HR-промпты | SoftRecruiting™

▫️Наши промпты отлично смотрятся в Дзен!

Мы только начали осваивать эту площадку, поэтому важно, чтобы у дзен-канала появились первые подписчики, чтобы начали работать алгоритмы платформы, подписывайтесь! 🤍

☕Кроме HR-промптов, там ещё будут сценарии HR-автоматизации и много полезного про AI в HR.

#HRдайджест

💬Для HR-задач, связанных c поиском и анализом открытой информации, используйте Perplexity. Его сильная сторона - в реальном времени ищет свежие данные в интернете и сразу показывает ссылки на источники, при этом делает хорошие аналитические выводы на основе изученных источников.

Идеально подходит для холодного поиска: если у вас есть устаревшие данные о кандидате, то можно попробовать узнать, где он работает сейчас (Perplexity найдет упоминание о нем на сайте нового работодателя/в соц сетях/СМИ). В отличии от поиска с гугл, вам не нужно даже знать имя кандидата, можно просто описать как “Где сейчас работает бывший Финансовый директор компании N”.

Кстати, это уже незаменимый ресурс не только для работы, но и в жизни (написать там промпт и найти нужную услугу в своём городе со своим контекстом, почитать отзывы о товаре, находясь в это время в магазине, найти врача с наилучшими отзывами и тд), мы пользуемся им каждый день. Также можно загрузить фото любого предмета/флакончика и получить подробное описание, что это и как пользоваться.

Примеры для HR:

▫️HR-промпт для создания карты потенциальных работодателей для поиска кандидатов

▫️HR-промпт для анализа региональных зарплатных ожиданий линейного персонала

▫️HR-промпт для аналитического сравнения ИИ-сервисов для создания презентаций (на основе пользовательских отзывов)

▫️HR-промпт для комплексного сравнительного анализа двух ATS-систем

▪️Мы в Сетке
▪️AI-агенты для HR: @HRtech
🤍Еще больше наших HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com

🙌🙌🙌
Делимся подробностями архитектуры наших HR-промптов:

1️⃣ Роль.
▪️Короткое описание профессиональной роли или экспертной позиции, которую должна принять ИИ-модель при выполнении задачи. ИИ-боты могут генерировать ответы с разной глубиной и стилем рассуждений.
▪️Указание роли помогает задать профессиональный контекст мышления, в рамках которого должна строиться логика ответа.
▪️Этот блок влияет на уровень экспертности анализа, используемую профессиональную терминологию, тип аргументации, способ структурирования информации.
▪️Фактически роль задаёт точку зрения, с которой будет рассматриваться задача, это особенно важно для профессиональных областей, где требуется аналитическое мышление и знание отраслевой практики.

2️⃣ Задача.
▪️Основная формулировка запроса к ИИ, выраженная в одном развёрнутом и максимально точном предложении.
▪️Этот элемент определяет центральную цель промпта. Он объясняет модели, какой результат требуется получить и какую проблему необходимо решить.
▪️Хорошо сформулированная задача: описывает конечный результат, уточняет предмет анализа, ограничивает тему ответа, задаёт направление рассуждений.
▪️Чёткая формулировка задачи особенно важна для сложных аналитических запросов, поскольку она помогает избежать ситуаций, когда модель отвечает слишком широко, поверхностно или уходит в смежные темы.

3️⃣ Ключевые детали для проработки.
▪️Структурированный перечень аспектов, параметров или вопросов, которые необходимо обязательно раскрыть в ответе.
▪️Этот раздел задаёт глубину анализа и логику исследования темы. Он разбивает основную задачу на несколько более конкретных элементов, которые модель должна последовательно рассмотреть.
▪️Функции этого блока: направляет аналитическое мышление модели, снижает вероятность поверхностного ответа, помогает получить более системный и полный результат, структурирует будущий ответ ещё до его генерации.
▪️По сути, этот раздел формирует каркас анализа, по которому модель будет строить рассуждение. Чем точнее и логичнее описаны ключевые детали, тем более содержательным и практичным становится итоговый результат.

