Как расти в компании | Дмитрий Грунин

ЧТО МОЖНО ЗАБРАТЬ БЕСПЛАТНО И ПРЯМО СЕЙЧАС?

⚡️ Я собрал для вас самую настоящую карьерную имбу.
Столько пользы и бесплатно никто никогда не отдаст.
В начале своей карьеры я бы одурел от этой прикормки и вырос бы сильно быстрее.

🔎 Мы с командой проанализировали 10 самых распространенных карьерных проблем, с которыми каждый день сталкиваются специалисты и руководители.

📹 И для каждой из этих ситуаций я записал урок-инструкцию, в формате 1-2-3.
Сегодня смотришь ➡️ завтра внедряешь ➡️ получаешь первый результат.

📃 Плюсом, к каждому уроку мы подготовили конспекты, которые можно сохранить себе.

ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ:

1️⃣ Утонул в операционке?
👉🏻 Урок «Операционная эффективность руководителя»
2️⃣ Команда не работает без постоянного контроля?
👉🏻 Урок «Как требовать от команды и при этом ее не сжечь»
3️⃣ Пообещали повышение и ничего не происходит?
👉🏻 Урок «Пообещали рост и тишина. Как перевести обещание в деньги и должность».
4️⃣ Боишься или не получается проводить 1:1, увольнения, разговоры о смене мотивации/процессов?
👉🏻 Урок «Как проводить сложные разговоры с командой».
5️⃣ Недавно стал руководителем и боишься провалиться?
👉🏻 Урок «Первые 90 дней в новой роли».

ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТА:

1️⃣ Больше года без роста?
👉🏻 Эфир «Как упаковать свой опыт и результаты в кейсы».
2️⃣ Пообещали повышение, но ничего не произошло?
👉🏻 Урок «Пообещали рост и тишина. Как перевести обещание в деньги и должность».
3️⃣ Работы становится все больше, а зарплата стоит на месте?
👉🏻 Урок «Как говорить с руководителем о росте и деньгах?».
4️⃣ Не знаешь как поговорить о желании расти?
👉🏻 Урок «Как выстроить отношения с руководителем».
5️⃣ Находишься в сомнении оставаться или уходить из компании?
👉🏻 Урок «Уйти или остаться? Как принять верное решение.»

🎙️Дополнительно, после урока и инструкции, ты можешь посмотреть большой эфир про ИПР (индивидуальный план развития).

🔗 В этой связке, урок + эфир, ты сможешь составить свой персональный план как и куда тебе двигаться дальше.

Переходи по ссылке на хаб, выбирай свою роль и ситуацию, проходи урок, смотри эфир и начинай строить свою карьеру и рабочую рутину по системе 👇🏻

[ПЕРЕЙТИ НА ХАБ И ВЫБРАТЬ ТРЕК]

🎙 Кто на самом деле принимает решение о твоём повышении?

Большинство уверены, что решает их непосредственный руководитель. Но это не так.

Твой руководитель почти ничего не решает. Он важный участник процесса, но его голос далеко не решающий.

В подкасте разобрал, как эта система устроена на самом деле:

➖ Кто реально участвует в обсуждении твоей кандидатуры, кроме твоего руководителя
➖ Почему решение всегда коллективное и зачем компании так себя защищают
➖ Как выйти на контакт с теми, кто решает и не испортить отношения со своим руководителем
➖ Что делать, если руководитель начал ревностно реагировать на твои результаты
➖ Можно ли залететь в повышение случайно и при каком условии удача вообще срабатывает
➖ На что смотрят при принятии решения, а что не важно вообще
➖ Как я сам собирал информацию о людях, когда нанимал руководителей в свою команду

#подкастыгрунина

ПООБЕЩАЛИ РОСТ И ТИШИНА
Как перевести обещание в действие?

Ты поговорил с руководителем о росте. Он сказал, что видит тебя в новой роли и надо немного подождать. Ты выдохнул и пошёл работать дальше. Прошло полгода и ничего не произошло.

📌 Обещание без срока можно смело забывать. И обманывать тебя никто не собирался, просто вокруг обещания не построили процесс.

Любое повышение — это всегда процесс:
Свёрстанный бюджет, открытая позиция в штатке, чей-то уход.

Пока твоё обещание не привязано ни к одному из них, оно остаётся вежливостью, о которой руководитель забудет через две недели.

⚙️ Что делать:

1️⃣ Выясни, частью какого процесса ты являешься.
Спроси прямо:

Мы ждём бюджет, открываем новое направление или кто-то должен уйти? Что конкретно должно произойти, чтобы роль стала моей?

Обещание должно превратиться в условие.

2️⃣ Зафиксируй дату.
Конкретный месяц, а не «скоро» и не «после сезона».
При этом не беги закреплять договорённость письмом в почту: бумажная страховка читается как недоверие и портит отношения. Достаточно, чтобы дата прозвучала вслух и вы оба её услышали.

3️⃣ Проверь фактами, если обещание уже переносили.
Посмотри, появлялись ли за это время новые роли и освободившиеся места. Или в компании фриз на найм, бюджеты режут, а люди затихли.

👉🏻 Позиции открывались, а роль отдали другому?
Иди и спроси:

Позиция была, но взяли не меня. Что мне изменить, чтобы в следующий раз выбрали меня?

Это прямой запрос на критерии и ответ на него почти всегда даёт конкретику.

