Александр Ардашев | Практика системных решений

На прошлой неделе провели мероприятие в рамках сообщества Аномалия по теме ИИ в HR и создания цифровых команд. Было много практики, разобрали весь процесс найма с помощью инструментов AI на примере вакансии одного из участников.

По итогам встречи поделился нашим AI-агентом, которого мы используем в работе по своим проектам. Который обучен на лучших практиках рекрутинга в мире. С помощью него можно быстро создать привлекательный текст вакансии, набросать стратегию поиска, определить портрет идеального кандидата или оценить кандидатов на вакансию.

Если вам (или вашему сотруднику) приходится регулярно погружаться в задачи по найму, но вы хотите уделять этому минимум времени и получать максимум эффекта. Напишите мне в личку - вышлю вам нашего агента для тестирования в обмен на обратную связь от вас.

Нам важно регулярно его дорабатывать. А для нужно больше обратной связи и практики на рабочих задачах по подбору персонала. Это позволит сделать его более удобным и адаптировать под ваши потребности.

На этой неделе 30 октября (в четверг) выступаю в сообществе “Аномалия” М.Гребенюка с темой, которая волнует каждого предпринимателя:
Как выстроить системный найм с помощью ИИ и перестать терять время на случайных людей.

На живой встрече в Санкт-Петербурге покажу, как с помощью AI:
- за 5-10 минут собрать портрет идеального кандидата,
- написать сильный текст вакансии,
- оцифровать интервью кандидата по компетенциям,
- а также как нанимать до 10 менеджеров в неделю.

Будет максимум практики: возьмем 1-2 реальные вакансии участников и разберем прямо на встрече.

Встреча будет вечером в 18:00 в центре СПб. Есть оргвзнос.

Поэтому если вы предприниматель и хотите увидеть, как AI может реально упростить найм, а также пообщаться с коллегами в узком кругу – напишите в комментариях “Аномалия”, вышлю вам более подробную информацию.

Если вы хоть раз покупали зубную пасту Splat, то наверняка вам попадались вложенные в коробку письма от основателя компании Е.Демина. Прекрасный пример нестандартного маркетинга.

В одном из его писем есть такая фраза: “Люди, которые способны терпеть свою и чужую боль дольше других, получают важное преимущество”.

О чем это? Об упорстве и настойчивости в достижении цели. Тот, кто готов раз за разом делать новые попытки, несмотря на неудачи, обязательно в какой-то момент найдет решение своей задачи.

Помните, сколько неудачных экспериментов сделал Т.Эдисон, чтобы в итоге создать лампу накаливания? Более 1000? Конечно, это максимально крайний пример упорства. Но такова жизнь. Обычно почти ничего нового у нас не получается с первого раза. Нужно N-е количество попыток. И важно, что никто заранее не знает, сколько.

И это касается как движения к своим целям, так и преодоления различных жизненных трудностей. Если сдаться и после первых трудностей поднять лапки кверху, то дальше все, можно заканчивать игру.

Если же вы продолжаете бороться, то шанс победить всегда остается. Правда, нужно учитывать один важный нюанс – нужно убедиться, что вы стучитесь в “правильную” дверь, что за ней в принципе что-то есть. Иначе может получиться так, что вы шли-шли, а пришли в итоге не туда.

В моей жизни были примеры и одной, и другой ситуации – когда длительное упорство и настойчивость в итоге приводили к победе, и когда в итоге становилось понятно, что свернуть нужно было намного раньше.

Но здесь есть еще одна подсказка – мечта, ваша путеводная звезда – если она есть, то все попытки так или иначе приближают вас к ней. Это очень здорово описано в книге П.Коэльо “Алхимик”.

В общем, упорство в жизни и бизнесе лучше всего совмещать с видением своего маяка.

Вот такой получился сегодня немного философский пост :)

А у вас есть свой “маяк”?

На днях посетил выставку по EdTech в Сколково. Запомнилось выступление Андрея Комиссарова, ведущего консультанта по ИИ в СберУниверситете.

