Чтобы что?

Начнём с определений. Или как разрабатывать практики по управлению талантами.
На любой лекции, будь то социология или организационная психология, первые 15 минут преподаватель тратил на определения. Это скучно, но без этого дальше не поедешь.
В компаниях почему-то сразу едут. Запускаем talent review, рисуем 9-box, пишем IDP, строим succession plan. Календарь калибровок на полгода вперёд, у руководителей дергается глаз. Спрашиваешь на этой калибровке, кого мы считаем талантом, и повисает пауза. Потом звучит «ну… high potentials». А кто это? «Ну… таланты».
Есть классический тест. Задайте этот вопрос HRD и CEO по отдельности. HRD скажет: «У нас все таланты, мы всем предоставляем равные возможности для роста». CEO скажет: «Талант - это 12 человек в аналитике и 20 в разработке, остальные обеспечивают операционку». И оба будут правы, только работают они в разных компаниях.
Поэтому порядок такой:
1. Бизнес-стратегия. Куда едем и какие умения для этого нужны (organizational capabilities).
2. Talent philosophy. Где мы на шкале от inclusive («у всех есть талант, просто разный») до differentiated («талант - это критичные и дефицитные навыки»). Между ними hybrid, и в реальности почти все живут там.
3. Определение таланта (о нём ниже).
4. И только потом процессы: workforce planning, performance, rewards, succession.
Как выбирают определение. Честно отвечаем себе на пять вопросов:
- Сильно ли различается criticality навыков для бизнеса?
- Легко ли найти эти навыки на рынке (scarcity)?
- Работа однородная, как в колл-центре, или нишевая, как у продактов?
- Решения принимаются коллективно или узким кругом?
- Мы верим, что навыки развиваются, или считаем их врождёнными?
Если ответы в основном «одинаково, легко, однородно, коллективно, развиваются», вам подходит inclusive. Если наоборот, то differentiated. Если вышло вперемешку, выбирайте hybrid и прямо говорите, для каких пулов какой подход.
И главный сдвиг: сначала спрашиваем «что нам нужно уметь?», а потом уже «кто нам нужен?».
Без определения даже идеальный процесс остаётся ритуалом: все очень заняты, но зачем, непонятно.
Не благодарите 😉
А у вас в компании CEO и HRD назовут талантом одних и тех же людей?

Вчера была на preview ярмарки молодого современного искусства blazar. Моя дорогая Саша Лекомцева открывает ее уже в седьмой раз.

Главная радость - искусство раскупали как горячие пирожки! Красные точки на этикетках появлялись одна за другой и я радовалась за художников, за Сашу и за нас всех!

Сама тоже не удержалась и ушла с покупкой. Безлюдный пейзаж Маши Стадник ❤️Маша пишет промышленные здания, аграрные пространства: тихие, пустые, с ощущением, что жизнь замедлилась.

Шла я туда с конкретной задачей. Скоро достроится моя квартира, и я искала точку, от которой разверну ее концепцию. Ощущение, от которого все соберется.

И нашла. Мой дом строится на месте бывшего завода. Пейзаж, который я выбрала сердцем про то же самое место. Не буквально, но по сути. В этот момент у меня все сложилось!

Есть ли у вас вещь, с которой началось ваше пространство? Или работа, у которой вы простояли дольше, чем планировали?

Последний месяц я провела на Балтийском море. Решала одну из главных для себя задач на это лето: по-настоящему замедлиться и проветрить голову. Нахаживала 15-18K шагов, сидела у моря с книжкой, слушала Рахманинова на острове Канта и ходила в Третьяковку.
Пока я молчала в канале, мне много писали: «где ты», «что с работой», «какие планы». Отвечаю сразу всем.
Я вернулась в Москву. Веду переговоры с несколькими компаниями. Пока рано говорить о деталях, но процесс идёт. Параллельно закрываю для себя пробел, который давно откладывала: сертифицируюсь в HR-аналитике, внедрении AI и приземлении AI-решений в реальные HR-процессы, а не в презентации. Разработка процессов вокруг этого тоже в фокусе.
Лето вышло классным. С учетом того, что в Avito я почти не ходила в отпуск, такое лето выглядит как заслуженная компенсация.👍
В общем, я на связи и готова встречаться очно! Если созрел разговор, пишите.🥤❤️

На курсе People Analytics проходила ролевую игру (ИИ) со скептически настроенным директором, который повидал HR аналитики и не увидел реальной пользы от отчетов.

