Начнём с определений. Или как разрабатывать практики по управлению талантами.
На любой лекции, будь то социология или организационная психология, первые 15 минут преподаватель тратил на определения. Это скучно, но без этого дальше не поедешь.
В компаниях почему-то сразу едут. Запускаем talent review, рисуем 9-box, пишем IDP, строим succession plan. Календарь калибровок на полгода вперёд, у руководителей дергается глаз. Спрашиваешь на этой калибровке, кого мы считаем талантом, и повисает пауза. Потом звучит «ну… high potentials». А кто это? «Ну… таланты».
Есть классический тест. Задайте этот вопрос HRD и CEO по отдельности. HRD скажет: «У нас все таланты, мы всем предоставляем равные возможности для роста». CEO скажет: «Талант - это 12 человек в аналитике и 20 в разработке, остальные обеспечивают операционку». И оба будут правы, только работают они в разных компаниях.
Поэтому порядок такой:
1. Бизнес-стратегия. Куда едем и какие умения для этого нужны (organizational capabilities).
2. Talent philosophy. Где мы на шкале от inclusive («у всех есть талант, просто разный») до differentiated («талант - это критичные и дефицитные навыки»). Между ними hybrid, и в реальности почти все живут там.
3. Определение таланта (о нём ниже).
4. И только потом процессы: workforce planning, performance, rewards, succession.
Как выбирают определение. Честно отвечаем себе на пять вопросов:
- Сильно ли различается criticality навыков для бизнеса?
- Легко ли найти эти навыки на рынке (scarcity)?
- Работа однородная, как в колл-центре, или нишевая, как у продактов?
- Решения принимаются коллективно или узким кругом?
- Мы верим, что навыки развиваются, или считаем их врождёнными?
Если ответы в основном «одинаково, легко, однородно, коллективно, развиваются», вам подходит inclusive. Если наоборот, то differentiated. Если вышло вперемешку, выбирайте hybrid и прямо говорите, для каких пулов какой подход.
И главный сдвиг: сначала спрашиваем «что нам нужно уметь?», а потом уже «кто нам нужен?».
Без определения даже идеальный процесс остаётся ритуалом: все очень заняты, но зачем, непонятно.
Не благодарите 😉
А у вас в компании CEO и HRD назовут талантом одних и тех же людей?