опроса мы поделимся полным отчетом с аналитикой и трендами.

🔴14 сентября — старт курса Виктории Кабаковой «Внутренние коммуникации». Приглашаем всех, кто работает в сфере внутренних коммуникаций и кому необходимо регулярно взаимодействовать с C-level руководителями и собственниками бизнеса.

🟥14—17 сентября — в Тюмени пройдет международный промышленно-энергетический форум TNF 2026. 16 сентября в круглом столе «Среда эффективности: вызовы интеграции технологий и человеческого труда и устойчивость результатов» примет участие Анатолий Комаров, а дискуссию «Преемственность поколений: как выстроить мосты, а не стены» будет модерировать Андрей Онучин.

🔴До 15 сентября — приглашаем пройти опрос «Практики работы с экспертами». Вместе выясним, как организации выявляют, удерживают и мотивируют внутренних экспертов, а также оценим, насколько эффективны применяемые практики.

🟥17—18 сентября — конференция hh.ru «Южный HR-Маяк» в Сочи. 17 сентября Роман Директович проведет тренинг «Личные стратегии в эпоху перемен», 18 сентября Анастасия Попова представит результаты масштабного исследования управленческих команд на основе данных конкурса «Лидеры России. Команда».

🖥 Забегая вперед, приглашаем:

🟥23 сентября с 10:00 до 15:00 — очная встреча «Экономика ремонтной службы: что на самом деле решает операционная модель». Приглашаем директоров по ТОиР, главных инженеров, руководителей ремонтных служб и производственных руководителей.

🔴с 24 сентября — обучение для руководителей и собственников бизнеса «Академия практик регулярного менеджмента».

🟥6 октября — практическая конференция ЭКОПСИ и Ростелекома для HRD и руководителей HR-функций «HR 3.0. Архитектор. Культурный лидер. Технолог».

🟥13 октября с 13:00 до 15:00 — онлайн-квиз для специалистов HR-департаментов «Организационный IQ».

#дайджест_ЭКОПСИ

😉 MAX | Tenchat | VK

4 наиболее частые стратегии компаний сегодня

1️⃣ Стратегия «Рост» (инвестиции в людей) характерна для FMCG и фармацевтики: здесь ФОТ растет, компании расширяют штат, применяют дифференцированный процент повышения для всех сотрудников, а также чаще увеличивают переменную часть вознаграждения.

2️⃣ Традиционная стратегия (финансы, химпром, ЦБП, АПК) предполагает рост ФОТ без изменения численности персонала: массовая или дифференцированная индексация для всех, часто с увеличением переменной части или без ее изменений.

3️⃣ Стратегия «Защита экспертизы» (компромисс) применяется в тяжелой промышленности (машиностроение, металлургия) и сырьевом секторе: ФОТ растет, но наем заморожен, при этом массовая индексация сочетается с точечным повышением ключевым работникам, а переменная часть остается без изменений.

4️⃣ Стратегия «Адаптивная стабильность» (услуги для бизнеса, часть IT-сектора, часть FMCG и добычи) характеризуется неизменным ФОТ при 50/50 вероятности заморозки найма; применяется дифференцированный процент повышения для всех плюс индивидуальные условия, переменная часть без изменений.

💡 Помимо выделенных стратегий равномерно во всех секторах встречается стратегия «жесткой экономии» : здесь ФОТ падает, компания сокращает штат и замораживает наем, допускаются лишь индивидуальные точечные повышения, бюджет переменной
части урезают.

Это — одно из наших наблюдений по результатам весеннего пульс-опроса о планах компаний по управлению вознаграждением.

❤️ Что будет дальше, во втором полугодии и начале 2027 года, — мы изучаем прямо сейчас. Присоединяйтесь, чтобы вместе фиксировать реальные тенденции и формировать объективную картину изменений!

Полный отчет с аналитикой и трендами мы высылаем сразу после завершения обработки данных только участникам исследования. Заполнение опросника займет 15-20 минут (если цифры под рукой), и это бесплатно.

💻 Пройти пульс-опрос можно до 11 сентября

#вознаграждение_и_мотивация #цифра_дня #исследование_ЭКОПСИ

😉 MAX | Tenchat | VK

Сравните свои HR-показатели с бенчмарками

Эффективна ли ваша HR-служба? Вы можете легко проверить это с помощью нашего калькулятора.