Задача ролевой игры - обратить Томаса в свою веру и довериться мне.
Оценивается несколько факторов включая:
- Professionalism & Composure
- Diagnose Before Pitching
- Match Use Case to Business Pain
- Clarity & Communication
- Land a Specific, Actionable Next Step
и Empathy & Emotional Intelligence 🍒🍒

Тут ожидается, что ты валидируешь чувства, демонстрируешь понимание и создаешь безопасную среду.

Это оказалось немного сложнее, чем я думала)) Когда перед тобой настоящий человек - никаких проблем. Когда просто голос, пусть и довольно естественный, это немного сбивает с толку.
Anyway, прошла все с первого раза на Good).
Пошла еще тренироваться)

Наблюдаю, как люди пишут мне не «у вас есть вакансия», а «можно у тебя спросить». Про карьеру, про выбор, про «а стоит ли».

Так что скажу прямо: я беру клиентов на коучинг. И буду благодарна, если порекомендуете меня тем, кому это может быть в моменте нужно.

С чем я работаю:
- карьерные развилки и решения «остаться или уйти»
- выгорание и хроническая усталость от роли, которая перестала откликаться
- переход из найма в свою историю (или наоборот)
- конфликт между «выгодно» и «по ценностям» — когда деньги есть, а смысла нет
- лидерские роли: как расти в руководителя, не теряя себя
- команды и оргструктура — если вы HR или руководитель и собираете команду с нуля

Мой опыт это 20 лет внутри компаний на позициях HRD/CPO, включая Avito и Альфа-Банк. Знаю эту кухню изнутри, поэтому не работаю по шаблону «5 шагов к успеху».

Если у вас в контактах есть человек, который сейчас на развилке или тянет роль на автопилоте, скиньте ему этот пост. Иногда одного разговора хватает, чтобы сдвинуться с мёртвой точки.

На прошлой неделе я отказалась от оффера.

Обдумывала его несколько дней.

Международная компания. Без привязки к географии. Реальная доля в бизнесе.

С другой стороны: компания крошечная, а мне интересен масштаб. Задачи - преимущественно подбор, то есть откат к началу карьеры. Мне неинтересно этим заниматься. Скучно.

А там, где скучно, я не работаю. Точка.

Я честно раскладывала оффер по критериям: масштаб, деньги, рост, интерес. Пыталась быть рациональной. А потом заметила, что игнорирую единственный критерий, который на самом деле голосовал - моё состояние.

Каждый раз, когда я представляла себя на этом месте, меня накрывало подавленностью. Ничего не вдохновляло. Ноль. Тело и психика упорно кричали мне то, что я не хотела слышать, потому что отказываться от офферов с долей в бизнесе как будто не принято.

Благодарна себе за смелость не бросать себя, не игнорировать свое состояние. Ведь это на самом деле индикатор качества жизни. И тело никогда не врет.

А у вас так бывает? Как вы решения принимаете?

К «Одиссею» Нолана заранее подготовилась и пересмотрела «Трою». Ну и все еще свежо в памяти « Возвращение Одиссея» с Райфом Файнсом и Жульет Бинош (2024).

Начнем с того, что я большой фанат Нолана и преклоняюсь перед его умением собрать каст звезд и вложиться по полной. Посмотрела на выходных и до сих пор меня не отпускает. Возвращаюсь вновь и вновь ко всем эпизодам и вспоминаю цитаты. Как справедливо пишет Инна Горбуленко у себя в канале, этот фильм (именно фильм) надо включать в пособие по лидерству и обсуждать с руководителями.

Я восхищена тем, каким Нолан показал Одиссея: рефлексирующим, совершающим ошибки и способным их признать, устремленным, сильным, ответственным и разделяюшим ответственность с другими, ищущим.

Сцена с Пенелопой в конце в моем сердце. ♥️
Сцены пылающей Трои как напоминание нам всем об ужасах войны. 😭

Знаю, что сценарий ругают за диалоги. Не так говорили, не на таких лодках плавали. Но мне все это не мешает увидеть главное: огромную работу и результат. Ну, и в целом, ребят, за первые 2 недели проката они заработали $727 млн. Уверена, что превысят 1 млрд.
Ну и саундтрек Горанссона ❤️

А как вам «Одиссей»?

https://www.medreport.foundation/post/the-science-behind-burnout-how-chronic-stress-changes-the-brain

Завтра 1 августа. У половины ленты отпускные фотки, у другой половины «последний рабочий день перед отпуском» с видом на организм, который уже мысленно на пляже.