👉🏻 За полгода не открылось вообще ничего?
Дело не в тебе. Выполнять обещание компании просто нечем. Нет бюджета, нет роста, нет новых направлений. Ты можешь ждать сколько угодно, но там, где не появляются позиции, повышения не случаются.

Обещание — это воздух, а процесс — это план. Твоя задача перевести одно в другое.

📍Как пройти путь участника Корпорации совершенно бесплатно?

Я собрал для вас настоящую демо-версию своего клуба «Корпорация».

Вот как она устроена:
1️⃣ Переходишь в Хаб и нажимаешь
2 кнопки:
- твоя роль
- и что «болит»

2️⃣ Тебе приходит подробный урок по твоей ситуации, PDF-файл этого урока, чтобы было удобно к нему возвращаться и личная видео-рекомендация от меня.

3️⃣ Дальше ты сможешь составить свой ИПР (индивидуальный план развития) по моим рекомендациям.

4️⃣ Увидишь как в Корпорации проходят разборы и фейк-интервью. Сможешь подсмотреть решения для себя. А еще я покажу весь прямой эфир с топ-менеджером.

📋 Для каждой роли я собрал 5 самых популярных ситуаций и разобрал их по косточкам.

Переходи в Хаб, выбирай свою ситуацию, смотри урок и применяй рекомендации.

Увидимся внутри 👇🏻
ПОДОБРАТЬ УРОК

🗣️ «ТЫ ЕЩЁ НЕ ГОТОВ»

Ты собрался с духом, сказал руководителю, что хочешь расти, и услышал эту фразу.
Разговор закончился, а ты остался с ощущением, что тебе поставили диагноз, только не объяснили какой.

📋 Фраза звучит как приговор, хотя внутри она пустая.
Готовность — это всегда конкретный список умений и результатов.
Пока списка нет, эти слова не значат вообще ничего.

И вот что важно понимать: очень часто у руководителя этого списка тоже нет.
Он чувствует, что пока не видит тебя в новой роли, а разложить своё ощущение на пункты ему просто некогда. Поэтому он отвечает общей фразой и вы оба расходитесь.

📃 Твоя задача — превратить его ощущение в список.

Спроси прямо:

Что конкретно я должен уметь и какие результаты показать, чтобы ты считал меня готовым? Давай зафиксируем три пункта и вернёмся к разговору через квартал.

Дальше возможны три сценария.

Сценарий 1. Ты получаешь конкретные критерии.

📌Что происходит:
Руководитель называет реальные пункты. Например, ни разу не вёл проект с несколькими командами, или нет опыта защиты бюджета, или проседает работа с прогнозами.

📌 Что это значит:
С тобой всё в порядке, у тебя просто есть измеримые пробелы. И теперь ты знаешь, какие именно.

📌 Что делать:
Фиксируй три пункта и дату следующего разговора. Дальше закрывай их по одному, желательно на реальных задачах, а не на курсах. И на встрече через квартал приходи не с вопросом «ну как, я готов?», а с доказательствами по каждому пункту.

Сценарий 2. Он снова отвечает общими словами.

📌Что происходит:
«Надо ещё подрасти», «наберись опыта», «пока рановато». Конкретики нет даже после прямого вопроса.

📌 Что это значит:
Дело не в твоей готовности. Либо у него нет ни бюджета, ни позиции, и ему неловко это признать. Либо есть вопросы к тебе, которые он не готов озвучить, и тогда это уже про ваши отношения.

📌 Что делать:
Задай второй вопрос, который проверяет первую версию: «А появление такой позиции в этом году вообще рассматривается?» Если выяснится, что позиции нет, то вопрос закрыт и ты хотя бы понимаешь горизонт. Если позиция есть, а критериев для тебя всё равно нет, то стоит честно посмотреть на свои отношения с руководителем и на то, показывает ли он тебя наверх.

Сценарий 3. Тебе называют критерии, ты их закрываешь, и ничего не меняется.

📌Что происходит:
3 пункта выполнены, квартал прошёл, а на встрече появляются новые условия.

📌 Что это значит:
Здесь тебя держат в текущей роли, потому что ты в ней удобен. Такое случается чаще, чем кажется, особенно с сильными исполнителями.

📌 Что делать:
Возвращайся к зафиксированным договорённостям и проси назвать конкретную дату решения. Если и после этого ничего не двигается, дальше ждать бессмысленно и разумнее оценивать свои перспективы уже за пределами этой команды.

❗️И главное, что стоит делать параллельно с любым из сценариев:
Бери задачи следующего уровня уже сейчас, в текущей роли.

Готовность доказывают действием, а не обещанием справиться.

🗓️ 27 августа в 20:00 я проведу бесплатный эфир «Как перевести нагрузку в деньги и должность».

Разберём, как собрать свои результаты в кейсы, кто на самом деле решает твой рост и какими словами вести разговоры с руководителем.

👉🏻 [ИДУ НА ЭФИР]

Как перейти из подвешенного состояния и обещаний в реальную должность с доходом +30%?

👨🏻‍💻 Антон работал начальником отдела продаж в банке.
Освободилось место регионального директора, и уходящий руководитель рекомендовал именно его.
8 филиалов, 40 человек.

Антона назначили исполняющим обязанности.
Когда обязанности уже все твои, но фактического перевода и дополнительных денег еще нет.
Есть только обещание: поработай до конца мая, потом решим.
Плюс филиалы формально ему не подчинялись, а за их продажи спрашивали с него.

