Тимлид на удалёнке ✱ Андрей Нечаев

♟ Передача знаний в сжатые сроки

Про процесс передачи знаний нужен отдельный пост. Не просто за 2 недели даже понять, что надо передать. Тем более передать столько данных.

Итак, у нас уходит человек с бас-фактором — единичка. На то, чтобы забрать знания из его головы, у нас две недели. Проект пусть будет большой, иначе это и не проблема вообще.

После попыток остановить эту подставу вливанием дополнительных финансовых средств в семейный бюджет сотрудника, этапа «ёб твою мать, мы в жопе» и мимолётной мысли уволиться вслед за ним переходим к этапу рационального решения проблемы.

Мы на стадии принятия, и принять нужно будет следующее:

☝️Это невозможно.

✌️Сроки по этому проекту поедут, ну или хотя бы задачи по нему будут делаться дольше обычного (возможно, в разы).

🤟Надеяться, что уходящий сотрудник самостоятельно качественно передаст знания, так же наивно, как верить в Деда Мороза (он уже мысленно получает похвальный лист на новой работе).

А дальше мы начинаем собирать процесс онбординга в проект на коленке. Всё передать мы не можем, но вполне реально верхнеуровнево погрузить в него и довольно быстро.

Что нам для этого понадобится:
1. Необходимые доступы для работы над проектом.
2. Информация о том, как разворачивать эту систему.
3. Верхнеуровневый продуктовый обзор этого функционала (что он вообще делает, для кого, какие есть основные возможности).
4. Понимание процессов работы над этим проектом.
5. Верхнеуровневое погружение в архитектуру проекта (где что лежит, где точка входа…).
6. Сотрудник, который будет в состоянии перенять работу. Если в проекте полно легаси, то передавать его джуну нет никакого смысла — он не вывезет.

Эти пункты можно (как будто у нас есть выбор) организовать в первые три дня.

Так как получение знаний — это только часть процесса, нам нужно организовать практику. Это обязательно. Оставшееся время тратим на выполнение задач по проекту.

Вспоминаем о том, что нам может помочь:

👉 Парное программирование. Передаём навыки работы с проектом на практике. Хорошо подойдут баги и решение вопросов поддержки.

👉 ИИ. Правильный запрос к бездушной машине поможет организовать базовую информацию по проекту. Например, можно вдохновиться DevEx-практикой с помощью ИИ: https://t.me/teamleadonline/328

Также не забываем сообщить стейкхолдерам об этой ситуации и предупредить о последствиях.

Обнял, разложил по полочкам. — Нечаев

#системы@teamleadonline

#пятница@teamleadonline

💡 Дерево предпосылок

Александра Брызгалова дропнула методичку по построению дерева предпосылок (прикладываю).

Я уже писал про «Карту гипотез» как инструмент поиска способов достижения цели. Но в нём мне не хватало как раз сбора блокеров. Дерево предпосылок, напротив, строится не от субъектов воздействия, а от препятствий.

На мой взгляд, полезный инструмент в арсенале тимлида.

— Нечаев, твой тимлид на удалёнке

#рост@teamleadonline

Разбор кейса №15

Напомню ситуацию:

Ты тимлид. К тебе приходит твой сотрудник и говорит, что ему пришёл оффер из одной известной компании, в которой он давно мечтал работать. И он его принял.

У сотрудника средний бас фактор. Он давно в команде, и к его работе у тебя нет претензий.

Что будем делать?

Для начала нужно ответить на вопрос: «Стоит ли удерживать человека?»

Как многие уже написали в комментах, смысла нет его удерживать. Он мечтал поработать в той компании, и крыть нам эту карту нечем. Даже если ты лично знаешь, как хреново там, не стоит надеяться на эту информацию. Сообщить надо, конечно, но не питать иллюзий, потому что человек принимает решение на эмоциональном уровне.

Поэтому искренне радуемся за него и отпускаем с миром, попутно сообщая, что «наши двери для тебя всегда открыты».

Но прежде чем отпускать, нужно обговорить условия его выхода:

👉 Если он участник проекта, у которого может быть дедлайн, то у тебя — минус один человек в команде. Уже явно не будешь успевать. Возможно, есть смысл договориться отрабатывать не две недели по ТК, а подольше.

👉 Если он обладает какими-то уникальными знаниями по проекту, попросить подготовить передачу знаний до выхода (с контролем этого добра).

В команде не стоит называть его «предателем» или как-то иначе плохо о нём отзываться. Хорошо работает правило: «О мёртвых либо хорошо, либо ничего».