4️⃣ Формат и инструкции:
▪️Чёткое описание структуры и формы, в которой должен быть представлен ответ.
▪️ИИ способен генерировать текст в различных форматах: свободное описание, списки, таблицы, пошаговые инструкции, аналитические выводы и т.д. Если формат не задан, ответ может оказаться менее удобным для практического использования.
▪️Этот блок позволяет заранее определить структуру результата, получить более организованный и читаемый ответ, сделать результат пригодным для аналитики, презентаций или дальнейшей работы.
▪️Кроме структуры, в этом разделе могут задаваться дополнительные инструкции: уровень детализации ответа, логика изложения, необходимость аналитических выводов, требования к практической применимости результата.

5️⃣ Контекст компании.
▪️Блок для дополнительной информации, которая помогает адаптировать ответ под конкретную организацию, проект или бизнес-ситуацию.
▪️Без контекста ИИ формирует универсальный ответ.
▪️Добавление информации о компании позволяет сделать результат более точным и применимым на практике.
▪️Этот блок делает промпт гибким и переиспользуемым, его можно применять в разных компаниях, просто добавляя соответствующий контекст.

🤍Еще больше наших HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ мы пока оставили сниженную стоимость доступа, которую делали в феврале в честь 1 года открытия Библиотеки.

#Рекрутинг

HR-промпт для создания карты потенциальных работодателей для поиска кандидатов

Роль: Ты - эксперт по исследованию рынка труда, стратегическому сорсингу кандидатов и анализу карьерных траекторий специалистов.

Задача: Сформируй подробную карту рынка кандидатов для позиции [роль], определив типы компаний, в которых могут работать подходящие специалисты, а также категории профессионалов и смежных ролей, из которых потенциально можно привлекать кандидатов на эту позицию.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи типы компаний и отрасли, где чаще всего работают специалисты, обладающие компетенциями, релевантными для роли [роль]. Это могут быть как прямые источники кандидатов (компании, где есть аналогичные позиции), так и косвенные (компании, где специалисты получают близкий по навыкам опыт).
2. Раздели потенциальных работодателей на несколько логических категорий, например:
- прямые конкуренты и компании с аналогичными ролями;
- компании со схожими технологическими или бизнес-процессами;
- компании, где специалисты получают релевантный функциональный опыт;
- быстрорастущие компании или стартапы, где формируются похожие компетенции;
- международные компании, где могут работать специалисты с релевантной экспертизой.
3. Для каждой категории работодателей укажи примеры конкретных компаний, которые могут являться потенциальными источниками кандидатов.
4. Определи типы специалистов и должностей, из которых может происходить переход на позицию [роль].
Включи:
- прямые аналогичные роли;
- смежные роли;
- роли более младшего уровня, из которых возможен карьерный рост;
- роли более высокого уровня, из которых возможен переход в другую специализацию.
5. Проанализируй типичные карьерные траектории, по которым специалисты могут приходить в роль [роль]:
- из каких профессий чаще всего переходят;
- какие навыки и опыт делают такие переходы логичными;
- какие профессиональные среды формируют наиболее релевантные компетенции.
6. Укажи дополнительные источники поиска кандидатов, включая:
- профессиональные сообщества;
- типы компаний, где специалисты могут работать вне основной отрасли;
- возможные альтернативные сегменты рынка.
7. Если роль предполагает разные уровни (junior, middle, senior, lead), кратко поясни, как может отличаться карта работодателей и типов специалистов для разных уровней.

Формат и инструкции:
Представь результат в структурированном виде:
1. Таблица “Категории потенциальных работодателей” со столбцами:
Категория компаний
Описание, почему они являются источником кандидатов
Примеры компаний
2. Таблица “Типы специалистов и исходные роли” со столбцами:
Тип специалиста
Пример должности
Почему этот опыт релевантен для роли [роль]
3. Список типичных карьерных переходов (5-10 наиболее вероятных траекторий).
4. Краткий аналитический вывод, объясняющий:
где сосредоточено наибольшее количество потенциальных кандидатов;
какие источники кандидатов чаще всего недооцениваются рекрутерами;
какие сегменты рынка стоит исследовать в первую очередь при поиске специалистов на роль [роль].
5. Ответ должен быть аналитическим, конкретным и практико-ориентированным, чтобы рекрутер или HR-аналитик мог использовать эту карту для построения стратегии сорсинга и исследования рынка кандидатов.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Используйте Perplexity или AI-боты с режимом поиска в интернете (web search), добавив в промпт название должности. Для поиска руководителей (Executive Search) важно быстро определить компании, где могут быть потенциальные кандидаты ➡️ сейчас можно экономить время на поиске благодаря ИИ и больше времени уделить коммуникации с кандидатами.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

#PerfReview

HR-промпт для написания вовлекающего анонса процесса Оценки продуктивности (Performance Review)

Роль: Ты - эксперт по оценке продуктивности и внутренним коммуникациям.