Как использовать калькулятор?

1️⃣ Скачайте Excel-файл.
2️⃣ Выберите диапазон численности персонала.
3️⃣ Введите свои данные — калькулятор автоматически сопоставит ваши данные с рыночными ориентирами и определит зоны, требующие внимания.

Какие метрики можно оценить?

⚪Количество сотрудников на 1 HR-специалиста.
⚪Доля ФОТ в выручке (%)
⚪Доля HR-бюджета в выручке (%)
⚪Количество вакансий, закрытых 1 рекрутером за год (ед.)
⚪Охват персонала обучением (%)
⚪Текучесть персонала (%)
⚪Доля кадрового резерва в численности (%)
⚪Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами (%)

Что вы получите?

✔️Информацию о том, какие ваши HR-показатели отличаются от рыночных ориентиров.
✔️Краткие рекомендации по каждой метрике в зависимости от степени и направления отклонения: что именно требует внимания и какие действия стоит предпринять.
✔️Четкое понимание положения компании относительно рынка.
✔️Сводную информацию для оценки текущей ситуации в HR-функции вашей компании и определения приоритетных шагов.

🔴Это безопасно: данные вы заполняете в Excel-файле, скачанном на компьютер. Вся информация о компании останется у вас🔴

🚩 Проанализировать ключевые показатели

#hr_метр #пригодится

😉 MAX | Tenchat | VK

Когда в компании впервые обсуждают наём сотрудника с инвалидностью, почти всегда звучит один и тот же набор фраз

🔴«Будет постоянно на больничном»
🔴«Коллектив не примет»
🔴«Не потянет сложные задачи»
🔴«С ним сложно наладить коммуникацию»

Мы спросили у компаний, которые уже нанимают сотрудников с инвалидностью, что из этого подтвердилось на практике — в итоге, собрали шесть самых частых мифов.

Один факт из опроса особенно показателен: готовность руководителей работать с такими сотрудниками — 6,9 из 10 у компаний, которые уже нанимают, и всего 2,8 у тех, кто ни разу не пробовал. Разница почти втрое — и рождается она не из убеждений, а из первого реального опыта. 

🚩 10 сентября вместе с вами и Фондом «Обнажённые сердца» (его эксперты уже больше 30 лет помогают выстраивать сопровождаемое трудоустройство) мы хотим честно и откровенно поговорить на эту непростую тему.

На вебинаре обсудим, как выстроить инклюзию, которая не зависит от одного увлеченного HR или руководителя. А для тех, кто пока сомневается, нужно ли это компании вообще, — поговорим и о том, какую реальную ценность дает такой наем, а не только о том, как его организовать.

Зарегистрироваться на вебинар


😉 MAX | Tenchat | VK

Функций и экспертов много — а согласованных действий нет

Если вам когда-нибудь приходилось принимать решения быстрее, чем появлялась вся необходимая для этого информация, этот пост для вас.

🚩 Мы попросили Сергея Калугина, руководителя практики «Антикризисное управление» ЭКОПСИ, автора FIX-подхода — уникального метода скоростного решения сложных задач, — ответить на несколько вопросов.

Из 8-минутного ролика вы узнаете:
🔴можно ли вообще стандартизировать работу по разрешению кризиса, если каждый случай уникален;
🔴что делать, если источник кризиса — сам руководитель или топ-менеджеры, которые скрывают данные;
🔴что должен получить СЕО в течение 24 часов после начала работы антикризисной команды и почему это важно;
🔴и почему принцип «не выходим, пока не договоримся» совсем не означает единомыслия любой ценой.

🖥 Смотреть видео

Больше о том, как действовать в кризис:
✔️ FIX-подход: когда нужно действовать быстро, но взвешенно и эффективно
✔️ Как выстраивать антикризисное управление не как набор экстренных мер, а как систему.

#FIXподход #антикризисное_управление

😉 MAX | Tenchat | VK

Кажется, мы слишком редко рассказываем об этой стороне ЭКОПСИ. Исправляемся

Если вы давно следите за нами, то наверняка знаете ЭКОПСИ по проектам в области трансформации бизнеса, корпоративной культуры, HR, оценки и развития людей, повышения операционной эффективности и развития культуры безопасности.

