Cost Per Hire | Стоимость найма | Журнал для HR

📊📊📊📊📊📊 Бренд работодателя в 2026-м: 73% компаний наращивают вложения. Но большинство делают это неправильно

По данным ВШБ НИУ ВШЭ 73,1% российских компаний планируют прилагать больше усилий к созданию позитивного имиджа в глазах соискателей и сотрудников.

На фоне кадрового голода это логично. Но есть проблема: большинство компаний вкладывают в бренд работодателя как в маркетинг — картинки, слоганы, корпоративные ценности на сайте. И получают ровно то, что покупают: красивую обёртку без содержания.

По данным Glassdoor, 83% кандидатов изучают компанию в сети прежде, чем отправить резюме. Они читают не карьерную страницу — они читают отзывы, смотрят, как быстро компания отвечает на отклики, замечают, есть ли обратная связь после отказа. 

Три вещи, которые формируют реальный бренд работодателя в масснайме:

→ Скорость реакции. Кандидат, получивший звонок в течение часа, рассказывает об этом. Тот, кто ждал три дня — тоже рассказывает, но другое. Читайте о практике тайного соискателя, чтобы увидеть воронку подбора с другой стороны.
→ Честность на входе. Расхождение между вакансией и реальностью — главный источник негативных отзывов и высокой текучести на испытательном сроке. Читайте об опыте компании Четыре Лапы, которая обращается к узкой аудитории, заранее отсекая тех, кто не готов работать в зоотоварах.
→ Культура отказа. Вежливый, быстрый отказ с объяснением формирует лояльность сильнее, чем месяц молчания. Кандидат, которому отказали уважительно, возвращается. Читайте кейс страховщика, который выявил большой поток отказов — и вернул до 50%, сочетая робота-дозвонщика и команду живых рекрутеров.

Бренд работодателя строится не в отделе маркетинга — он строится в воронке найма, звонок за звонком, письмо за письмом, коммуникация за коммуникацией.

BetaOnline — кадровая лидогенерация с заботой о бренде

🗞🗞🗞🗞🗞1 октября вступает в силу 289-ФЗ о платформенной экономике.

Остались считанные дни.

Легальность и видимость теперь одно и то же. Площадки с аудиторией от 100 000 пользователей в сутки обязаны вести реестр партнёров и передавать данные в ФНС.

Схема «самозанятый вместо штатной единицы» перестаёт быть невидимой для налоговой.

Маркеры риска — больше 8 смен в месяц у одного заказчика, доля дохода от него от 75% — описывают не пограничный случай, а типичного комплектовщика склада или продавца-кассира.

Гибкая занятость не исчезнет — ее ключевой смысл не в дешевизне, а в эластичности: возможность нарастить смену под сезон и свернуть обратно.

Но новая правовая рамка серьезно меняет экономику: cost per hire будет расти. Для тех, кто мало зависел от самозанятых изменится немногое. Остальным же предстоит искать новые пути оптимизации расходов на найм.

😁 CPH в Телеграм | 📲CPH в Max

📄📄📄📄📄

С 1 сентября ФНС запустила эксперимент по обелению аутстаффинга, с 1 октября вступает в силу 289-ФЗ о платформенной экономике. Два события на разных рынках — оба закрывают один способ сэкономить: платить за линейного сотрудника налоги по ставке самозанятого, а не по ставке рабочего места.

Разобрали, что осенний пакет делает со стоимостью массового найма и почему рынок аутстаффинга не схлопнется.

🤩 [Читать статью] 🤩

🤩🤩🤩🤩🤩🤩

Концепция миграционной политики РФ, действующая с 1 января 2026 — не абстрактный документ. Цифровой профиль мигранта, биометрия на границе, реестр контролируемых лиц, ограничения для членов семей — всё это прямо влияет на найм в логистике, производстве, строительстве и ритейле.

🤩 Разобрали документ с точки зрения комплаенса: что работодатели перестраивают в процедурах, какие риски возникают при проверке, где автоматизация снижает нагрузку на HR.

Чтобы обсудить автоматизацию отбора данных при фиксированной стоимости успешного кандидата на недели и месяцы, оставьте заявку на сайте BetaOnline

[Оставить заявку]


😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

🤩 В 2026 году россияне стали значительно реже менять работу: сотрудники предпочитают оставаться на текущих позициях даже при неудовлетворённости — из страха потерять стабильный доход. Для HR это ловушка с двух сторон: текучесть падает — и кажется, всё хорошо. Но внутри копится скрытое выгорание, производительность снижается, а лучшие всё равно уходят — просто позже и резче.