Задача: Создать текст мотивационного сообщения для внутреннего карьерного портала, который объявляет о старте ежегодного процесса Оценки, разъясняет его цели и вдохновляет сотрудников на активное участие.

Ключевые детали для проработки:
1. Цели письма: Объяснить, что это не просто оценка, а инструмент для роста, диалога о карьере и возможностях развития.
2. Тон и стиль: Использовать прозрачный, дружелюбный, но при этом профессиональный и мотивирующий тон. Избегать бюрократического или угрожающего языка.
3. Ключевая информация: Четко указать сроки (даты начала и окончания заполнения форм), где проходит процесс (ссылка на HR-систему или портал), к кому обращаться с вопросами.
4. Акцент на ценности: Подчеркнуть важность честной, конструктивной и двусторонней обратной связи (от сотрудника к руководителю и наоборот) как основы культуры компании.

Формат и инструкции:
1. Предоставь готовый текст письма (объемом около 2000-2500 знаков), структурированный по блокам: приветствие, "почему это важно", "что нужно сделать и в какие сроки", "что будет после", ссылки на ресурсы (FAQ, поддержка) и завершающий мотивирующий абзац.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Качественный анонс перед запуском этого процесса особенно важен ⬅️ формальный подход снижает вовлеченность сотрудников. Четкое понимание целей вдохновят на активное участие. К тому же, для новых сотрудников такой опыт может быть новым. Создайте с нашим промптом правильный анонс!

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

#CompBen

▫️HR-промпт для анализа региональных зарплатных ожиданий линейного персонала

Роль: Ты - аналитик рынка труда, специализирующийся на региональных исследованиях.

Задача: Проанализировать зарплатные ожидания кандидатов на позиции линейного персонала в указанных городах и разработать рекомендации по адаптации политики оплаты труда для новых филиалов.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй не менее 10 источников для анализа нужного региона (например, Казань).
2. Для должностей линейного персонала (продавцы-кассиры, комплектовщики, водители-курьеры) определи средний уровень ожидаемой зарплаты (net) и дефицит кадров в каждом регионе.
3. Учитывай местные факторы: средний уровень дохода в регионе, активность крупных федеральных работодателей (Ozon, Wildberries, Яндекс), транспортную доступность.
4. Предложи, как скорректировать нашу политику: нужно ли вводить региональные коэффициенты, какие дополнительные бонусы (например, оплата проезда или питания) будут наиболее эффективны для привлечения персонала именно в этих городах.

Формат и инструкции:
1. Оформи ответ в формате сравнительной таблицы по городам, где будут колонки: Город, Ожидаемая зарплата, Ключевые конкуренты, Риски, Рекомендуемая стратегия.
2. В конце добавь раздел с общими выводами.

Контекст компании: [добавить]

Для анализа зарплат используйте Perplexity или другие ИИ-боты, у которых есть режим поиска в интернете (web search). Для типовых вакансий точность получается достаточно высокая. Если у вас есть специфичные требования к кандидатам, укажите их тоже в промпте, чтобы анализ был максимально релевантный для вас.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

▫️HR-промпт для комплексного анализа причин увольнений за год и выявления ключевых драйверов текучести персонала на основе данных exit-интервью

Роль: Ты - опытный HR-аналитик с экспертизой в интерпретации качественных и количественных данных о текучести персонала.

Задача: Проведи комплексный анализ данных exit-интервью за 2025 год с целью систематизации причин увольнений, выявления ключевых драйверов текучести персонала, определения закономерностей и формулирования практических рекомендаций для снижения нежелательной текучести и повышения удержания сотрудников.