По его словам, Сбер за последний год нанял 10 000 сотрудников – AI-агентов. Это все, что касается замены рутинных операций в разработке и обслуживании клиентов. Думаю, теперь у большинства сотрудников компании есть свой AI-помощник)

Тренд очевиден – необходимо повышать свой уровень квалификации в том, чем вы занимаетесь. Чтобы уметь правильно ставить задачи тому же AI и самому сосредоточиться на принятии решений. Иначе в какой-то момент он может вас заменить.

А у вас есть свой AI-помощник? 😉

Как часто вы ставили себе цель и в процессе ее достижения в какой-то момент понимали, что она уже вас не зажигает? Что у вас нет достаточной мотивации для движения к ней?

Вполне возможно, что причина была в неправильном подходе к постановке цели. Если вы изучали хоть какие-то подходы к целеполаганию, то скорее всего знаете про технологию SMART и ставили по ней цели.

На днях познакомился с подходом "SMART наоборот", если так можно сказать) От эксперта по построению b2b-продаж А.Ерохина, управляющего партнера компании Salecraft.

Технология называется РКИДО. Расшифровывается как тот же СМАРТ на русском, только в другом порядке.

В чем суть?

Начинать формулировку цели нужно не с конкретности (S), а с ее релевантности (R)! Т.е. ответить себе на вопрос, для чего мне нужна эта цель?

Например, вы хотите создать какой-то бизнес или получить какую-то должность. Это некое примерное направление вашей цели. Но причина - для чего - может быть совершенно разная. Для того, чтобы выйти на какой-то уровень дохода или чтобы реализовать свои амбиции, или обеспечить какой-то уровень жизни для себя и своей семьи, или чтобы получать какие-то эмоции, или чтобы жить в каком-то определенном месте и т.д.

И в зависимости от причины дальнейшая формулировка цели (ее конкретность) будет существенно отличаться.

А далее уже идет определение измеримости цели (А/И) - некий артефакт/доказательство ее достижения. И потом уже достижимость (план действий) и ограниченность во времени.

Хотя с последними двумя пунктами тоже есть свои нюансы - они могут меняться местами в зависимости от цели. Где-то сначала нужно определить срок, а затем план. А где-то наоборот.

Мне лично очень откликнулся такой подход к формулировке целей, я уже протестировал на себе) Рекомендую и вам попробовать, вдруг зайдет. Ссылку на видео от автора прикреплю в комментариях.

P.S. В ближайшую неделю буду сразу на двух конференциях - 11го от AmoCRM в Петербурге и 15го на EDTECH EXPO в Сколково. Если вы тоже планируете что-то из этого посетить, буду рад увидеться, пишите.

Настоящие ресурсы предпринимателя, которые невозможно отнять

На этой неделе был на одном бизнес-завтраке с коллегами-предпринимателями. Затронули такую интересную тему как работа с ресурсами.

Какие есть самые сильные ресурсы, которые позволяют добиваться больших результатов в бизнесе? На первый взгляд кажется, что это деньги, информация, люди и т.п.

Но мы решили копнуть глубже. И вот что получилось. Я, например, для себя выделил такие ключевые ресурсы:

1) Компетенции – здесь все, что касается наших навыков, знаний, опыта. То, что у нас уже невозможно отнять и что позволяет нам давать какую-то ценность для других людей, мира.

Как говорится, если вы чему-то научились, то разучиться этому уже невозможно.

2) Отношения с другими людьми и доверие этих людей. Начиная от близких, друзей до коллег, сотрудников, клиентов, партнеров.

Ведь все, что мы делаем в бизнесе и социуме, мы делаем для других людей. Когда есть доверие других людей – есть поддержка, а это дает много энергии и желания делать дальше, создавать что-то, отдавать.

Вопрос формирования доверия – это отдельная сложная тема, но ей однозначно имеет смысл специально уделять внимание в своей жизни. И прокачивать свои навыки и компетенции в этой области.

3) Мечта. Когда бизнес и то, чем мы занимаемся ежедневно, соединено с нашей мечтой, это дает нам огромное количество энергии. Позволяет легче преодолевать трудности и препятствия, быстрее достигать результатов и все необходимое начинает притягиваться в нашу жизнь.

Поэтому стоит потратить столько времени, сколько будет необходимо – на то, чтобы найти способ соединить свою мечту со своей ежедневной деятельностью. Затраченное на это время окупится сторицей.