Через пару месяцев нужно зайти к нему, чтобы поинтересоваться, как идут дела. Этого времени достаточно, чтобы понять, куда он ввязался и стоила ли игра свеч. Если ему не нравится там, а у нас есть вакантное место, зовём его обратно. И здесь важно дойти именно самому, а не ждать, что человек сам вернётся. Очень многое может его остановить, проще будет искать другую компанию.

Если всё получится и человек вернётся, ты получишь бонусом возможность говорить: «К нам возвращаются из <подставить название компании>», что может положительно сказаться на текучке и желании других смотреть на соседние газоны.

Ищите способы уменьшения риска. Не обижайтесь на своего пирожочка из-за его ухода. Не перекладывайте на других работу с людьми для своей команды.

Обнял, разложил по полочкам. — Нечаев

#пятница@teamleadonline

Кейс №15

Ситуация:

Ты тимлид. К тебе приходит твой сотрудник и говорит, что ему пришёл оффер из одной известной компании, в которой он давно мечтал работать. И он его принял.

У сотрудника средний бас фактор. Он давно в команде, и к его работе у тебя нет претензий.

Что будем делать?

—-

Если хочешь анонимно разобрать свой кейс — присылай сообщение в канал.

Нужен разбор один на один → getmentor.dev/mentor/andrey-nechaev-6317

#cases@teamleadonline

🏝 Как понять, что человек выгорает, когда ты его не видишь вживую

В офисе выгорающего человека видно лучше — он всегда перед глазами.
На удалёнке этого нет. Ты видишь аватарку и сообщения в чате. И всё.

Если человек закрывает задачи, это не значит, что он уже не обугливается.

Чтобы понять, что с ним что-то идёт не так, нужно понимать его «нормальное» состояние. То есть его паттерны поведения, когда всё идёт хорошо или нормально (для него). Отклонение от этого состояния — звоночек, что что-то идёт не так.

Для этого нужно достаточно хорошо знать человека и целенаправленно изучать его поведение. Поэтому, если ты только вошёл в команду или смотришь на неё только как на систему, не обращая внимания на конкретную личность, тебе это будет недоступно.

Какие могут быть «отклонения»?

👉 Начал неуместно шутить или, наоборот, меньше.

👉 Стал меньше высказывать своё мнение или больше выражать недовольство.

👉 Смена стиля общения: писал развернуто, а начал писать кратко.

👉 Перестал включать камеру, хотя до этого включал.

И т. д.

Что делаю: не пишу «Ты норм?» (ответ всегда «норм»). Захожу через факт:
«Заметил, что ты последнее время <вставить замеченное>. У тебя всё хорошо?»

А как ты ловишь, что человек на удалёнке выгорает?

— Нечаев, твой тимлид на удалёнке

#удаленка@teamleadonline

#пятница@teamleadonline

♟ Подход к работе с невнимательностью

Сложнее всего для меня работать с невнимательностью человека. Возможно, потому, что считаю: поправить это достаточно сложно.

Я засел за эту тему и сделал некоторые приседания, чтобы в голове разложить это как-то системно. Получилось вот так.

В первую очередь надо чинить своё состояние, потому что если человек херово спит, всё остальное — как мёртвому припарка. Нормальный отдых — база для всего.

Остальное — развитие внимательности у конкретного человека и автоматизация, чтобы как можно больше отсечь человеческий фактор.

Сохраняйте, пользуйтесь.

Обнял, разложил по полочкам. — Нечаев

#системы@teamleadonline

🗣 Обратная связь снизу вверх: как сделать, чтобы тебе говорили правду

Недавно мы проводили мероприятие по анонимному сбору негативной обратной связи. И это была настоящая анонимность. У своих ребят я спросил в кулуарах: «Написали уже что-нибудь?» На что в ответ получил: «А зачем? Если мне что-то не нравится, я могу тебе сразу сказать лично».

Когда тебе не боятся сказать в лицо о косяках — это очень сильно помогает в работе.

Давайте разбираться, как я дошёл до жизни такой.

👉 Признавать свои ошибки.

Хоть лично, хоть публично. У людей должно быть стойкое ощущение, что их услышат.

👉 Просить негативную обратную связь.

«В чём я молодец, я и так знаю, скажи мне мои точки роста». Так я сопровождаю почти каждый сбор обратной связи.

Для начала рекомендую собирать фидбек не на себя как на человека, а на какую-то работу: мероприятие, которое ты организовал, изменения, которые ты затащил…

Ребята должны привыкать искать такие места и не бояться их озвучить. Про последнее — следующий пункт.

👉 За негативную обратную связь человек не должен нести последствия.

Если тебе дали ОС, которую просил, а ты потом отомстил — это, во-первых, не по-взрослому, во-вторых, мягко говоря, недальновидно.

