Post #671
165
This post (sticker, poll or similar) has no web preview. Open in Telegram
- 👍 2
- ✍ 1
- ❤ 1
АД @adizes_bc
This post (sticker, poll or similar) has no web preview. Open in Telegram
This post (sticker, poll or similar) has no web preview. Open in Telegram
Полезный вывод для нас всех — результаты исследования поддерживают гипотезу, что более сложная, требующая глубоких знаний и специализации работа, характерная для производства продуктов и услуг с высокой добавленной стоимостью, требует большей координации в процессах создания ценности, так как процессы часто разделены на множество шагов, а решение нельзя собрать из независимых результатов каждого задействованного сотрудника.
…Но здесь важно не попасть в ловушку. Вполне возможно, что успешные компании с высокой маржинальностью просто более бюрократизированы,
Сотрудник видит немедленные издержки: прерванную работу, плохо подготовленную повестку, лишних участников и ощущение потери контроля над временем. Выгода же проявляется на уровне системы и отложена во времени. В сложных, интеллектуально емких отраслях невозможно передать опыт через инструкции. Исследование показывает: в корпоративных культурах с высокой интенсивностью коммуникаций, младшие сотрудники быстрее набирают опыт. Именно на встречах передается неформализованный опыт.
Исследование подтверждает, что в компаниях с высокой интенсивностью совещаний сотрудники подтверждают эффективность обучения и высокую скорость роста навыков, а также более быстрым ростом компенсаций.
📰 Как компаниям найти баланс в плане совещаний?
Баланс начинается не с введения квот на количество или продолжительность совещаний, а с разделения встреч по их функциям и использовании разных методик определения участников, формата и методики проведения встреч.
1️⃣Первый тип — встречи для выработки сложных решений. Частая ошибка — приглашать большое количество участников. Чтобы принять рабочее решение, вам нужны три роли: сотрудник с полномочиями принять или отклонить решение, те сотрудники от которых зависит внедрение и эксперты в рассматриваемом вопросе. В методологии Ицхака Адизеса организации и проведению совещаний и встреч уделено значительное внимание, подготовлена методологическая база, откалиброванная на сотнях заказчиков.
2️⃣Второй тип — встречи для контроля. Они должны быть короткими, жесткими и дисциплинированными: кто делает, что делает, к какому сроку, что мешает. Здесь не ищут стратегий, здесь синхронизируют часы. Хорошая аналогия — «daily standup» в разработке: не форум для повторного поиска стратегии, а быстрый синхронный контроль хода работы.
Исследование фиксирует именно эти типы встреч, как преобладающие: обновления по проектам и задачам, совместное решение проблем и обсуждение планов и стратегии.
3️⃣Третий важный аспект — искусственный интеллект. ИИ не убьет совещания, но он может радикально снизить стоимость координации. Нейросети уже способны вести протоколы, контролировать статус задач и сводить отчеты. Руководителям нужно стремиться к тому, чтобы отдать машинам всю рутину (статус-апдейты), оставив людям только то, что ИИ не умеет: разрешение конфликтов интересов, принятие стратегических рисков и передачу негласного корпоративного опыта.
Два особенно сильных удара этого лета — дефицит топлива и проблемы со складами маркетплейсов. При этом общая ситуация на рынке остается тяжелой: с начала года в России по экономическим причинам ежемесячно закрывается 12–15 тысяч компаний — примерно втрое больше, чем в предыдущие несколько лет. Признаков восстановления рынка сейчас не наблюдается.
Forwarded from Русский бизнес и экономика

Важно помнить о простой математике: бизнес, который берет джуна сейчас, через год получит выросшего внутри мидла с адекватными ожиданиями и лояльностью. А тот, кто заморозил найм, через год станет перекупать мидлов+ на рынке, где такой специалист сам диктует условия.
За последние пять лет число ИТ-выпускников выросло на 27 процентов, только в 2025 году на рынок вышли до 350 тысяч новых специалистов, а число предложений в этой сфере сократилось на треть — до 505 тысяч. На одно объявление от работодателей сейчас в среднем приходится 22 резюме, а доля вакансий без опыта в ИT составляет 10–11 процентов.
В условиях экономической нестабильности любой бизнес нанимает сотрудников осторожнее. Сейчас ситуация такова, что компании оптимизируют расходы и переходят от расширения к повышению эффективности.
Джунов продолжают нанимать компании, у которых есть ресурсы на обучение и понятный кадровый резерв, — крупные банки, технологические компании, интеграторы и зрелые продуктовые команды.