А какие бы вы выделили для себя ключевые ресурсы в жизни и бизнесе? Подумайте над этим. 🧐

Инструмент, который экономит мне по 2–3 часа на каждом собеседовании и переговорах

Я уже неоднократно рассказывал о том, что мы активно используем в процессе найма различные AI-инструменты.

Сейчас хочу поделиться конкретным AI-сервисом, без которого уже сложно представить свою работу.

Сервис FollowUp - позволяет делать протокол онлайн-встречи и саммари с ключевыми выводами. AI-бот подключается к вашей встрече по ссылке и дальше все происходит само.

Как я его использую в своих регулярных процессах:

В найме – при проведении собеседований (как видео, так и аудио). По итогу есть полный текст интервью с кандидатом, который затем можно закинуть в нейросеть и попросить оценить кандидата на соответствие требованиям вакансии. Итог: видим в % насколько кандидат соответствует, какие есть сильные и слабые стороны.

В продажах – при проведении переговоров с клиентами. Затем также можно попросить ИИ (я пользуюсь чатом гпт) обработать эту информацию со встречи и сделать выводы, на что стоит обратить внимание при дальнейших переговорах.

Также на основе этой информации я далее с помощью ИИ готовлю КП для клиента по своему отработанному шаблону. Мне нужно только пояснить свое видение условий и далее проверить итоговую версию коммерческого.
Экономия времени – минимум 2-3 часа, если делать все вручную.

Таким же образом сервис используется при проведении встреч и совещаний с коллегами – саммари + поставленные задачи. Остается только проверить итоговый структурированный документ и внести коррективы.

В общем, очень удобный инструмент, рекомендую.

P.S. Это не реклама, сервис действительно очень нравится, поэтому решил подробно написать о нем.

Продажа через обучение: как работает метод “Клиент-эксперт”

Ранее уже упоминал про книгу К.Харского “Осторожно, двери открываются”. Так вот, в ней он рассказывает в том числе про такой подход к продажам как метод продаж “Клиент-эксперт”.

Суть метода в том, чтобы не “впаривать” клиенту свой продукт, а обучать критериям правильного выбора. Это особенно актуально для сложных продуктов и для услуг.

И я понял, что сам не зная того, применял уже ранее этот метод, когда занимался бизнесом в сфере проектирования и строительства домов.

У нас была целая серия писем по email (которая в конечном итоге насчитывала порядка 40-50 писем общей протяженностью на год-полтора). В этой цепочке мы не только делились с подписчиками своим опытом, кейсами, но и в том числе обучали своих потенциальных клиентов тому, как правильно выбирать подрядчика по строительству дома.

Т.е. мы не рекламировали себя напрямую, а показывали, какие критерии вообще важны:
✔️ подрядчик должен проводить геологию земли перед строительством;
✔️ должен строить только по проекту, а не по наброскам и дизайнерским планировкам;
✔️ в штате компании должны быть собственные инженеры и архитекторы, с опытом работы;
✔️ у подрядчика должны быть постоянные бригады рабочих;
✔️ гарантия на построенный дом должна быть несколько лет минимум;
и т.д.

К чему это приводило? К тому, что у нас были кейсы, когда клиент перед заключением договора с нами говорил, что в течение 1,5-2 лет читал наши письма и планировал строительство своего дома. И вот сейчас наконец созрел. Понятно ведь, что он не просто так в итоге выбрал именно нас)

Т.е. клиент смотрел на рынок и оценивал потенциальных подрядчиков именно через эти критерии – о которых мы же ему рассказали и научили. И которым сами в т.ч. соответствовали.

Вот в этом и есть сила метода “Клиент-эксперт”: вы не просто продаете услугу, а формируете грамотного клиента. И становитесь сами для него очевидным выбором.

Сегодня мы используем тот же подход в сфере HR и подбора персонала – обучаем своих клиентов тому, как правильно подходить к найму, какие этапы необходимо соблюдать, чтобы не допускать грубых ошибок, и какие современные технологии использовать для повышения качества принятых решений.

Вопрос к вам: а вы используете этот метод в своем бизнесе? Обучаете своих клиентов тому, как правильно покупать ваш продукт или услуги?