И вот что неприятно: исследование израильских учёных (де Блум и коллеги, Journal of Occupational Health) отследило сотрудников до отпуска, сразу после и спустя месяц. Стресс и выгорание действительно падали сразу по возвращению к работе. А через четыре недели все показатели возвращались туда же, откуда начинали. Как будто отпуска не было.

Все дело в том, что отпуск не чинит то, что его создало. Перерывы очень нужны. Но на определенном уровне, на котором мы все с вами привыкли работать, это уже просто не помогает.Если в сентябре вы возвращаетесь в тот же ритм, те же созвоны без перерывов, тот же режим «отвечаю в 23:00» , то организм это мгновенно считывает и идет регрессия.

Я верю в то, что отпуск работает не как ремонт, а как пауза перед тем, как вы решите, что чинить.

Если после отпуска вы хотите не откатиться обратно, а разобраться, что именно менять - я с этим работаю. Разбираем на коучинге, что в вашем режиме создаёт хроническую нагрузку и что реально изменить, а не просто пережить до следующего отпуска. Пишите в личку.

И если у вас в команде есть люди, которые каждый август возвращаются такими же вымотанными, как уходили, то приводите их тоже. Починим вместе.

А тех, кто завтра выключает автоответчик, хочу спросить: что из старого режима вы точно не собираетесь восстанавливать после отпуска?

Три дня назад я вернула в свою жизнь йогу.

Раньше занималась активно 2-3 раза в неделю несколько лет. Потом работа съела время и практика тихо исчезла из жизни. Как-то незаметно это произошло. Не резко, а просто в какой-то момент я поняла, что её давно нет.

Все эти месяцы без практики я прекрасно знала, что йога работает. Помнила это на уровне тела. И как расправляются плечи, как становишься сильнее, как выдыхаешь напряжение. Знание никуда не делось.

Но знание не делает sun salutation. Его делает тело, которое встаёт на коврик.

Я решила начать с малого. Просто каждый день 20 минут практики. Хочу начать с этого, а там как пойдет. Но уже сегодня, на третий день заметила, что хочется делать больше. Тело откликается!

И я тут подумала, что это и есть суть: любить дело не значит помнить, что оно тебе нравится. Значит возвращаться к нему руками и телом, снова и снова.

Что вы недавно вернули в свою жизнь не в голове, а в действии?

Пересмотрели на выходных «Рокки». Через немного другую оптику.

Есть там деталь, которую легко упустить за тренировочными монтажами и бегом по ступенькам. Вера тренера в Рокки не была стартовой точкой, она появилась не сразу. Сначала Мики его отчитывает и по сути отказывается работать с ним: ему не нравится, что Рокки подрабатывает выбиванием долгов у ростовщика. Он видит потенциал, но какое-то время смотрит на него как на человека, который тратит себя не на то. И только потом, разглядев в нём что-то настоящее, приходит и говорит: «у тебя есть талант». И это уже звучит как решение, а не как аванс.

И с Адрианой интересно. Она рядом с Рокки не как фон и не как группа поддержки на трибуне. Она не отводит взгляд, когда видит его настоящего: неуверенного, уязвимого. И остаётся с ним. Это ближе к доверию, чем к поддержке в привычном смысле.

И вот когда соединяются эти две вещи: вера, которая не выдана авансом, а заслужена, и человек, который видел тебя без маски и остался, включается другой ресурс. Не «я точно выиграю», а «я смогу выстоять до конца».

Мне кажется, с командами и с собой работает так же: вера со стороны весит намного больше, если ей предшествовало сомнение и она всё равно случилась. В общем, в очередной раз подумала, как же нам важно всегда что-то кому-то доказывать.

Из классного: вернулась к йоге! Кайфую после сегодняшнего sun salutation. Спасибо друзьям, которые напомнили мне об этом офигительном комплексе 😉

Вопрос к вам: было в вашей жизни/карьере что-то похожее: момент, когда чья-то вера в вас сработала именно потому, что ей не поверили сразу?