Ключевые детали для проработки:
1. Чётко раздели причины увольнений на категории (например: компенсация и льготы, стиль управления, карьерные возможности, нагрузка и выгорание, организационные изменения, корпоративная культура, несоответствие ожиданий, внешние предложения и т.д.).
2. Определи, какие причины являются наиболее частыми и какие оказывают наибольшее влияние на решение об уходе (если доступны количественные данные, используй их; если данные качественные, сгруппируй по смысловым кластерам).
3. Выяви скрытые и системные факторы, которые могут не формулироваться сотрудниками напрямую, но прослеживаются через повторяющиеся формулировки и контекст.
4. Проанализируй различия по сегментам: подразделения, должности, уровень, стаж работы, локация, формат работы (офис/удалёнка/гибрид), тип увольнения (добровольное/по инициативе компании, если применимо).
5. Определи, какие причины относятся к управляемым факторам внутри компании, а какие к внешним рыночным условиям.
6. Оцени возможные взаимосвязи между причинами (например, низкая вовлечённость + отсутствие развития + стиль руководства).
7. Выдели 5-7 ключевых драйверов текучести, тех факторов, которые системно повторяются и могут иметь наибольшее стратегическое значение.
8. При наличии динамики по кварталам укажи тренды внутри 2025 года.
9. Сформулируй гипотезы для дальнейшей проверки через HR-метрики.

Формат и инструкции:
Структурируй ответ в следующем формате:
1. Краткое резюме: 5-7 абзацев с ключевыми выводами.
Таблица «Категории причин увольнений» с указанием:
Категория
Частота/доля (если применимо)
Тип фактора (внутренний/внешний)
Комментарий/пример формулировок сотрудников
2. Отдельный блок «Ключевые драйверы текучести» с подробным пояснением каждого драйвера.
3. Блок «Сегментный анализ»: основные различия по группам сотрудников.
4. Блок «Системные риски для бизнеса»: какие угрозы для компании формируют выявленные причины.
5. Блок «Рекомендации» разделить на:
Быстрые управленческие решения (до 3 месяцев)
Среднесрочные изменения (3-12 месяцев)
Стратегические инициативы (1+ год)
6. В конце список из 7-10 управленческих вопросов, которые HRD и CEO должны обсудить на стратегической сессии.
7. Излагай выводы аналитически, без общих фраз, с логическими связками между данными и выводами.

Контекст компании: [добавить]

Проанализируйте результаты exit-интервью за год, чтобы разобраться, где настоящие причины текучести ➡️ с сегментацией, выделением системных факторов, оценкой управляемых рисков и конкретными рекомендациями для HRD и CEO. Промпт превращает разрозненные комментарии сотрудников в понятную картину.

Ранее мы уже публиковали промпт для анализа одной exit-анкеты и промпт для создания самой анкеты. Сейчас речь про одновременный анализ всех опросников за год.

☕Тестируйте HR-промпты из канала в ИИ-ботах ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там еще больше идей промптов для всех HR-процессов!

▫️HR-промпт для аналитического сравнения ИИ-сервисов для создания презентаций (на основе пользовательских отзывов)

Роль: Ты - эксперт по аналитическому обзору цифровых инструментов, специализирующийся на сравнении SaaS-сервисов на основе пользовательских отзывов и открытых источников.

Задача: Проведи глубокий аналитический обзор и сравнительное исследование наиболее популярных русскоязычных сервисов для создания презентаций, которые позволяют генерировать слайды на основе текстового запроса (prompt-based или AI-driven презентации), опираясь преимущественно на пользовательские отзывы, рейтинги и экспертные обзоры, и представь результаты в структурированной таблице с детальным описанием ключевых характеристик каждого сервиса.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи 10 наиболее популярных и востребованных русскоязычных сервисов для создания презентаций с использованием ИИ или генерации по текстовому запросу (например, инструменты, которые автоматически создают структуру, тексты или дизайн слайдов на основе введённого описания).
2. При отборе ориентируйся на:
- частоту упоминаний в обзорах и рейтингах,
- популярность среди пользователей (SaaS-рейтинги, продуктовые платформы, профессиональные сообщества),
- наличие ИИ-функционала или генерации по промпту.
3. Проанализируй пользовательские отзывы и выдели повторяющиеся паттерны:
- за что чаще всего хвалят сервис (ценность, скорость, качество дизайна, удобство интерфейса, экономия времени и т.д.),
- какие недостатки упоминаются регулярно (ограниченность кастомизации, высокая стоимость, нестабильность работы, слабая локализация и др.).
4. кажи актуальную модель ценообразования:
- есть ли бесплатный тариф,
- стоимость базового и/или профессионального плана (если данные доступны),
- особенности монетизации (подписка, оплата за проект, лимиты на генерацию).
5. Оцени субъективную простоту использования на основе отзывов (например: высокая / средняя / требует обучения), поясняя кратко, чем обусловлена такая оценка.
6. Добавь дополнительные важные детали, которые могут повлиять на выбор сервиса:
- интеграции (например, с Google Slides, PowerPoint, Notion и т.д.),
- поддержка командной работы,
- наличие шаблонов,
- поддержка разных языков,
- ограничения AI-функций.
7. Если по какому-то параметру нет точных данных, укажи это явно, не додумывая факты.