⚙️Что сделали:

🔵 Разобрали как заходить в роль, где люди тебе формально не подчиняются и с чего начать, чтобы не растратить кредит доверия.

🔵 Как собрать презентацию по доходности для руководства: какие цифры туда попадают и как это должно звучать. Защищать её должен был его руководитель, значит, аргументы были обязаны работать без Антона в комнате. Презентацию приняли.

🔵 Как выстроить контакт с председателем правления, который утверждал его кандидатуру: чтобы дать о себе знать и не выглядеть навязчивым.

🏁 Результат за два месяца:
Топ-менеджер дал по Антону сильную обратную связь напрямую его боссу.
Слова Антона:

Уровень уважения департамента ко мне вырос в десять раз, а процессы, которые стояли месяцами, решились буквально за день

📌 Должность официально зафиксировали
📌 Оклад вырос на 30%
📌 Плюс солидная разовая премия.
И это в компании, где шла масштабная оптимизация штата.

❗️Главное здесь вот что.
Антон не стал работать больше, он и так отвечал за 8 филиалов.
Он перестал ждать, пока обещание выполнят само и начал показывать свою ценность тем, кто реально принимает решение.

💭 Полный отзыв Антона я прикрепил на фото.

🤝🏼 А если ты тоже хочешь перестать ждать и надеяться на чудо и взять управление своей карьерой в свои руки — я приглашаю тебя в Корпорацию.

Первый шаг в клубе — это личный разбор твоей ситуации от меня с понятным планом действий.

Познакомиться с клубом, узнать про наполнение, форматы и стоимость можно по ссылке ниже 👇🏻
УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ

«МЫ ТЕБЯ ОЧЕНЬ ЦЕНИМ, НО СЕЙЧАС НЕ ВРЕМЯ»

Ситуация:
Ты собрался с духом, поговорил с руководителем о повышении и услышал эту фразу:

Мы тебя очень ценим, но сейчас не время.

Обидно, непонятно и совершенно неясно, что делать дальше:
То ли ждать, то ли давить, то ли обновлять резюме.

👎🏻 Плохая новость в том, что иногда это чистая правда.
👍🏻 Хорошая в том, что проверяется она за один день.

Смотреть нужно на бизнес, а не на слова, и вариантов у тебя всего три.

Вариант 1. В компании действительно тяжелые времена.

Что происходит:
Идут сокращения, режут бюджеты, заморожен найм, все притихли и стараются лишний раз не отсвечивать.
Что это значит:
Тебе сказали правду. Когда в доме пожар, новый холодильник никто не покупает, и дело здесь совсем не в тебе.
Что делать:
Спокойно дождаться, пока ситуация выправится, и всё это время собирать свои результаты в цифры. Когда бюджеты разморозят, у тебя на руках будет готовый аргумент, а у коллег ничего. Повышают первыми тех, кто оказался готов в нужный момент.

Вариант 2. В компании всё нормально, но твоя ценность пока не набрала вес.

Что происходит:
Кого-то повышают, открываются новые проекты и позиции, деньги в компании есть. А тебе говорят подождать.
Что это значит:
Время как раз подходящее, просто оно пока не твоё. Тот результат, который ты создал, в глазах руководителя пока не тянет на новую ставку.
Что делать:
Выяснить это прямо. Спроси: «Что конкретно должно измениться в моих результатах, чтобы разговор о новой роли стал уместным?» Если в ответ прозвучат конкретные вещи, у тебя появился план. Если снова общие слова, читай третий вариант.

Вариант 3. О тебе просто не знают наверху.

Что происходит:
С бизнесом порядок, результаты у тебя сильные, а разговор всё равно упирается в «не время».
Что это значит:
Решение о повышении принимает руководитель твоего руководителя, а он, скорее всего, вообще не в курсе, что ты существуешь и что именно ты сделал. Твой начальник может искренне тебя ценить, только защищать твою кандидатуру наверху ему нечем.
Что делать:
Задай вопрос, который открывает пространство для манёвра: «А появление таких позиций в этом году вообще рассматривается?» Любой ответ уже даёт тебе информацию: либо ты понимаешь горизонт и начинаешь готовиться, либо становится ясно, что рассчитывать здесь не на что.

И параллельно начинай делать так, чтобы человек уровнем выше узнал о твоих результатах, потому что именно он принимает решение.

И главное, что стоит забрать из этого выпуска.
Фраза «сейчас не время» ничего не сообщает о твоей ценности, она сообщает о состоянии бизнеса или о твоей видимости. И обе эти вещи можно проверить за один разговор.

УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ

ЕДИНСТВЕННЫЙ СОВЕТ, КОТОРЫЙ Я ДАЛ БЫ СЕБЕ ДВАДЦАТИЛЕТНЕМУ

Это — Балуйся.

Не «впахивай», не «будь серьёзнее». Именно балуйся.
Я всю жизнь так делаю, и сейчас объясню, почему это работает.

Посмотри на тех, кто реально чего-то добился.
По сути, это взрослые дети. Танцующий на сцене Илон Маск. Авиасейлс, у которых весь маркетинг построен на баловстве. Они крутые, потому что играют, как дети.

А у детей нет стыда, нет рамок, нет «а что подумают». У них есть только «а прикольно же, давай попробуем, а что будет?».
Именно поэтому дети учатся быстрее любого взрослого.

Взять того же Безоса. Он просто однажды подумал:

А что если книги через интернет продавать?