Щас будет большой пост для на больную тему) Читаю офигенный свежий репорт McKinsey по HR. Особенно заинтересовала глава 5 про опер модели и автоматизацию, где довольно подробно разбирается, какие именно HR-процессы имеют потенциал к автоматизации и где AI уже реально используется. Что любопытно:

Оценка потенциала автоматизации (по мнению HR-профессионалов)

HR-специалисты в этом году стали заметно консервативнее в оценках: считают, что автоматизировать можно ~20% core HR-функций против >30% годом ранее. Это интерпретируется как переход от раннего оптимизма к более реалистичной оценке сложности внедрения.

Функции с наибольшим воспринимаемым потенциалом (по мнению HR):
- Рекрутинг 22% (разумеется)
- Employee management (управление персоналом) ~21% (что бы это ни было)
- Learning & development ~21% (да?)
- HR analytics ~21% (ну конечно!)

Оценка McKinsey (модельный расчёт) она заметно выше

- Уже сейчас традиционными технологиями (без gen AI) автоматизируемо около 50% HR-активностей
- Gen AI может добавить ещё ~30% автоматизации поверх этого по всей функции HR в целом
- В отдельных областях потенциал ещё выше: до 40% дополнительной автоматизации:
- Learning & development
- HR analytics
- HR compliance

На мой взгляд, это охренительный разрыв между тем, что видят практики (20%), и тем, что показывает моделирование McKinsey (потенциально 50%+30%).

Где AI реально используется operationally (не в пилоте, а в проде)

В среднем по всем HR-процессам: 28% в операционном использовании, 37% ещё в пилотной фазе. Прирост год к году скромный (0-6 п.п. в зависимости от области).

Конкретные процессы-лидеры по операционному внедрению AI:
- Time and absence management (учёт времени и отсутствий) 33%
- HR process optimization / автоматизация рутинных задач 31%
- Employee data management (управление данными о сотрудниках) 30%

Т.е. AI пока концентрируется в наиболее административных, транзакционных областях, а не в стратегических (workforce planning, обучение, performance management). (Вспоминаю свой кейс на роль CPeO, где я предлагала сфокусироваться именно на этих гигиенических процессах))

Shared Service Centers на что сфокусированы сейчас
- Payroll и администрирование льгот 58%
- HR-администрирование и управление данными 51%
- Логистика обучения 45%
- Учёт рабочего времени 45%

Self-service - какая доля доступна
В среднем компании предлагают самообслуживание лишь для ~40% процессов:
- Заявки на отпуск 61%
- Опросы 48%
- Возмещение командировочных, расчёт payroll, учёт времени по 45%
- Learning & development self-service только 31% (самая недоразвитая область)

Agentic AI — отдельно
- В среднем 31% компаний в pilot/initial exploration, 31% операционное внедрение, остальные вообще не знакомы с концепцией (до трети HR в некоторых европейских странах)
- Трансформационный эффект на всю HR-функцию отмечают в среднем 10% респондентов; максимум — Китай (17%) и США (16%)

Региональные различия
- Лидеры внедрения: Китай (43% операционно + 45% в пилоте), UK (39%), США (37%)
- Отстающие: континентальная Европа (только 23% операционно, 39% процессов вообще без AI-решений)

Вывод авторов: главный барьер — не отсутствие технологического потенциала, а фрагментированный технологический ландшафт, несогласованная архитектура данных и ограниченное развитие компетенций внутри HR, которые не дают перейти от разрозненных пилотов к сквозному редизайну HR-процессов.
Хм, что-то мне это напоминает 😉

Я часто вижу на практике, что самый быстрый способ построить dream team это не искать таланты на рынке. Это вспомнить, с кем ты уже работал и кому доверяешь на 100%.

Тут дело не в том, что тебе лень или страшно рисковать с новыми людьми. А потому что моральный компас единственное, что нельзя оценить на собеседовании за час. Его видно только в деле: как человек ведёт себя, когда никто не смотрит, когда нужно принять неудобное решение, когда можно срезать угол, а он не срезал.

С людьми, с которыми ты уже прошёл какое-то дерьмо: кризис, реорганизацию, конфликт с руководством, ты это уже знаешь. Тебе не нужно гадать. Ты просто зовёшь.