💥 Когда бизнес теряет деньги: как решить задачу без найма в штат

На днях общались с коллегами-предпринимателями, разбирали задачи и бизнесы друг друга.

И был в т.ч. такой интересный кейс. Есть сервис на базе Телеграм, в котором большое количество пользователей. И последнее время из-за высокой нагрузки сервис постоянно “падает”, т.е. перестает отвечать на запросы пользователей.

Внутренние разработчики (уровня мидл) уже не одну неделю ищут решение проблемы, но не могут справиться. При этом собственник бизнеса все это время теряет деньги.

Что бы вы делали в данной ситуации?

Мы предложили ему не терять время и деньги, а найти DevOps-инженера (если в грейдах, то синьора) с опытом в похожих проектах и взять у него консультацию. Так как нанять специалиста такого уровня в команду сейчас у бизнеса нет возможности, но всегда можно договориться об оплате за часы.

Специалист такого уровня скорее всего уже решал подобные задачи и быстро найдет источник проблемы и предложит решение. В результаты расходы на оплату его услуг будут существенно меньше того, что бизнес теряет сейчас.

Как найти такого специалиста? Есть профильные ресурсы и инструменты поиска. И, кстати, это одна из компетенций HR-спецназа – точечный поиск специалистов.

К чему я привел этот пример? Подумайте, есть ли в вашем бизнесе сейчас сложные задачи, для решения которых у вас и вашей команды не хватает компетенций? В этом случае одно из решений – найти эксперта/специалиста, который уже решал похожие задачи в другом бизнесе и пообщаться с ним в рамках консультации.

А вы пользуетесь таким приемом?

Устали от бесконечных скринингов, потерянных кандидатов и хаоса в онбординге?

На нашем вебинаре с Олегом Нечаем, топ-экспертом по цифровизации, поговорим о том, что изменилось в рекрутинге с приходом автоматизации.

✅ Где действительно нужен ИИ, а где без человеческого взгляда не обойтись?
✅ Останемся ли мы без работы? Спойлер: нет, но работать будем иначе.
✅ И да, обсудим, что думают кандидаты, когда с ними общается бот.

Будет честно, без воды и с реальными кейсами. HR будущего уже здесь — успевайте занять место! 🚀

Зарегистрироваться

HR-СПЕЦНАЗ: закрываем сложные вакансии, даже если кандидатов нет на рынке

«Самое сложное - не собеседовать, а чтобы люди вообще были»
«У нас нет потока людей на вакансию, нет живых откликов»
«Приходят кандидаты про процессы, а не про результат»
«Мы теряем время на неподходящих кандидатов»

Такие слова я слышу от собственников и руководителей, когда они рассказывают, как пытаются закрыть ключевые вакансии.

📌 Решение, которое мы предлагаем, – HR-спецназ.
Мы подключаемся там, где обычные методы уже не работают:
• строим воронку кандидатов так же, как воронку продаж;
• используем AI для оценки и ролевок, чтобы сразу отсечь неподходящих кандидатов;
• фокусируемся только на ключевых ролях: сейлзы, digital-специалисты, эйчары;
• даем гарантию замены, если кандидат не выходит или не дает результат.

🎯 Итог: вы получаете не просто “резюме из базы”, а сотрудника, который реально закрывает задачу вашего бизнеса.

🔥 Несколько примеров наших кейсов HR-спецназа:
• Производственная компания год не могла найти сейлза в активные продажи – мы закрыли за 1,5 месяца
• Онлайн-школа сменила порядка 10 проджектов – мы за 14 дней нашли того, кто сделал план в первый же месяц
• Собственники дважды ошиблись с РОПом – мы за 21 день вывели того, кто сделал Х2 к выручке уже на 2й месяц

👉 Если у вас есть сложная вакансия, которая висит месяцами – пишите в личку. Обсудим и составим план ее закрытия за 30 дней.

Нашел интересный подход к выявлению своих (и чужих) истинных ценностей. Нужно задать себе 4 вопроса:
1) Как много времени ты тратишь на эту ценность?
2) Тратишь ли ты на эту ценность деньги?
3) Учитываешь ли ты эту ценность при принятии решений, которые напрямую с ней не связаны?
4) Читаешь ли что-либо на тему этой ценности, ищешь информацию в сети, общаешься на эту тему с друзьями?