💡 Но есть еще одно направление, с которым мы давно и много работаем, — техническое обслуживание и ремонт оборудования, или ТОиР.

И здесь мы занимаемся вполне «железными» вопросами: диагностируем ремонтную функцию, ищем потери и резервы эффективности, помогаем выбирать ремонтную стратегию и разбираться, какие работы действительно стоит оставлять внутри компании, а какие — отдавать подрядчикам.

Например:
⚫ в одном из крупнейших горно-металлургических холдингов мы провели диагностику ремонтной функции 14 подразделений на двух карьерах. По итогам выявили до 40% потенциала сокращения потерь при ремонтах;
⚫ для группы промышленных предприятий по производству цемента мы провели диагностику системы ТОиР, разработали три сценария ее развития и помогли выбрать экономически оправданную ремонтную стратегию.

👥 23 сентября мы решили собрать руководителей служб ТОиР и поговорить обо всем этом не в формате онлайн-встречи, а лично, камерно и предметно.

🚩 Тема встречи — «Экономика ремонтной службы: что на самом деле решает операционная модель».

Будем обсуждать:

🔴 какие модели ТОиР сегодня наиболее жизнеспособны;
🔴 где проходит разумная граница между in-house и outsourcing;
🔴 как повышать эффективность ремонтной функции без постоянного наращивания ресурсов;
🔴 где ИИ уже можно использовать в ТОиР с реальным эффектом, а где он пока остается экспериментом.

Во второй части отдельно поговорим о практическом применении ИИ: работа с технической документацией и знаниями, анализ истории ремонтов и отказов, планирование, диагностика.

📰 23 сентября, 10:00–15:00
Москва, офис ЭКОПСИ, ул. Новодмитровская, 2, корп. 1.

➡️ Если среди ваших коллег есть директора по ТОиР, главные инженеры, руководители ремонтных служб и производственные руководители — перешлите им этот пост. Возможно, именно их мы обычно не встречаем в нашей ленте, но очень хотим увидеть за одним столом 23 сентября.
Количество участников намеренно небольшое — хотим оставить возможность для нормального профессионального разговора и обмена опытом.

Чтобы присоединиться, пройдите регистрацию по ссылке 🙂

#операционная_эффективность #ТОиР

😉 MAX | Tenchat | VK

Чек-лист для экспресс-аудита системы корпоративного управления

В текущих экономических реалиях все больше крупных и ранее успешных компаний сталкиваются с проблемами: выручка и маржинальность снизились, операционные затраты выросли, производственные мощности не загружены полностью, обслуживать долг становится все труднее.

Менеджмент нередко цепляется за старые планы и обещания, до последнего пытаясь убедить акционеров, банкиров, а иногда самих себя, что их можно выполнить, если сократить уровни управления, оптимизировать персонал, отказаться от наименее эффективных бизнесов. Но в конечном итоге признаются — шансов никаких, планы пора менять, только вот очень страшно это делать, — Сергей Минин, партнер ЭКОПСИ, руководитель практики стратегического консалтинга

❤️ Как поступить в такой ситуации?

1️⃣ Пересмотреть цели: в новых условиях нужны новые цели с четкими метриками.
2️⃣ Определить основные сценарии: выделить параметры, от которых зависит бизнес, и вероятный диапазон их колебаний.
3️⃣ Пересмотреть состав стратегических проектов: выделить те, которые работают при любом сценарии, и сосредоточиться на них.
4️⃣ Определить принципы принятия решений при изменении ключевых факторов — когда запускать или останавливать конкретные проекты.
5️⃣ Настроить модель управления: сфокусироваться, повысить скорость реакции на изменения.

❤️ Чем раньше компания осознала проблему и занялась ее решением, тем легче будет исправить ситуацию. И здесь особенно важно оценить, насколько действующая система корпоративного управления (КУ) готова поддержать новую стратегию. Отдельно стоит проверить, насколько система корпоративного управления помогает проводить необходимые изменения.

📰 В этом вопросе будет полезен чек-лист для экспресс-аудита системы корпоративного управления (КУ), который разработали наши коллеги из компании Бранан Лигал (профессионально занимаются КУ 25+ лет).