Как отличить «остался» от «остался и лоялен» — без давления:

➖ Регулярные 1:1 с одним простым вопросом: «Что мешает работать лучше?» — не «всё ли хорошо»
➖ eNPS в динамике: важен не балл, а тренд и то, падает ли participation rate
➖ Внимание к проактивности: давно ли человек что-то предлагал, есть ли у него запросы на развитие

Лояльность видна в проактивности, а не в присутствии. Сотрудник, который просто отбывает — уже ушёл, просто ещё не физически.

😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

AI-скрининг резюме фильтрует мусор. Лидогенерация его не создаёт.

Классифайды внедрили AI-скрининг: алгоритм выбирает резюме, сопоставляет их с вакансией и ставит оценку соответствия. Проблема нерелевантных кандидатов осталась: алгоритм оценивает документ, который кандидат написал сам.

Соискатели набивают резюме ключевыми словами, половина откликов — веерные. ИИ разгребает мусор, который площадка сама и генерирует. На массовых позициях ещё хуже: у кассира и комплектовщика резюме часто нет — нет и выборки кандидатов.

Кадровая лидогенерация ориентирована не на пассивные резюме, а на активные действия кандидатов. Человек сам заполняет анкету на лендинге работодателя — получаются структурированные ответы ровно по критериям вакансии: город, график, гражданство, готовность выйти. Скоринг идёт по первичным данным, а не по интерпретации текста. Критерии задаёт работодатель, а не «чёрный ящик классифайда».

В карточках — почему конвейерная обработка входящих анкетных данных выигрывает у AI-скрининга резюме.

🤩🤩🤩🤩🤩🤩

Авито Работа опубликовала дайджест рынка труда за II квартал 2026 года

Главный вывод: рынок охладился, но дефицит никуда не делся — он просто стал менее очевидным.

Три ключевых сдвига из исследования:

1️⃣Работодатели нанимают осторожнее, но массовых сокращений нет. Острота нехватки кадров снижается пятый квартал подряд (с −33,7 на пике до −20,0 в Q1 2026). При этом планы по расширению штата близки к нулю. Часть компаний закрывают потребность через временную занятость: предложения с посменной оплатой выросли на 46%, отклики на них — на 64%.

2️⃣Зарплатные предложения вышли на плато. Медиана по фиксированному графику держится около 75 тыс. ₽, по сменному — около 65 тыс. ₽. Аномальный рост 2022–2024 годов закончился. ЦБ закладывает дальнейшее замедление темпа.

3️⃣Традиционное ядро рынка исчерпано — группа 30–44 лет занята на 90–97%. Незадействованный резерв сосредоточен на двух краях: молодёжь 18–29 и работники 45+. При этом 85% россиян готовы пройти переобучение, а 89% массовых вакансий уже открыты для кандидатов без опыта.

Для работодателей в масснайме это означает одно: воронку нужно расширять за пределы привычной аудитории — и делать это быстро. Кандидаты 30–44 лет, готовые выйти на следующий день, всё ещё есть, но их становится меньше. Кандидаты 45+ присутствуют на рынке, но ждут правильно поданного предложения — сами они не откликаются. 

🤩 Запоминаем: скорость первого контакта и охват нескольких возрастных аудиторий одновременно — базовый минимум.

Полный дайджест Авито Работы Q2 2026 →



😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

🤔 Представьте две компании с одинаковыми вакансиями и одинаковым бюджетом на продвижение. У одной охваты шире, постов больше, отклики капают, но текучка — выше рынка. У второй — активность в медиа и узнаваемость тише, но смены закрыты, новички не убегают через неделю, а руководители не жалуются на вечный некомплект. Вопрос: какая компания выигрывает в борьбе за людей?

Если смотреть на охваты, просмотры и количество откликов — первая. Только эти цифры говорят лишь о том, сколько людей вас увидело. Что было дальше — сколько дошло до смены, сколько осталось, во сколько обошёлся каждый, кто остался, — они не показывают.

Правда появляется на глубине воронки — здесь становится видно, работает бренд или просто шумит. Картина собирается из метрик, привязанных к реальной операционке в HR и аналитике:

🟠 стоимость привлечения кандидата;
🟡 конверсия из отклика в выход на смену;
🔵 доля новичков, прошедших адаптацию;
🟠 срок выхода на целевую продуктивность;
🟡 текучесть на 30, 60 и 90 днях;
🔵 уровень невыходов;
🟠 удержание сильных сотрудников;
🟡 производительность на сотрудника;
🔵 eNPS или индекс внутренней лояльности;
🟠 доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами.