И действительно – когда пропускаешь через эти вопросы свои предполагаемые “ценности”, то какие-то из них являются такими истинными ценностями, а какие-то скорее и нет.

А далее с помощью ИИ доработал этот подход и нашел интересное решение – сформировать карту своих ценностей через 3 круга, вписанных один в другой.

В центре – ядро или базовые ценности (например, свобода, развитие, семья и т.п.). Это те самые “истинные” ценности, в которые мы готовы вкладываться сильнее всего в жизни.
В следующем круге – инструменты или средства для реализации ядра (например, бизнес, финансы и пр.).
И в самом большом внешнем круге – фильтры, через которые мы прогоняем свои решения по жизни (например, честность, открытость, доверие и пр.).

А далее уже можно использовать эту карту ценностей для практического применения. Например, когда выбираем партнеров и сотрудников в команду, то необходимо проверять их по фильтрам (т.е. по ценностям самого внешнего круга).

Когда выбираем какой-то инструмент (например, работу или бизнес), то нужно смотреть, а позволяет ли он реализовывать мои базовые ценности или будет препятствовать им? И т.д.

Вот так работа с ИИ позволяет перевести какие-то свои находки и идеи в конкретные практические инструменты. Рекомендую.

Сегодня выступал в Центре развития предпринимательства Санкт-Петербурга – делился с коллегами опытом применения нейросетей в подборе персонала.

Поскольку состав присутствующих был небольшой, добавили максимум интерактива. Взяли одну из актуальных вакансий участников мастер-класса – и на ее примере разобрали, как конкретно подходить к найму на нее с помощью ИИ. Как определить четкий портрет кандидата, где искать, как оценивать, на что делать упор в вакансии, как вводить в должность и т.д.

Судя по реакции участников, получилось интересно. 🙂

Но в конце во время блока с вопросами случился очень странный инцидент. Девушка, которая сидела на последних рядах и все время моего выступления активно соглашалась со всеми высказываниями, вышла ко мне, стала рядом, поблагодарила меня за выступление и… начала презентовать себя и свою компанию другим участникам мероприятия

Мне потребовалось несколько секунд, чтобы прийти в себя и понять, что происходит. 🤯 На мои вопросы, откуда она и согласовано ли ее выступление с организаторами мероприятия – она ответила, что нет. Что она хочет предложить участникам некие партнерские условия с ее компанией 😁

На что я был вынужден просто предложить ей вернуться на свое место. Раз ее выступление ни с кем не согласовано.

Вот так бывает. Такие вот “партизанские” методы продвижения своих услуг. 😏

А вы с подобным сталкивались?

Всех с прошедшим днем знаний! А я на этой неделе также активно делюсь своими знаниями и опытом – а именно опытом применения ИИ в подборе персонала.

Уже сегодня в 17:30 провожу онлайн-эфир в сообществе Ю.Ушаковой для РОПов и собственников онлайн-бизнесов на тему применения ИИ в найме в отделе продаж. Подробности эфира здесь.

А в конце недели (в пятницу) выступаю очно в Центре развития и поддержки предпринимательства Санкт-Петербурга с темой “Искусственный интеллект в подборе персонала”.

Будем разбираться с предпринимателями и собственниками малого бизнеса, как экономить десятки часов на подборе персонала с помощью ИИ и нанимать лучших менеджеров, руководителей и других сотрудников.

Поделюсь своим опытом, разберем наши кейсы найма. А также планирую сделать что-то вроде мастер-класса – возьмем задачу кого-то из участников и проработаем с помощью ИИ найм на вакансию: от профиля должности и продающего описания вакансии до стратегии поиска и плана адаптации сотрудника.

Если вы в СПб и у вас есть острые задачи по найму и хотите повысить свою эффективность с помощью ИИ, приходите! Напишите в личку, вышлю вам детали по мероприятию.