И так родился Amazon.

В карьере это работает точно так же.
🧐 Серьёзный человек готовится к одной идеальной попытке и боится её сделать.

🥳 Тот, кто балуется, пробует десять раз, пока серьёзный ещё сомневается и решается на первую.

Хочешь новый проект? Не пиши стратегию сразу на год, а побалуйся пилотом.
Хочешь сменить трек? Побалуйся новой ролью на месяц.

И вот в чём вся суть — игра снижает цену попытки.

💰Серьёзная попытка стоит дорого: месяц подготовки, репутация, ожидания, поэтому провалить её по-настоящему больно, и ты медлишь.
🪙 А баловство стоит копейки: провалить дёшево не страшно, поэтому ты просто берёшь и делаешь.
Чем дешевле попытка, тем больше у тебя попыток, а чем больше попыток, тем больше результатов.

Серьёзные охраняют то, что уже есть. Балующиеся находят то, чего ещё не было.

Правда, у баловства есть и другая сторона, без которого оно не работает.

Энергия и десять попыток — это только половина дела, потому что сами по себе попытки не превращаются в карьерный рост.

Можно год азартно пробовать всё подряд и остаться на том же месте, просто уставшим и разбросанным. Игра снижает цену попытки, а превратить удачную попытку в новую роль и деньги — это уже отдельная работа.

Подсветить результат нужным людям, упаковать его на язык бизнеса, зайти с ним к руководителю.
Это как раз то, чем мы занимаемся в Корпорации.

Хочешь разобрать свою ситуацию — переходи по ссылке ниже 👇🏻
УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ

И попробуй найти то, с чем ты можешь побаловаться уже сегодня.

⚡️ ПРОВЕРЬ ЗА 5 СЕКУНД, ГОТОВ ЛИ ТЫ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Всего один вопрос. Ответь на него сразу, вслух, не читая дальше:
Кто такой руководитель и в чём его главная задача?

Если ты завис или начал с «ну-у, это тот, кто отвечает за команду…» — ты не одинок.

За годы в управлении я проводил сотни собеседований на руководящие роли и этот простой вопрос валил даже сильных кандидатов и вот почему.

Хотеть должность и понимать её суть — это очень разные вещи.

Каждый второй хочет стать руководителем ради статуса и денег, это нормально. Но если человек не может сформулировать, в чём вообще состоит его работа, то возникает честный вопрос: как он собрался её делать?

При этом вот что важно: единственно правильного ответа здесь не существует.

Мы недавно играли в это с командой — каждый заканчивал фразу:
«руководитель — самый какой?» одним словом.
Получилось 4 разных ответа, и все 4 сильные. Показываю 👇🏻

1. Адаптивный.
Быстро перестраивается, когда меняются условия, и не держится за план ради плана.

2. Дальновидный.
Видит картину целиком, принимает решения из долгосрочных целей на несколько шагов вперёд, а не только из сегодняшних пожаров.

3. Прозрачный.
Умеет объяснить, зачем мы делаем то или иное действие, куда идём и почему принято именно такое решение. Рядом с ним ты всегда знаешь, чего ожидать.

4. Осознанный — это мой ответ.
Видит причинно-следственные связи, реагирует из фактов, а не из эмоций, понимает, почему происходит именно так, и думает на несколько шагов вперёд.

4 человека, 4 разных слова, и все 4 правильные.
Потому что руководитель — это способ думать, и у каждого сильного управленца этот способ свой.

А готовность к роли начинается не с назначения сверху, а с того момента, когда у тебя есть собственный ответ и ты можешь его защитить.

Теперь твоя очередь.
Закончи фразу одним словом:
Руководитель — он самый какой?
Пиши в комментариях, обсудим👇🏻

«СЕГОДНЯ НУЖНО ЗАДЕРЖАТЬСЯ» — И КАК НА ЭТО ОТВЕЧАТЬ

Учимся управлять своим руководителем и использовать его слова и действия для своего роста. Выпуск 2.

На часах 17:55, ты уже мысленно на пути домой, и тут прилетает «сегодня нужно задержаться».

Прежде чем соглашаться или отказываться, задай себе один вопрос, который расставит всё по местам:
Остаётся ли руководитель с тобой или скидывает работу и уходит?

За просьбой задержаться всегда стоит один из трёх сценариев, и реагировать на каждый нужно по-своему. Разберём все три.

Сценарий 1. Он остаётся и работает вместе с тобой.
Что происходит: Вы садитесь рядом, ты закрываешь один блок задач, он параллельно другой.
Что это значит: Перед тобой не переработка, а совместная работа, и это признак доверия. Руководитель готов вкладывать своё время наравне с твоим.
Что делать: Оставайся смело. Именно на таких вечерах плечом к плечу и куётся доверие, из которого потом вырастает повышение. Это лучшее вложение твоего времени.

Сценарий 2. Он уходит, но твои результаты в последнее время просели.
Что происходит: Давления нет, тон спокойный, но ты замечаешь, что задержаться просят на фоне твоих слабых цифр.
Что это значит: Его просьба — это мягкая подсказка. Скорее всего, он уже видел, что ты не дотягиваешь, и намекает, где добрать результат, вместо того чтобы устраивать жёсткий разговор.
Что делать: Оставайся, но смени оптику. Ты не жертва загрузки, а человек, которому показали зону роста раньше, чем она стала проблемой. Используй этот вечер, чтобы вытащить цифры и исправить впечатление до того, как оно закрепится.