В идеале ещё нужно либо исправить, либо прямо сказать, что ты не будешь исправлять, и назвать причину. И обязательно поблагодарить.

Приятно ли получать негативный фидбек? Да вот не очень, особенно самокритичным людям. И нужно проделать над собой определённую работу, чтобы не наброситься с кулаками на людей, которые не умеют его давать аккуратно😀. Но результат того стоит.

Стройте доверительные отношения, и в работе будет меньше сюрпризов.

— Нечаев, твой тимлид на удалёнке

#люди@teamleadonline

#пятница@teamleadonline

🪖 Как я подхожу к отдыху

«Лучший отдых — смена деятельности». Наверное, каждый слышал эту фразу. Я тоже был её адептом до недавнего времени — пока не понял, что это работает плохо.

Для себя я вывел другую «формулу»: лучший отдых — перестать делать то, от чего ты устал. Казалось бы, это то же самое, но другими словами. Но это не так.

Устали от созвонов? Тогда пойдём попрогаем. Вот так и отдохнём. Работает, только если у тебя социальная усталость, а не сенсорная, когнитивная или физическая (от сидения постоянного). Деятельность сменили, отдых не получили.

Психологи выделяют семь базовых типов усталости:

Физическая усталость

Это когда мы устаём от физической активности (тренировки, физическая работа), статики (длительное сидение или стояние) или хренового сна.

Психологическая усталость

Психологическая усталость может быть вызвана стрессом, перегрузкой информацией, сложными задачами, долгими рабочими часами или постоянным решением проблем.

Эмоциональная усталость

Перегрузка эмоций может так же сильно нагнуть. Эмоциональные качели — «отличный» способ сделать из вас амёбу (некоторые херовые тренинги личностного роста этим грешат и ломают психику). Долгосрочный стресс также подкидывает дровишек.
 Она может проявляться в виде чувства истощения, эмоционального выгорания, апатии или депрессии.

Когнитивная усталость

Возникает из-за интенсивной умственной работы, которой мы и занимаемся. Длительный анализ информации, принятие сложных решений или усвоение новых знаний (и это не всегда обучение) и т. д.

Социальная усталость

Это усталость от того, что ты слишком дофига (для тебя) социально взаимодействуешь. Как несложно догадаться, интроверты так очень быстро устают.

Душевная усталость

Нагибает, когда продолжительное время не видно смысла в том, что ты делаешь, или в жизни в целом. Или когда ты не согласен с «политикой партии» на работе, например.

Вот поэтому своего работодателя нужно подбирать по культуре и непосредственному руководителю, а не только по баблу.

Сенсорная усталость

Это перегрузка или избыток стимулов. Её могут вызывать зрительные, звуковые или обонятельные раздражители. И вот часовые листания рилсиков — это не отдых, а путь к сенсорной усталости.
 У меня она чаще всего проявляется от большого количества времени с техникой: будь то ноутбук или телефон.

Хорошая новость состоит в том, что база для отдыха — это качественный сон. И его в первую очередь надо чинить.

Отдыхайте от того, от чего вы устали.

— Нечаев, твой тимлид на удалёнке

#израбочих_окопов@teamleadonline

♟ Вопросы для решения инцидентов

Когда возникает плохое на бою, обычно ждут от человека мыслей о том, что он сделает, чтобы такое потом не повторилось. Очень правильный подход, только в лоб такое не работает. Нужно задавать правильные вопросы, чтобы направить размышления в правильное русло.

Мы с ребятами выработали такие, чтобы и решить проблему, и научить (или проверить, что человек так умеет) работать с проблемами в долгую:

👉 Как сделать так, чтобы такой класс проблем больше не возникал? Какая корневая причина?

Прикладывая подорожники, мы не избавимся от багов. Нужно работать на будущее. Душить надо корневую причину.

👉 Чего не хватало, чтобы идентифицировать источник проблемы быстрее?

Процесс исправления состоит из нескольких этапов. Но чтобы починить, нужно понять, какого хера происходит такое. И вот на это, бывает, уходит довольно много времени. «Быстро поднятое упавшим не считается».

👉 Как можно было заметить проблему раньше? Чего не хватало?

Писать совсем без багов невозможно, но можно к этому стремиться. Может, добавить мониторинга какого-то или метрик, или тесты у нас не покрывают такой класс проблем… Вариантов масса.

Работайте над мышлением своих ребят, и результаты вас приятно удивят.

Обнял, разложил по полочкам. — Нечаев

#системы@teamleadonline

#пятница@teamleadonline

🗣 Почему «универсальная мотивация» — миф

«Сделайте 30% зарплаты премиальной частью, и ваши разработчики будут замотивированы работать». Каждый раз кекаю с таких посылов от «экспертов». Никто, конечно же, лучше работать не стал.