✍️ если планируете посетить одно из этих мероприятий
😎 если уже активно используете ИИ в подборе

Про важность навыка продаж в жизни

Недавно посмотрел интервью с К.Харским. После чего взялся за изучение его аудиокниги "Осторожно, двери открываются". Это бизнес-роман про молодого человека, который кардинально меняет свою жизнь благодаря развитию навыков продаж.

Книга действительно очень крутая, захватывает с первых страниц! Что-то наподобие бизнес-романа "Цель" Э.Голдрата - только та про управление проектами и изменения в мышлении менеджера-управленца. А книга Харского про внутренние трансформации продажника и как это отражается в его жизни.

Если бы эта книга (или аналогичная ей) попалась мне лет 20 назад, я бы возможно совсем по-другому подошел к развитию своих навыков в продажах. И сэкономил бы лет 10-15 самостоятельных поисков в этой области. Своему сыну, например, однозначно порекомендую эту книгу.

Если вы работаете в бизнесе или занимаетесь своим делом, то вам скорее всего не нужно пояснять важность умения продавать (себя, свои услуги, идеи и пр.). Поэтому если ищете какие-то системные решения в развитии навыков продаж, рекомендую обратить внимание на описанные в книге подходы.

❤️‍🔥 если уже читали книгу
🎯 если захотелось узнать о ней больше

Все хотят писать посты с ИИ, но никто не хочет читать посты от ИИ 😁

Понравилась фраза на днях. Думаю, проблема здесь в том, что когда мы пытаемся “мысли” ИИ выдать за свои, то это видно со стороны и теряется наша идентичность.

Если же использовать ИИ для конкретных профильных задач – например, собрать и выдать некую структурированную информацию, аналитику – то это не будет вызывать негативного восприятия, особенно если прямо говорить, что информация собрана с помощью ИИ.

К чему я все это и как связано с темой найма?

Последнее время, когда рассказываю кому-то о том, как мы применяем ИИ в подборе персонала (например, для проведения первичных собеседований на вакансии продажников), то нередко слышу сомнения. А как кандидаты относятся к таким собеседованиям? Все ведь хотят общаться “человек-человек” и т.п.

И здесь есть достаточно простое решение, которое у нас прекрасно работает. Мы НЕ пытаемся выдать собеседование с ИИ за живое собеседование. Мы сразу предупреждаем кандидата, что ему предстоит пообщаться с ИИ, и продаем ему этот шаг. Если он готов – отлично.

При этом подавляющее большинство (более 90%) тех, кто проходит у нас такие собеседования, оценивают свой опыт на “отлично” – а в личных беседах потом поясняют, что это очень удобно, можно пройти собеседование в любое время (даже если у человека в настоящий момент есть основная занятость) и не подстраиваться ни под кого.

Поэтому что могу ответить на такие скептические вопросы по применению ИИ в найме? Нужно просто быть честным и открытым с кандидатами на вакансию. И если человек адекватный и готов к восприятию нового опыта, он без проблем пройдет подобный формат собеседования. Еще и получит новые интересные впечатления 😀

Тем более что за этими технологиями будущее. И нужно просто научиться их правильно использовать.

P.S. Если хотите внедрить себе в бизнес подобные инструменты для автоматизации найма и в несколько раз сократить затраты времени на рутинные процессы, пишите.

Почему ваши вакансии никто не хочет? Ошибка, которую совершают 90% HR

Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.

Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того, что я знаю и наблюдаю по рынку), что они не совсем верно понимают, что на самом деле скрывается за продажей вакансии.

“Продажа вакансии” – это НЕ когда мы находим резюме кандидатов и начинаем им названивать и уговаривать рассмотреть нашу вакансию. Такие кандидаты абсолютно холодные и совершенно не видят ценности в вашем предложении. И нужно потратить огромное количество сил и времени на то, чтобы их заинтересовать – без каких-либо шансов на то, что они дойдут даже до финальных собеседований. Зато таким образом очень удобно оправдывать всю “сложность” закрытия вакансий перед руководителем или Заказчиком 😏

Продажа вакансии заключается в другом. В том, чтобы качественно упаковать свой оффер для кандидатов и выстроить его продвижение на нужную целевую аудиторию. Чтобы нужные нам кандидаты заинтересовались этим предложением и прошли необходимые этапы отбора по воронке.