Сценарий 3. Он давит и угрожает.
Что происходит: Звучит «не останешься — будут проблемы», «у тебя нет вариантов», давление вместо просьбы.
Что это значит: Это манипуляция. И если она сработает хотя бы раз, то давление станет постоянным инструментом управления тобой.
Что делать: Не бунтовать и не подчиняться, а возвращать руководителю ответственность за его же срочность.
Два рабочих скрипта:
1️⃣ «Окей, я понимаю, что горит. Останешься со мной, давай сделаем это вместе?»
2️⃣ «Я понимаю, что задача срочная, я возьму ее в работу завтра утром первым же делом».

Первый скрипт проверяет срочность на подлинность:
Если задача правда критичная, руководитель останется рядом, а если аврал придуман, он сдаст назад.
Второй показывает, что ты не отказываешься от задачи, а переносишь её на ближайшее рабочее время, и это принципиально разные вещи.

Запомни разницу на будущее:
Настоящая срочность звучит как «давай сделаем вместе», а манипуляция звучит как «ты обязан».
Как только ты начнёшь слышать эту разницу, управлять тобой через чувство вины станет невозможно.

Такие ситуации с руководителем мы в том числе разбираем в Корпорации на личных разборах участников.
Если хочешь разобрать свою — переходи по ссылке👇🏻

УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ

Учимся управлять своим руководителем и использовать его слова и действия для своего роста.

Привет! Я начинаю делать для вас новую рубрику. И я надеюсь, что она будет вам полезна и вы ее поддержите.

Первый выпуск посвящен теме:
«Начальник орет на тебя или сильно повышает голос».

Он залетает на созвон уже на повышенных тонах или начинает отчитывать тебя на 1:1 и следующие пять минут ты выслушиваешь какой ты не такой.

Вариантов реакции обычно три: оправдываться, орать в ответ или молча смотреть в точку, мысленно обновляя резюме.
Все три — проигрышные.

Сначала — что происходит на самом деле.
Если руководитель орёт на тебя, значит, от твоего результата что-то зависит в его жизни: его цифры, его обещания наверх, его премия. На людей, чья работа безразлична, голос не тратят — их просто тихо меняют.
Но это не оправдание: любой крик — это не окей.
Перед тобой человек, который не справился со своими эмоциями.

И твоя задача в этот момент — не выиграть в крике. А вернуть разговор в бизнес.

Как не надо:
🔘 Зеркалить.
Орать в ответ — это значит, что в комнате уже двое не справившихся с эмоциями. Это эскалация без победителя.
🔘 Оправдываться под крик.
В этом режиме тебя не слышно — ты просто подбрасываешь топливо.
🔘 Молча терпеть.
Крик, который сработал, закрепляется как рабочий инструмент. Ты сам его дрессируешь.

Как надо — по шагам:

1. Замедлись физически:
темп речи ниже, голос тише. Не подстраивайся под его ритм — навязывай свой.

2. Выслушай целиком, не перебивая. Как недовольного клиента: пусть выговорит всё.

3. Дальше — дословно:

Я тебя слышу. Но то, что сейчас происходит, мне неприятно. Давай останемся в рамках бизнес-диалога: вернёмся к фактам — и тоном ниже.

Почему это осаживает: ты открыто говоришь о своих эмоциях — а в нашей культуре об эмоциях говорить не принято. Здесь срабатывает функция стыда. А это работает сильнее любого ответного крика.

4. Отбрось форму — достань суть.
Спроси прямо:

Что именно не так, что тебя не устроило — полученный результат, способ решения проблемы, сроки?

Крик почти никогда не содержит претензию, он её маскирует.

5. Покажи, что понял проблему, и предложи следующий шаг по делу.

В эту секунду происходит главный разворот: орал он — а взрослым в комнате оказался ты. И он это запомнит.

И граница, про которую я обязан сказать.
Техника работает с криком-срывом. Но если вместо претензий к работе — оскорбления и переход на личность, и это не эпизод, а система, то вопрос уже не «как реагировать», а «зачем я здесь».

Терпеть унижение — это не лояльность и не стойкость.

Если хочешь разобрать персонально твою ситуацию с руководителем — приходи в Корпорацию. Решим даже самую сложную ситуацию с руководителем.

ХОЧУ В КОРПОРАЦИЮ

«Да пошло оно всё к черту, я увольняюсь» ⚡️
Как часто тебя накрывает эта мысль? Каждую неделю? Пару раз в год? Или прямо сегодня?

⚙️Есть конкретная механика, которая это объясняет. Представь, что ты — сосуд, в который каждый день льётся внешнее давление.

☕️ В начале карьеры ты — маленькая кружечка.
Дедлайны, правки, начальник не в духе, клиент истерит — всё это хлещет в тебя нон-стопом.
Объём у кружечки смешной:
она мгновенно переполняется, давление выплёскивается через край, и тебе срывает резьбу.

💭 В этот момент и рождается иллюзия:

Это компания токсичная, это из-за них я на пределе. Пора валить.

И вот ты решаешь сменить работу. Но есть нюанс.
Смена компании только перевозит твою кружечку на новый стол.
Новый офис, свежий кулер, другие коллеги, но старый объём.

Поэтому через полгода тебя накрывает точно так же. 🫠
Люди меняют по три компании за пару лет, а ощущение — одно и то же. Бег по кругу.