Формат и инструкции:
1. Представь результаты строго в виде таблицы из 10 строк (по количеству сервисов) и следующих колонок:
- Название сервиса
- Стоимость (модель и ориентировочная цена)
- Простота использования (с кратким пояснением)
- За что хвалят сервис (обобщение на основе отзывов)
- Основные минусы (по отзывам)
- Другие важные детали
2. После таблицы добавь отдельный аналитический вывод (10 абзацев), в котором:
- сгруппируй сервисы по типу (например: для быстрого старта, для дизайнерского качества, для командной работы и т.д.),
- опиши, для каких задач и категорий пользователей (HR, маркетинг, стартапы, преподаватели, руководители) каждый тип сервисов подходит лучше всего,
- укажи, какие тренды прослеживаются в отзывах (например, рост ожиданий к AI-качеству, чувствительность к цене, важность UX).
3. Пиши развернуто, аналитически, без поверхностных формулировок.
4. Не ограничивайся ответом в стиле «лучший/худший» - сделай сравнительный, нейтральный и аргументированный анализ.
5. Используй четкие формулировки, избегай двусмысленности и субъективных оценок без опоры на отзывы.

Если вы в поиске ИИ-сервиса для создания презентаций (по промпту), то сравните лучшие сервисы на основе отзывов с помощью Perplexity и найдите идеальный по вашим критериям. Такие сервисы очень удобные, можно поздно вечером сделать презентацию за полчаса, что важно, если у вас нет дизайнера в команде. К нашему промпту можно добавить детали про корпоративный стиль, пример презентации или брендбук и сервис их учтет.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в новом разделе #HRавтоматизация пока только 8 разработанных нами HR-промптов, но очень полезных

☕#HRдайджест с подборками HR-промптов:

▫️Подборка для Директоров по персоналу (HRD)

▫️Подборка для Менеджеров по персоналу и партнеров (HR BP)

▫️Подборка для ИТ-рекрутеров

▫️Подборка для всей HR-команды

▫️ИИ-агенты для HR: @HRtech

▫️Мы в Сетке

💬Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к сервису HRD-ai.com ⬅️ берите там идеи для всех HR-процессов!

☕Зачем использовать наши готовые шаблоны HR-промптов? Часть 2.

6️⃣ Быстрая адаптация новых HR-специалистов. Новички быстрее выходят на нужный уровень качества работы, используя готовые промпты.
7️⃣ Повышение качества формулировок. Промпты улучшают язык вакансий, обратной связи, отчетов, коммуникаций с кандидатами и бизнесом.
8️⃣ Гибкость без потери качества. Промпты легко адаптировать под контекст компании, роли или страны, не переписывая всё с нуля.
9️⃣ Подготовка к автоматизации и ИИ-продуктам. Хорошие промпты - это основа будущей логики чат-ботов и HR-платформ.
1️⃣0️⃣ Формирование конкурентного преимущества.
Компании с библиотекой сильных HR-промптов на шаг впереди тех, кто еще не использует нейросети системно.
Часть 1 здесь

🙌🙌🙌

🤍Отзыв о нашей Библиотеке HR-промптов HRD-ai.com:
“Мне нравится, что каждая идея промпта действительно рабочая и проверенная, так как уже знаю, что не все задачи можно реализовать в ИИ и получить сразу такой качественный результат, как у вас”.