В этом случае они уже знакомы с компанией и вакансией и замотивированы нашим предложением. А значит, нам тоже имеет смысл потратить свое время на них.

Это как с продажей продукта – если мы будем бегать за клиентом, который не видит в нем ценности, то какую цену ему не предлагай, он все равно не согласится. Если же создать достаточную ценность продукта для клиента и разместить информацию о нем в нужном месте и в нужное время, то он сам будет просить продать его.

И наша статистика закрытия вакансий говорит о том, что из “холодных” кандидатов, которых удалось самостоятельно найти по базе джоб-порталов, мало кто вообще доходит даже до финальных собеседований.

Вот какие инструменты можно использовать для того, чтобы качественно упаковать оффер для кандидатов:
- качественное описание вакансии
- презентация о компании как работодателе
- отзывы действующих (или бывших) сотрудников
- видео от собственника или будущего руководителя
- фотографии коллектива компании
- виртуальная экскурсия в офис компании
- подробная информация о продукте, с которым предстоит работать
и т.д.

Т.е. все то, что позволит потенциальному сотруднику представить, как круто будет работать с вами в вашей команде.

Сделайте это, выберите правильные каналы и инструменты продвижения вакансии и тогда вам не придется жаловаться на то, что на рынке нет подходящих кандидатов.

___________

Ниже чек-лист по упаковке вакансии, от которой сложно отказаться:
1. Продающее описание — понятный заголовок, выгоды работы, чёткие требования и задачи.
2. Презентация о компании — PDF или лендинг с фактами, миссией и ценностями.
3. Отзывы сотрудников — реальные цитаты действующих или бывших коллег.
4. Видеообращение — от собственника или руководителя будущего сотрудника.
5. Фото команды — рабочая атмосфера, офис, корпоративная жизнь.
6. Виртуальная экскурсия — 3D-тур или видео по офису и производству.
7. Продукт в деталях — что делает компания, чем гордится, для кого работает.
8. Уникальные бонусы — что кандидат получит, чего нет у конкурентов.
9. Правильные каналы — разместите вакансию там, где “живёт” ваша ЦА.
10. Системная воронка — путь кандидата от первого контакта до оффера.

Используйте хотя бы 5–6 пунктов из этого списка, и поток заинтересованных кандидатов заметно вырастет.

Подборка самых интересных постов на канале за июль

Про HR-маркетинг: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей

Ваш шашечки или ехать? Или почему многие еще опасаются использовать современные AI-технологии в найме

На что действительно стоит обращать внимание при найме продажников (пример нашего подхода к оценке)

Мой опыт применения ИИ в качестве личного психолога


Как спикер я в этом месяце принял участие в двух мероприятиях:

Онлайн - в ТГ-канале О.Ильичевой на тему "ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов"

Офлайн в СПб - традиционный бизнес-завтрак с предпринимателями, на этот раз разбирали тему "Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды"


Очередной бизнес-завтрак думаем провести для представителей HR-сообщества, пообщаться с коллегами, обменяться опытом и глубже понять ваши боли. Если вы из этой сферы и вам было бы интересно участвовать, напишите мне в личку.

На что обращать внимание при найме продажников

Давайте поговорим про найм менеджеров по продажам. Больная и актуальная тема практически для любого бизнеса.

Всем нужны хорошие продажники. В идеале – чтобы пришел и сразу начал продавать.

А как найти таких спецов в продажах? Как их оценивать?

Периодически наблюдаю, как коллеги или нанимающие руководители пытаются оценивать кандидата по резюме – чтобы решить, стоит ли дальше с ним общаться или нет. Можно ли так делать, насколько это будет верная оценка?

Опыт найма менеджеров показывает, что по резюме можно увидеть только какие-то явные “красные флаги” – те факторы риска, по которым стоит отсечь явно неподходящих на вакансию кандидатов. Например, кандидат каждые 2-3 месяца меняет место работы. Или он всю свою сознательную жизнь работал где-нибудь на госслужбе или в той среде, где явно не требовались хорошие навыки коммуникации с клиентами (например, работал в архиве, с документацией и пр.). Или он последние несколько лет работает как фрилансер сам на себя – высокая вероятность, что на новом месте работы он не задержится, а уйдет вновь в свободное плавание.