Но этот сосуд можно растить.
Я видел это на себе и на сотнях руководителей, которыми управлял.

С каждым карьерным уровнем растут две вещи:
🫙Сам сосуд.
То, что на позиции специалиста или тимлида срывало тебе нервную систему, на уровне директора ты даже не замечаешь.
🧐 Осознанность.
Это главное. Ты начинаешь понимать, почему на тебя льётся именно это давление. Ты видишь политику, интересы и причины.
А заходя еще выше, ты сам начинаешь запускать эти изменения.

Поэтому топ-менеджеры увольняются реже 🤭
Ты скажешь:

Ну конечно, с их-то зарплатами!

Безусловно, деньги хорошие. Но они здесь — следствие, а не причина.

Хочется уволиться, когда винишь во всём не себя, а всех вокруг:
рынок, компанию, людей.
🔚Но увольнение меняет лишь декорации.
🔝Осознанность меняет причину.
Второе работает всегда, первое — как повезёт.

Бывает так, что уйти — действительно правильное управленческое решение.

Вопрос в одном: ты уходишь или убегаешь?

Разбери свою ситуацию до того, как писать заявление.
У меня на Хабе лежит бесплатный урок «Уйти или остаться».
Посмотри его, чтобы честно себе ответить: у тебя пока слишком маленький сосуд или ты правда находишься не в том месте👇🏻
[СМОТРЕТЬ УРОК]

А если цена ошибки для тебя уже слишком высока, и ты хочешь разобрать свою ситуацию не в одиночку, а лично со мной — приходи в Корпорацию.
На разборе оцифруем твою точку А и решим, куда двигаться дальше.👇🏻
[ХОЧУ РАЗОБРАТЬ СВОЮ СИТУАЦИЮ]

Записал для вас аудио-подкаст с небольшим подгаром, а это не частый гость в моем канале.
Разобрал вопрос:
«Как расти если рынок/страна бедный и крупных компаний нет».
#подкастыгрунина

«Иди ты на*уй, Дима.
Не ты меня нанимал — не тебе меня увольнять».

Так сказал мне мой друг в день, когда я принял решение его уволить.

Первым человеком, которого я уволил, был именно друг 🤝🏼
Мы начинали вместе менеджерами, работали в одной команде, по вечерам рубились в GTA. Потом разошлись по разным отделам, стали общаться меньше. А дальше я стал руководителем, причём именно его команды.

И вот здесь я совершил ошибку, которую теперь вижу у каждого второго начинающего руководителя 🔎
Формально я уже был его боссом, но общались мы всё ещё как приятели. А его результаты тем временем падали. Мы несколько раз обсуждали проблему, договаривались об изменениях и сроках — но ничего не менялось. Оттягивать дальше стало невозможно.

Я сажусь напротив и говорю:

Мы много раз разговаривали, ситуация не изменилась, тебе придётся уйти.

И тогда он выдал мне это самое

Иди ты на*уй, Дима. Не ты меня нанимал — не тебе меня увольнять.

Я сидел в ахере. Первое увольнение в жизни — и сразу друг, который говорит тебе такое в лицо.

Ответил я спокойно:

Решение принял я, как твой руководитель, и оно не изменится. Давай обсудим условия, на которых ты уходишь.

Мы проговорили ещё три часа, обсудили всё и он ушёл.

💡Именно тогда я понял:
Должность руководителя — это не про власть над людьми. Это ответственность за результат команды и навык не прятаться от сложных решений. Даже когда напротив сидит твой друг.

❗️И вот что важно.
Чем дольше руководитель избегает ясности — тянет, смягчает, надеется, что само рассосётся — тем болезненнее финал для всех. Для команды, для человека, для него самого.

🎓 Этому не учат в универе.
Ни на одном курсе не расскажут, что делать, когда напротив сидит близкий человек, а ты должен принять решение против него. Каждый набивает эти шишки сам — годами, на живых людях.

Поэтому в Корпорации я собрал свой 10-летний опыт в модуль про управление командой:
🔵 найм и онбординг
🔵 обратная связь и мотивация
🔵 увольнения и сложные разговоры

Но база — это только дополнение.
Основа — это личная работа со мной: разборы твоих ситуаций, еженедельные митапы без записи, эфиры с топами.

Переходи по ссылке, чтобы проходить сложные ситуации с командой по моей системе, а не набивать шишки на своей команде 👇🏻
ХОЧУ СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ

Тебе рано в руководители, если ты говоришь эти фразы

Проверяй, говоришь ли так ты:

«Мне поставили задачу».

«Меня назначили».

«Мне не дали ресурсов».

«Обстоятельства так сложились».

Если приглядеться, у этих фраз общая проблема:
В них не ты что-то делаешь, а с тобой что-то происходит.
Тебе ставят, тебя назначают, тебе не дают.

🤓 В психологии это называется внешним локусом контроля.

Человек искренне убеждён, что его результаты определяются снаружи — начальством, обстоятельствами, везением.
И речь честно его выдаёт, какими бы сильными ни были кейсы в резюме.

Почему для руководящей роли это приговор?
Потому что руководитель — это точка, где заканчиваются оправдания.
Чем выше ты поднимаешься, тем меньше у тебя права на «так сложилось»: у специалиста оно ещё есть, у директора его нет совсем.
❗️Нельзя доверить штурвал человеку, который в собственной истории — пассажир.
Даже очень опытный.❗️

А теперь посмотри, как звучит человек, которого повышают.
❌Не «мне поставили задачу»
✅ А«я увидел, что отчёты не сходятся, поднял аналитику и нашёл, где мы теряем деньги».