Именно так я собирала команду каждый раз. Не идеальных по резюме, а тех, с кем совпадают ценности и кому не нужно объяснять «зачем мы это делаем».

А вы бы позвали кого-то из прошлой команды снова не глядя? Или опыт научил, что это не всегда работает?

Сценарное планирование

На работе я могу за час собрать три сценария: оптимистичный, реалистичный, песец. Под каждый сделать план действий, ресурсы, кто что делает, если что-то пошло не так. Это база, я делала это сто раз, для любого проекта, реорганизации, кризиса.

А в своей жизни у меня почему-то один сценарий. Единственно верный. И когда реальность сворачивает не туда я не достаю план Б, я упираюсь и пытаюсь силой вернуть реальность на изначальный маршрут.

Знакомое чувство?

Смешно, потому что именно этому я учу менеджеров: негибкость это не про силу характера, это про слепую зону. Компания, которая держится за один сценарий очень уязвима. Так и человек, который держится за один сценарий своей жизни.

Разница только в том, что для компании я легко напишу три варианта. А для себя будто это предательство. Как будто если я допускаю план Б, значит, я меньше хочу план А.

Хотя по факту наоборот: чем больше у тебя реальных альтернатив, тем спокойнее ты идёшь к тому, чего действительно хочешь. Не вцепившись, а выбирая.

Где вы в своей жизни держитесь за единственный вариант так, как никогда бы не позволили себе на работе?

Вчера орала песни на концерте Меладзе в компании тридцати человек, которых обожаю. Сегодня утром саундхилинг, прогулка на кораблике, а вечером танцы! Отмечаем день рождения любимой подруги, и мы явно ещё не закончили праздновать жизнь.

Эта компания началась больше 15 лет назад с коллег по Ренессанс Кредиту. И переросла в дружбу длиною в жизнь: мы прошли вместе свадьбы, рождения детей, похороны, переезды и возвращения. Всё то, из чего на самом деле состоит жизнь, а не резюме.
Благодарна жизни за то, что у меня есть такая сила: компания, в которой можно искренне радоваться вместе с другими людьми. Мне кажется, что это отличный индикатор того, что с тобой всё в порядке. Взрослые, успешные, уставшие люди часто разучиваются это делать. Разучиваются орать невпопад под музыку, дарить подарки, танцевать потому что тело просит.

Наша дружба это редкость. И она стоит того, чтобы иногда всё бросить и лететь орать Меладзе хором.

А у вас есть такая компания, с которой прошли вместе всё?

В переговорах об оффере есть момент, который решает больше, чем цифра в оффере. Это момент, когда тебе называют условия и ты либо слушаешь, либо уже придумываешь ответ.

Я много раз ловила себя: собеседник ещё не закончил фразу, а я уже мысленно формулирую возражение или благодарность. Внимание уходит из комнаты раньше, чем разговор закончился. А именно в этот момент обычно проговаривается самое важное. Именно не в цифрах, а в том, КАК о них говорят.

Вот на что я теперь реально смотрю и слушаю в такие моменты:

Как звучит пауза перед цифрой. Если быстро и уверенно, цифра обсуждаема, но не случайна. Если долго и с оговорками, скорее всего, это уже потолок, и торг здесь бессмысленный.

Что человек говорит, когда описывает роль, а не когда продаёт её. В презентации все роли звучат прекрасно. Важно услышать оговорки: что упомянули вскользь, о какой нагрузке сказали одной фразой и быстро пошли дальше.

Кто в комнате принимает решение, а кто просто передаёт его. Если человек напротив не может ответить на вопрос про бюджет или сроки без "надо уточнить", то переговоры на самом деле идут не с ним.

Вопросы, которые я задаю сама, чтобы не потерять фокус в моменте:

— Топ-3 приоритета для этой роли?
— В чём основная ценность, которую создаёт эта роль?
— За что вы скажете мне спасибо через полгода?

Ответы на них важнее самой цифры. Важно помнить, что цифра это не оценка вашей стоимости, а просто сумма, которую компания готова платить за решение конкретных задач в вашей области. Ответы на эти вопросы говорят о другом: во что вы на самом деле ввязываетесь и что от вас реально ждут, когда закончится медовый месяц.

А какой вопрос на переговорах открыл вам больше, чем вы ожидали услышать?