Но во всем остальном оценивать кандидата на вакансию менеджера по продажам по его резюме бессмысленно. Да, если у него корректно указаны места работы, то можно примерно оценить его профессиональный путь и сферы, в которых он работал. Но это не даст никакой информации о его реальных навыках и результатах в продажах.

Но очень часто кандидаты не придают большого значения оформлению своего резюме – у них могут быть даже не указаны актуальные места работы за последнее время. Поскольку хорошему менеджеру часто комфортнее продавать голосом (и себя в том числе).

Да, если менеджеру придется большой процент рабочего времени посвящать составлению КП, продаже в тексте, то, наверное, качество презентации себя через резюме в какой-то степени стоит принимать во внимание. Но точно не как основной критерий.

А на что тогда стоит обращать внимание? На соответствие тем критичным требованиям по вакансии, которые вы для себя определили (пример того, как мы это делаем – на скриншоте). И на реальные навыки продаж, если вы ищете кандидата уже с опытом в продажах и не готовы обучать с нуля.

Все остальное вторично.

Если вам нужна помощь в отборе действительно сильных продажников в бизнес, пишите, поможем. Выстроим для вас воронку найма, которая будет стабильно приводить поток отобранных хороших кандидатов на вакансию в продажах.

Вам шашечки или ехать?

Недавно с одним из клиентов возник примерно следующий диалог:

Клиент: Мы хотим, чтобы вы вручную отсматривали все отклики на вакансию и назначали для нас собеседования с подходящими кандидатами (прим. - речь о вакансии менеджера по продажам).
Я: У нас автоматизирован процесс отбора и оценки кандидатов на начальном этапе воронки найма, в т.ч. с применением ИИ. Мы готовы показывать вам сразу отобранных подходящих кандидатов.

Клиент: Нет, мы переживаем, что таким образом потеряем часть сильных кандидатов, которые не хотят проходить вашу воронку.
Я: Наша задача как экспертов в найме – продать вашу вакансию подходящим кандидатам и заинтересовать их. Если кандидат не захочет проходить простую воронку, которая занимает 10-15 минут времени в свободном режиме, значит, у него нет достаточной мотивации. Ему просто не интересна ваша вакансия.

Клиент: Нет, мы все равно хотим, чтобы вы просматривали всех, кто откликается на вакансию. Мы всегда так работали раньше.
Я: Вам нужен результат – отобранные и мотивированные кандидаты? Или вам нужно контролировать каждый шаг процесса найма на вакансию?

__________

Я понимаю переживания Заказчика на счет возможной потери сильных кандидатов. Но мы всегда отвечаем за конечный результат найма – а значит, и процесс работы определяем самостоятельно. Иначе зачем тогда обращаться к эксперту по найму (и любому другому вопросу), если ты сам знаешь лучше?

При этом, вижу на рынке следующую особенность. В отделах продаж многие бизнесы стараются по возможности автоматизировать все процессы, которые только можно автоматизировать. В т.ч. на базе ИИ (если решение рабочее) – AI-агенты, речевая аналитика и пр. И большинство уже нормально относится к этим современным решениям.

А вот в найме ситуация другая – почему-то многие считают, что нанимать нужно по-старинке, как 5-10 лет назад – вручную обрабатывать отклики от всех кандидатов, общаться с каждым лично и т.д. Вместо того, что научиться HR-маркетингу и другим современным инструментам найма, которые решают проблему отсутствия кадров.

Это совершенно не продуктивно, особенно в ситуации, когда на вакансию достаточно откликов. В таких случаях задача всегда – также максимально автоматизировать процесс найма и сократить затраты времени на начальных этапах отбора (где наибольшее количество нерелевантных кандидатов). Чтобы уделить больше времени тем, кто действительно подходит.

Сейчас появляется все больше современных решений, которые позволяют не тратить впустую время на начальных этапах найма. И просто глупо ими не пользоваться.

Мы это делаем в т.ч. с применением ИИ и готовы внедрять подобные решения другим. Если вам откликается такой подход к подбору персонала, пишите, поделюсь нашим опытом – и покажу, как можно автоматизировать процессы найма в вашем бизнесе.