❌Не «обстоятельства сложились»
✅ А «продажи падали три месяца, поэтому я пересобрал приоритеты команды, поменял воронку и через два месяца вернул план».

Обстоятельства есть у обоих. Разница в том, что у первого после них начинается список оправданий, а у второго — список действий.

Но это не черта характера, а речевой навык. И он тренируется.

Возьми три своих главных рабочих кейса и перескажи каждый по схеме из четырёх шагов:
1️⃣ Что я увидел
2️⃣ Что решил
3️⃣ Что сделал
4️⃣ Что получилось в цифрах.

Проверка простая: в каждом предложении подлежащее — «я» (или «моя команда», если честно про вклад людей), а глагол — активный.

«Мне поручили проект» превращается в «я взял проект, потому что увидел в нём возможность».

Смысл тот же — человек в рассказе другой.

И последнее, самое важное.
Этот паттерн не заканчивается на собеседованиях, он живет и внутри твоей обычной жизни.

💡Либо ты управляешь тем, что с тобой происходит, либо жизнь с тобой просто происходит.

С этой развилки и начинается реальный рост — в должности и в деньгах.

Быстрее всего пассажирская речь ломается на фейк-интервью:
Когда ты слышишь свои «мне поставили» со стороны, забыть это уже невозможно.
В Корпорации мы делаем это регулярно. Хочешь попробовать — переходи по ссылке ниже, там все подробности о клубе.

Что такое фейк-интервью — я рассказывал 👉🏻 здесь 👈🏻

УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ

💍5 лет назад я женился на лучшей женщине в мире и вот, что я хочу сегодня сказать 👇🏻

Пока все вокруг твердят:

Ищи похожего на себя. Общие хобби, одни фильмы, одинаковый ритм.

Мы строим нашу семью на противоречиях, но сходимся в самом важном.

🤍 Я люблю громкую музыку — ты не любишь музыку вообще.
🤍 Я люблю кино — ты его не смотришь.
🤍 Я за стейки пожирнее, ты за здоровую, полезную еду.
🤍 Мне практически плевать на своё здоровье — ты следишь за своим (и за моим) капитально.
🤍 Я мегасоциальный, налетами туда-сюда — ты про внутреннюю целостность, где всё структурно и последовательно.
🤍 Я не могу делать несколько дел сразу, мне нужен фокус — ты ведёшь миллиард дел одновременно, держишь всё в голове, и у тебя всё, блин, получается.
🤍 Я могу отпустить контроль — ты знаешь, что, когда и где должно произойти и что для этого нужно сделать.

И при всей этой разности мы прожили за пять лет два переезда, ремонт, ковид, пять тысяч километров на машине, рождение дочери и её первые годы — не расстреляв друг друга.

Потому что ключевые ценности у нас едины 🔗

Мне кажется, это и есть самое главное: цели и ценности должны совпадать, а способы их достижения могут быть какими угодно.

📌И ещё одно, самое важное.
Все эти годы ты — самый требовательный человек в моей жизни.

Давай больше, давай круче, ты можешь еще.

И параллельно, ты — человек, который невообразимо в меня верит. Вообще непонятно почему.

Большинство решений, которые привели меня к реально крутым результатам — запуск Авито.Услуг, переход во ВсеИнструменты, покупка квартиры — это диалоги, которые провела со мной ты.

И все мои результаты случились благодаря максимальному балансу твоей требовательности и поддержки.

Спасибо тебе за эти 5 лет в браке и 7 лет вместе!
Я уже не помню времени, когда тебя не было в моей жизни ❤️

Эмпатия👊Тирания
А должен ли руководитель быть эмпатичным?

Недавно мне задали вопрос:

Как расти и не терять эмпатию? Чем выше уровень ответственности, тем мне сложнее видеть за исполнителем реального человека.

Объясню свою точку зрения на примере Стива Джобса.

Все считают Стива Джобса тираном. 🌟
Я же, как практик, управлявший огромной командой в 1500 человек, считаю, что он был одним из самых эмпатичных руководителей в бизнесе.

Да, мудаком он был капитальным — тут даже спорить не буду 😱
Но мы тотально путаем эмпатию с добротой.

Корпоративная среда внушила нам, что эмпатия — это когда мы боимся дать жесткий фидбек, сглаживаем конфликты и сами переделываем работу за свою команду.

Настоящая эмпатия — это не про то, чтобы всем было тепло и комфортно.
Это способность кристально ясно понимать, что чувствуют твои люди, какие у них амбиции и страхи, и управлять этим ради результата.

💡И вот здесь Джобс был гением.
Он отлично понимал, каково это — работать с ним. И поэтому дал своим людям то, ради чего его стоило терпеть: культ технологий и ощущение, что они делают нечто исторически великое.

Это и есть эмпатия — прагматичная и высшего уровня.

И работает это, кстати, в обе стороны.
Если ты кусок 💩, а бизнес у тебя по вывозу мусора — с тобой никто работать не будет. Вывоз мусора никого не воодушевляет.

Нельзя вести себя как визионер и требовать от людей сверхусилий, если взамен ты даешь им унылую рутину.

Чем выше по уровню вы поднимаетесь, тем дороже стоит каждая ваша ошибка.
Вы боитесь жестко требовать с команды, чтобы не стать токсичным боссом, и в итоге попадаете в ловушку.
Формально вы руководитель, а по факту продолжаете работать как исполнитель.

