Дефицит кадров и массовые отказы — одновременно. Как так?

Тогда как дефицит белых воротничков снизился — во многом благодаря оптимизации бизнес-процессов и массовой передаче на аутсорс задач от бухгалтерии до IT, — поиск линейного персонала для розничной торговли и логистики все еще осложнен.

Работодатели не могут найти людей, а люди месяцами не могут найти работу.

Российский рынок труда в 2026 парадоксален и оценить его состояние комплексно в одном тексте не получится.

Но попробуем проследить три основных тенденции.

1. Пропасть в ценностях между кандидатами. Резюме выросли на 33% — но не там, где дефицит кадров. Приток идёт из маркетинга (до 40 резюме на вакансию), от джунов в IT (300–400 откликов на позицию). А дефицит — в линейке: продавцы и кассиры — 2–3 резюме на вакансию. Уволенный дизайнер не идёт на кассу. Баланс в спросе и предложении не достигается даже близко.

2. Отбор ужесточили сознательно. 64% компаний заморозили расширение штата. Вакансия висит, но решение о найме не принято — ждут идеального кандидата на урезанный бюджет. Отсюда «чёрная дыра» откликов: половина вакансий — удочки, а не офферы.

3. ИИ-скрининг бетонирует стены. Роботы режут резюме по формальным критериям — кандидат с уместным, но нерелевантным опытом не доходит до рекрутёра.

Итог контринтуитивен: при «дефиците» офферы при смене работы снизились на 10–20%, люди боятся увольняться. Рынок дефицитный, власть у работодателя, но по настоящему ценные кандидаты не выходят на рынок.

Но розница — это исключение. В офисе можно ждать идеального кандидата: очередь есть. При массподборе очереди нет — и отсев 60–75% на входе в воронку — роскошь. Приходится работать с теми, кто есть, — или корректировать каналы: фильтровать трафик до входа в воронку, использовать комплексные решения вроде кадровой лидогенерации.

Вывод напрашивается: резерв не в новых источниках трафика, а в ревизии модели отбора и скорости ответа. Пока вы неделю гоняете кассира по этапам — он вышел на смену в доставку или к более расторопному конкуренту.