Не бывает универсальной мотивации, так же, как и «серебряных пуль» для решения проблем.

Попытка обобщить (создать универсальность) неминуемо приводит к отбрасыванию деталей и упрощению мира. Чем больше универсальность, тем чаще применение её будет стрелять в «неожиданных» местах.

Универсальный мотиватор — это как швейцарский нож. Полезен, когда ничего другого под рукой нет, но с решением конкретных задач он справляется сильно хуже нормальных инструментов.

Для примера: в IT хороший мотиватор — свобода. Но каждый под ней понимает своё. Для одного свобода — это возможность распоряжаться своим рабочим днём: когда начинать, когда заканчивать. Для второго — свобода выбора задач, которые он решает. Для третьего — свобода выбора подходов, которыми он решает задачи. И так далее.

Поэтому, когда вы видите только лес, а деревьев не замечаете, — вы решаете задачу универсально, а значит, не так эффективно, как могли бы.

— Нечаев, твой тимлид на удалёнке

#люди@teamleadonline

❓Лид должен быть техническим экспертом?

Тема холиварная, спорим в комментах.

#вопрос@teamleadonline

#пятница@teamleadonline

💡Ты эффективен, если строишь самостоятельную команду

Перечитываю Питера Друкера «Эффективный руководитель», и прямо в первой главе — то, к чему я на опыте пришёл сам:

Моя работа — сделать так, чтобы они знали, как действовать. А их выбор будет зависеть от ситуации, которую в тот момент смогут оценить только они. Ответственность несу я, но решение принимают люди на местах.

Если ваши пирожочки несамостоятельные и требуют постоянного внимания (в том числе принятие решений за них), работать становится очень тяжело: ваш бас-фактор — забетонированная единица, а размер команды будет ограничен вашими физическими возможностями.

Воспитывайте самостоятельных. Это то, что Друкер прописал.

— Нечаев, твой тимлид на удалёнке

#рост@teamleadonline

🗣 Люди плохо работают под давлением

Наверное, каждый в своей жизни сталкивался с начальником, главный инструмент которого — «морковка сзади». Скорее всего, и в вашей практике случался эпизод, когда вовремя вставленный пропиздон творил чудеса: все начинают бегать, дела делаться. Такая таблетка бодрости для расслабившихся.

Очень плохо, когда это становится вашим единственным инструментом «заставить всех работать». И вот почему:

👉 Чувства у подчинённых, которые возникают при таком управлении, мягко говоря, не располагают к творческому мышлению и эффективному решению. Там страх либо сопротивление. Добавим к этому избегание и замалчивание (никто не любит, когда орут). Целью становится не хороший результат работы, а прикрыть свою задницу.

👉 Вы теряете доверие, и как следствие открываться вам никто не будет. Работать придётся с чёрными ящиками. Ну такое себе.

👉 Вы помогаете людям выгорать. Постоянный стресс на работе не ведёт ни к чему хорошему. И без этого в ИТ полно напряжения.

Почему же тогда это такой популярный инструмент?

• Да потому что это легко и результат виден сразу. Не надо думать, остывать: просто наорал — и тут же видишь, как все усердно «работают» какое-то время. Быстрая петля обратной связи мешает увидеть негативные последствия (особенно если человек в перегрузе).

• На проектной работе эффективность команды уходит на второй план, потому что проект короткий (год–два). Там нет смысла работать стратегически.

• Не стоит исключать и то, что человек никакой не руководитель, а просто надсмотрщик. Профнепригодность никто не отменял.

Для меня всё это не близко, и работу себе я подбираю с учётом моих ценностей.

Всё взаимодействие я строю по следующим принципам:

☝️Хорошо работаешь — я хвалю и стараюсь сделать твою жизнь легче, плохо — привет, морковка в неудобное место.

✌️Если человек не способен (или не хочет) работать без пиздюлей — нам не по пути. Есть много прекрасных мест, где можно раскрыть свои потребности ничегонеделания.

Если подвести короткий итог, то вот он:

Расширяйте свой менеджерский арсенал. Одну и ту же проблему можно решить разными способами.

А как вы мотивируете людей к работе?

— Нечаев, твой тимлид на удалёнке

#люди@teamleadonline

Айсбрейкеры для 1:1

Если не знаешь, с чего начать корректирующую обратную связь — вот такое есть:

Я пришёл тебя любить — нагибайся!

или

Я пришёл к тебе с приветом, топором и пистолетом!

Не благодарите.

#пятница@teamleadonline