☝🏻Запомните:

Токсичность — это требовательность без понимания. А требовательность с пониманием — это уже менеджмент. 

А что вы думаете по поводу эмпатии и Джобса? Давайте поразгоняем в комментариях 👇🏻

Как на самом деле принимаются решения о повышении/ресурсах/бюджетах?

👨🏼‍💻Как топ-менеджер с 10 летним опытом управления,
я заметил 2 главных фактора, по которым принимаются решения в корпорациях.
И большие деньги платят именно за эти две вещи:

1️⃣ Видимость
Это когда твои результаты известны наверху без твоего присутствия: тебя не надо вспоминать, о тебе уже знают.
2️⃣ Предсказуемость
Это когда тебе можно дать задачу и больше о ней не думать:
все знают, что ты вытащишь.

Но огромное количество сильных, талантливых ребят закапывают себя именно здесь.

Выглядит это так:
🔵 Затащил проект, от которого все отказались → команда помогла
🔵 Дали бОльшую зону ответственности → ну просто больше не кому было
🔵 Закрыл 2-х сложных клиентов → повезло, звезды так сошлись.

(Только звёзды почему-то сходятся над одними и теми же людьми 🙄)

Называть это можно как угодно:
Синдром самозванца, обесценивание, «не хочу быть выскочкой».
Механика одна:

Успехи мозг записывает на внешнее, а провалы — на себя. И чем сильнее спец, тем ярче эффект.

🏁 Итог тоже один:
Результат, который ты обесценил, для руководства просто не существует.

Лечится это инструментом «Цепочка доверия».
Возьми проект, который привык обесценивать, и восстанови по шагам:
→ что мне доверили
→ что я сделал
(глаголами: решил, собрал, запустил)
→ что изменилось
(цифры, сроки, деньги)
→ что мне доверили после

🗣️ Как это звучит на живом примере.
Было:

Ну, мне повезло, что проект полетел.

Стало:

Мне доверили провальный участок — я пересобрал процесс и договорился со смежниками — сроки сократились с двух недель до трёх дней — за полгода мне отдали ещё два направления.

Чувствуете разницу?
Кусок ответственности не отдают случайным людям.
А если после результата тебе доверяют больше — это не везение, это репутация.
Везение не повторяется многократно.

Скромность — это путь к бедности.

Цепочка доверия — это твой трамплин к росту и достойным деньгам.

У меня есть большой бесплатный эфир
«Как находить свои результаты и упаковывать их в кейсы».

Посмотри его на Хабе, чтобы твои победы наконец начали работать на твою зарплату 👇🏻
ЗАБРАТЬ ЭФИР НА ХАБЕ

Собеседование, которое можно завалить без последствий — так вообще бывает?

Продолжаю рассказывать про форматы обновлённой Корпорации.

👨🏻‍💻 Сегодня — про фейк-интервью, формат, которого нет больше нигде.

Реальное собеседование — это единственный экзамен, где тебе не показывают ошибок:

Ты рассказал про себя, тебе улыбнулись, а потом просто не перезвонили. Почему — не узнаешь никогда. И следующий собес ты проходишь с теми же ошибками.

Фейк-интервью устроено иначе:
🔵Ты называешь роль, к которой идёшь — и я собеседую тебя на неё по-настоящему. Так, как делал это 10 лет в найме, когда решал, кого брать.
🔵 А после — честный разбор: что в твоей подаче сильно, а что валит тебя на первых минутах.
🔵 Остальные участники смотрят и забирают выводы себе — на чужом интервью видно то, чего не замечаешь в своём.

Покажу на живом примере. 👩🏻‍💻 На фейк-интервью пришла Диана — метит в Project Manager крупной компании.

Кейсы у неё сильные:
🔘 В кризис 2022-го спасла подразделение от сокращения — собрала внутри мини-отдел продаж, и команда 5 месяцев сама зарабатывала себе на зарплаты, плюс 1,2 млн выручки.
🔘 А однажды за 4 дня пересобрала большое мероприятие после отказа ключевого подрядчика — и срезала бюджет с 3 млн до 1,4.

🔍 Но интервью вскрыло другое: обо всём этом Диана рассказывает как исполнитель:

«Мне поставили задачу, я организовала».

Цифры из неё приходилось вытягивать вопросами. А в резюме их нет вообще.

В конце она спросила прямо:

«Взял бы ты меня?»

И я ответил честно:

Нет. Потому что мне не нужен человек, которому я буду нарезать задачи. Мне нужен тот, кому я дам проблему, а он сам придумает, как её решить.

Если сильные результаты приходится из тебя вытаскивать — значит, ты пока так не мыслишь.
И любой нанимающий сделает тот же вывод, только вслух его не скажет.

📍 Дальше мы разобрали, что чинить:
⚠️ Переупаковать кейсы с языка мероприятий на язык денег — бизнес платит не за ивенты, а за выручку и снятые риски.

Диана взяла неделю на доработку резюме и подачи — и придёт на повторное интервью.

Вот что такое фейк-интервью:
Это репетиция самого дорогого разговора в твоей карьере, где цена ошибки — опыт, а не упущенный оффер.

Что ещё внутри клуба, как всё устроено и как вступить, узнаешь по ссылке ниже 👇🏻
УЗНАТЬ О КОРПОРАЦИИ