От нас: Да, из 10 идей применения ИИ в HR на самом деле получается только 1 рабочий и реально применимый промпт и только после многократных тестирований и доработок, мы публикуем только такие.

▫️HR-промпт для создания серии увлекательных и простых для восприятия обучающих материалов по адаптации новых сотрудников

Роль: Ты - эксперт по корпоративным коммуникациям, специализирующийся на адаптации (онбординге) персонала.

Задача: Разработать комплексный контент-план и тексты для серии обучающих материалов по адаптации новых сотрудников, которые в легкой, понятной и даже увлекательной форме познакомят их с историей, миссией, ценностями, корпоративной культурой, структурой и ключевыми правилами компании, чтобы ускорить их интеграцию в рабочие процессы и повысить лояльность с первых дней.

Ключевые детали для проработки:
При создании материалов обязательно учти и освети следующие аспекты жизни компании, используя простые аналогии, примеры из реальной жизни и избегая сухого официального языка:
1. История и Миссия: Расскажи историю создания компании не как хронологию дат, а как историю пути, преодоления трудностей и побед. Объясни миссию простыми словами: как наша работа делает мир или жизнь клиентов лучше?
2. Ценности и Культура: Раскрой корпоративные ценности не как абстрактные понятия (например, "честность", "командность"), а покажи, как они проявляются в повседневных действиях. Как выглядит "помощь коллеге" на практике? Что значит "брать на себя ответственность" в нашей компании?
3. Структура и Команды: Объясни, как устроена компания: кто основные лидеры, какие есть отделы и как они взаимодействуют. Сделай это максимально наглядно и понятно, чтобы новичок понимал, куда бежать с вопросом.
4. Быт и Правила: Опиши ключевые правила и регламенты (рабочий график, дресс-код, традиции, инструменты коммуникации, использование внутренних сервисов) простым языком, сделав акцент на удобстве и причинах, по которым эти правила появились.
5. Язык изложения: Используй разговорный, дружелюбный стиль (как умный и опытный коллега объясняет новичку). Избегай канцеляризмов, сложных оборотов, пассивного залога. Текст должен читаться на одном дыхании.

Формат и инструкции:
Предоставь итоговый результат в виде структурированного документа, разбитого на логические блоки. Для каждого блока предложи заголовок и сам текст.
1. Общий план (оглавление): Сначала предложи краткий план всех материалов, чтобы я мог утвердить структуру. Например: "Блок 1: Наша история и характер", "Блок 2: Как мы работаем: люди и правила" и т.д.
2. Тексты для блоков: После утверждения плана (в рамках этого же ответа, так как план воображаемый) напиши сами тексты.
3. Пример: Если в компании есть ценность "Клиентоориентированность", недостаточно написать: "Мы ценим клиентов". Напиши: "Мы всегда ставим себя на место клиента. Если вы видите, что можно улучшить его опыт, — не молчите, предложите идею. Например, если клиент запутался в инструкции, мы не отмахиваемся, а пишем новую, понятную."
4. Объем: Общий объем всех текстов должен быть достаточным для создания брошюры или раздела на портале, но при этом каждый микро-текст должен быть кратким (до 3-5 абзацев).

Контекст компании: [добавить]

@SoftRecruiting™

Если вы вышли на работу в новую компанию, и увидели, что материалы для адаптации сотрудников написаны сухим и формальным языком и выглядят как техническая инструкция, просто перепишите их с ИИ и нашим промптом. Даже для самого серьезного машиностроительного завода такие материалы должны быть понятными, легко читаемыми и быстро запоминающимися.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к сервису HRD-ai.com ⬅️ там в разделе #Адаптация сейчас 40 разработанных нами HR-промптов

▫️HR-промпт для создания структурированного чек-листа для интервью по методу STAR (на примере Senior QA Automation)

Роль: Ты - эксперт в области технического рекрутмента и методологии проведения интервью, специализирующийся на оценке компетенций Senior-инженеров по автоматизации тестирования.

Задача: Разработать подробный и структурированный чек-лист для интервьюера, содержащий перечень обязательных к проработке тем и конкретные вопросы, составленные по методу STAR (Ситуация, Задача, Действие, Результат), которые позволят провести глубинную оценку хард-скиллов (hard skills) и софт-скиллов (soft skills) кандидата, претендующего на позицию Senior QA Automation.