Как держать под контролем охваты, бюджеты, операционные ресурсы в HR и все эти метрики, наращивая эффективность воронки каждый месяц — читайте в блоге о комплексной кадровой лидогенерации

😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

Дефицит кадров и массовые отказы — одновременно. Как так?

Тогда как дефицит белых воротничков снизился — во многом благодаря оптимизации бизнес-процессов и массовой передаче на аутсорс задач от бухгалтерии до IT, — поиск линейного персонала для розничной торговли и логистики все еще осложнен.

Работодатели не могут найти людей, а люди месяцами не могут найти работу.

Российский рынок труда в 2026 парадоксален и оценить его состояние комплексно в одном тексте не получится.

Но попробуем проследить три основных тенденции.

1. Пропасть в ценностях между кандидатами. Резюме выросли на 33% — но не там, где дефицит кадров. Приток идёт из маркетинга (до 40 резюме на вакансию), от джунов в IT (300–400 откликов на позицию). А дефицит — в линейке: продавцы и кассиры — 2–3 резюме на вакансию. Уволенный дизайнер не идёт на кассу. Баланс в спросе и предложении не достигается даже близко.

2. Отбор ужесточили сознательно. 64% компаний заморозили расширение штата. Вакансия висит, но решение о найме не принято — ждут идеального кандидата на урезанный бюджет. Отсюда «чёрная дыра» откликов: половина вакансий — удочки, а не офферы.

3. ИИ-скрининг бетонирует стены. Роботы режут резюме по формальным критериям — кандидат с уместным, но нерелевантным опытом не доходит до рекрутёра.

Итог контринтуитивен: при «дефиците» офферы при смене работы снизились на 10–20%, люди боятся увольняться. Рынок дефицитный, власть у работодателя, но по настоящему ценные кандидаты не выходят на рынок.

Но розница — это исключение. В офисе можно ждать идеального кандидата: очередь есть. При массподборе очереди нет — и отсев 60–75% на входе в воронку — роскошь. Приходится работать с теми, кто есть, — или корректировать каналы: фильтровать трафик до входа в воронку, использовать комплексные решения вроде кадровой лидогенерации.

Вывод напрашивается: резерв не в новых источниках трафика, а в ревизии модели отбора и скорости ответа. Пока вы неделю гоняете кассира по этапам — он вышел на смену в доставку или к более расторопному конкуренту.

🗓 Первые 30 дней — ваше окно удержания сотрудника

Для линейного сотрудника бренд работодателя проверяется быстро. Не когда он читает текст о вакансии, но в первый день, в первую смену, в первые недели.

Компания обещала поддержку. Но новичок не понимает, где получить форму, кто его наставник и что вообще от него ждут — доверие проседает сразу, в первый же час. Правила каждый объясняет по-своему. Обучение зависит от того, кто сегодня не занят. Руководитель появляется только тогда, когда есть косяк. И человек делает вывод за неделю: на словах было одно, на деле другое.

*️⃣Поэтому адаптация в системе управления операционным персоналом — не формальность и не «галка в клетке». Это момент реализации бренда работодателя, от которого зависит, останется сотрудник в компании или уйдет.

И здесь важно сразу проверить фундамент: единый сценарий первого дня, понятные инструкции, живой наставник, короткое обучение, регулярная проверка, как там новичок, быстрая обратная связь от руководителя. Именно в первые недели сотрудник отвечает себе на один вопрос: «я здесь сам по себе или меня действительно ввели в работу?»

После адаптации — главным коммуникатором от HR-бренда становится линейный руководитель. Мастер, супервайзер, администратор, начальник смены — ваша точка опоры для удержания тех, кто прошел через первичную адаптацию.

Можно вложиться в красивый найм и сильную адаптацию — и потерять всё на уровне команды. Если графики меняются хаотично, решения непредсказуемы, обратной связи нет, а ощущения справедливости — тем более, то даже конкурентная оплата держит недолго. Люди уходят не от компании. Они уходят от своего непосредственного руководителя.

Поэтому удержание начинается не с бонусов. Оно начинается с качества ежедневного управления — того самого, которое не помещается на карьерную страницу.


😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max