Чек-лист поможет:
✔️ быстро понять ситуацию с КУ;
✔️ выявить ограничения для изменений;
✔️ определить, нужна ли сейчас оптимизация;
✔️ наметить ключевые точки проекта.

Чем раньше компания признает, что прежняя модель больше не соответствует новой реальности, тем больше пространства у нее будет для осознанных решений — и в стратегии, и в системе управления.

💡 Если ваша компания находится в точке пересмотра стратегии или корпоративного управления — напишите нам. Мы помогаем бизнесу в подобных проектах, и будем рады помочь вам разобраться в ситуации и выработать реалистичный план изменений.

#ЭКОПСИ_про_стратегию #пригодится

😉 MAX | Tenchat | VK

А где в вашей компании прячутся резервы эффективности?

Формат онлайн-квиза полюбился и вам, и нам — поэтому ко Дню кадрового работника мы решили провести интеллектуальную битву для HR-команд 🔥

За четыре раунда вместе разберемся:
🔴почему больше людей не всегда значит быстрее;
🔴что на самом деле «съедает» рабочее время;
🔴что происходит после сокращений;
🔴как находить узкие места, дублирование функций и лишние согласования;
🔴что ИИ уже умеет видеть в работе организаций — и что это меняет для HR.

💬 Вас ждут вопросы на эрудицию, реальные кейсы и командные решения. Будьте уверены: с собой вы унесете не только хорошее настроение и баллы за правильные ответы, но и новые идеи для работы.

Как участвовать:
1️⃣ Соберите команду: 5–10 человек. От одного холдинга можно заявить до 10 команд. Если вы соберете больше десяти команд — мы свяжемся с вами дополнительно.
2️⃣ Выберите капитана.
3️⃣ Зарегистрируйте команду до 8 октября включительно.
4️⃣ Подключайтесь: в день игры собирайтесь вокруг одного устройства и побеждайте.

💻 Ждем HRD и HR-специалистов, экспертов по организационному развитию и эффективности, бизнес-системам и руководителей подразделений.

Зарегистрировать команду | Квиз 13 октября 13:00—14:30


😉 MAX | Tenchat | VK

Производительность VS Интенсивность

В корпоративной среде фраза «повышение производительности труда» часто звучит почти как угроза. В голове она быстро переводится на более понятный язык: сокращения, больше задач для тех, кто остался, и привычное «делать больше за те же деньги».

В «Дьявол носит Prada 2» сотрудников McKinsey & Company называют «гробовщиками» — теми, кто приходит в компанию резать расходы и хоронить все лишнее. Хорошая метафора того, почему разговор о производительности так часто вызывает тревогу.

И такая ассоциация возникла не на пустом месте. Под вывеской производительности действительно нередко скрывается обычное повышение интенсивности труда.

Но это не одно и то же.

🔴Интенсивность — это когда человек за то же время тратит больше сил.
🔴Производительность — когда за то же время создается больше ценности.

😀Если сотрудник сделал на 20% больше, потому что начал быстрее работать, реже отвлекаться и чаще задерживаться, — выросла интенсивность.

😊Если он сделал на 50% больше благодаря автоматизации, ИИ, более удобному процессу, нормальному планированию и устранению лишних согласований, — выросла производительность.

Поэтому если после проекта люди просто оказались сильнее загружены, есть повод задать вопрос: а производительность вообще выросла? Рост производительности — это не требование к человеку работать интенсивнее. Это требование к системе позволять человеку создавать больше ценности.

И если производительность низкая, работать нужно с тем, что происходит вокруг сотрудника: процессы, инструменты, количество согласований, качество управления, доступ к информации. Задача — сделать так, чтобы большая часть его времени действительно уходила на то, ради чего эта работа существует.

🚩 Подробнее читайте в заметке на сайте.

⬛️ А вот несколько проектов по повышению производительности труда, которая выполнила наша команда:

➡️ Повышение производительности труда в условиях кадрового дефицита.

➡️ Снижение дефицита кадров и повышение производительности труда при сохранении 100% сотрудников.

#операционная_эффективность
#история_от_первого_лица

😉 MAX | Tenchat | VK