Потенциальное приобретение «Лентой» сибирской сети «Мария-Ра» может сделать компанию мультиформатным игроком с более широким присутствием и вывести её в тройку крупнейших ритейлеров страны по выручке.
Такая схема отражает оборонительную стратегию удержания позиций в стагнирующем сегменте гипермаркетов, тогда как «Мария-Ра» — более динамичный формат «у дома» со стабильным спросом. Приобретение сибирской сети также закрывает географический пробел в регионе, где у «Ленты» традиционно слабые позиции, а самостоятельное выстраивание логистики затруднено особенностями территории.

Потенциальная ценность DP World — не в том, чтобы заново собрать российскую цепочку, а в привлечении международной грузовой базы, портовых технологиях, инвестициях и организации зарубежного плеча. Однако участие DP World не означает автоматического доступа FESCO ко всем терминалам и клиентам группы: это будет зависеть от договоренностей и санкционных ограничений.

...В малом бизнесе редко случается ситуация, что какая-то система закупается и внедряется, а потом не используется. В закупках чаще всего принимает участие первое лицо: из его кармана платятся деньги за систему, и поэтому он кровно заинтересован в том, чтобы она использовалась.
В крупных компаниях ситуация обратная. Какой-то департамент может закупить систему для своих нужд — а остальные об этом даже не будут знать. Системы, пронизывающие многие структуры, в крупном бизнесе внедряются регулярно, и их больше: корпоративный портал, системы Idea Management, системы обучения и т.д.
Вот решением этих проблем и может быть наличие в штате ИТ или проектного офиса отдельных людей, координирующих внедрение цифровых продуктов, и у крупных компаний на такого специалиста будет и бюджет и достаточно боли для того, чтобы его нанять.
Forwarded from Русский бизнес и экономика
Дефицит настоящий, но он весь — на верхних этажах. Вакансий, куда берут без опыта, к началу года осталось около 10%: вход в профессию для начинающих постепенно закрывается,
Главная мысль:
Со стороны вопрос «Берем или не берем джунов?» выглядит вопросом HR-бюджета. По сути, это решение о том, из кого будет состоять компания через несколько лет — и такое решение нельзя принимать внизу бизнеса. Либо первое лицо (собственник или СЕО) делает этот выбор осознанно, либо через два-три года объясняет акционерам, почему разработка стоит вдвое дороже, чем у конкурента, который в трудный год «джунов», как мы не разогнал.

Встраивание ИИ в практику ITAM сейчас происходит по двум ключевым направлениям. Во‑первых, ИИ‑инструменты применяются для самих процессов управления — от аналитики базы данных активов до заполнения карточек и анализа рисков. Во‑вторых, инструменты с ИИ сами становятся объектом управления: нужно следить за подписками, доступами моделей к корпоративным данным и избегать дублирования функционала.
Раньше крупные производители вроде Microsoft, IBM, SAP, VMware приходили с аудитами и выставляли компаниям огромные счета за неправомерно используемое ПО — это было одним из главных драйверов внедрения строгих практик ITAM. Теперь этого рычага нет, и единственным стимулом остаётся внутреннее стремление бизнеса навести порядок, оптимизировать затраты и управлять рисками.
В сегодняшних реалиях в ИТ‑стратегии должно быть напрямую описано, что мы делаем в сфере ИИ, каковы цели, как мы этим управляем, кто и когда за это отвечает. Принципы методологии Адизеса здесь полностью применимы: стратегия должна чётко отвечать на вопросы «зачем», «что», «как», «кто» и «когда».

В исследовании разнообразие рассматривается как различие в экспертизе — то есть в том, «что люди умеют». В реальности эффективность человека на работе — это скорее многофакторная модель.
Важный вывод здесь в том, что разнообразие команды не является универсальным рецептом. Оно работает не само по себе, а только в связке с типом задачи, целевым результатом и управленческой моделью.
На деле может быть оптимален гибридный вариант — сегментировать задачи: основную рутину отдавать однородным группам, а кросс-функциональные «мозговые штурмы» и контроль качества — разнородным.