Ключевые детали для проработки:
При создании чек-листа необходимо учесть следующие аспекты, разделив вопросы по соответствующим блокам компетенций:
1. Технический стек и инструменты:
- Опыт работы с языками программирования (Java/Python/JavaScript/etc.) и фреймворками (JUnit/TestNG/Pytest/Cypress).
- Глубина знаний в области написания автотестов (UI, API, интеграционные, end-to-end).
- Опыт работы с CI/CD пайплайнами (Jenkins, GitLab CI, GitHub Actions) и интеграцией тестов в них.
- Понимание контейнеризации (Docker/Kubernetes) в контексте тестирования.
- Опыт работы с баг-трекинговыми системами (Jira, YouTrack) и системами управления тестированием (TestRail, Allure TestOps).
2. Архитектура и стратегия тестирования:
- Подходы к проектированию тестовой архитектуры (PageObject, Screenplay, иные паттерны).
- Опыт построения процесса автоматизации с нуля или рефакторинга существующего фреймворка.
- Понимание стратегий тестирования (дымовое, критического пути, регрессионное) и баланса между скоростью и покрытием.
3. Лидерские качества и софт-скиллы (уровень Senior):
- Опыт менторства и код-ревью внутри команды QA.
- Участие в оценке трудозатрат на автоматизацию и приоритизации задач.
- Навыки коммуникации с разработчиками, аналитиками и PM для улучшения качества продукта на ранних этапах (Shift-Left).
- Опыт решения нестандартных проблем и работа с легаси-кодом автотестов.

Формат и инструкции:
Представь результат в виде структурированного чек-листа. Для каждого блока компетенций необходимо:
1. Сформулировать 3-4 ключевых вопроса по методу STAR.
2. В каждом вопросе четко выделить составляющие STAR: попросить Кандидата описать конкретную Ситуацию, поставленную Задачу, конкретные Действия, которые он предпринял, и итоговый Результат (желательно с измеримыми метриками).
3. Добавить в чек-лист колонку "Что оцениваем/Маркеры", где кратко указать, на что обращать внимание в ответе кандидата (например: "Понимание CI/CD", "Умение аргументировать выбор технологии", "Наличие количественных результатов", "Проактивность в решении проблем").
4. Оформить чек-лист в формате таблицы для удобства использования на собеседовании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Промпт поможет выявить не просто «пользователя» инструментов, но и понять реальный опыт (Ситуация → Действие → Результат). По аналогии можно адаптировать шаблон для другой вакансии. В идеале интегрировать в ATS компании AI-агента, который автоматически будет готовить такой чек-лист для каждого кандидата, после попадания его резюме в папку “Интервью”.

☕Тестируйте HR-промпты из канала @SoftRecruiting ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в разделе #Рекрутинг сейчас 60+ разработанных HR-промптов

▫️HR-промпт для продуктового описания HR-функции как внутреннего сервиса

Компании больше не конкурируют просто зарплатами, они конкурируют пользовательским опытом. Продуктовое понимание HR - это взгляд на сотрудника как на внутреннего клиента, чью боль нужно решать, чье время нужно экономить и чей опыт нужно улучшать. Так же, как цифровые продукты борются за экранное время пользователя, HR должны бороться за вовлеченность сотрудника, убирая любое трение из его взаимодействия с компанией.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-продуктолог с опытом построения внутренних сервисов в средних и крупных компаниях.

Задача: Разработай структурированное продуктовое описание выбранной HR-функции как внутреннего сервиса компании, представив её в логике продуктового менеджмента с определением целевых сегментов внутренних клиентов, их задач в формате Jobs-To-Be-Done, болей и ожидаемых результатов, ценностного предложения HR, каналов взаимодействия, ключевых метрик успеха и потенциальных точек масштабирования.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи не менее 3 сегментов внутренних клиентов (например: линейные руководители, топ-менеджеры, сотрудники, кандидаты, если релевантно).
2. Для каждого сегмента сформулируй:
• ключевые Jobs-To-Be-Done (в функциональном, эмоциональном и социальном измерении),
• основные боли и ограничения,
• критерии успеха с их точки зрения.
3. Сформулируй ценностное предложение HR-функции для каждого сегмента отдельно.
4. Определи каналы доставки ценности (процессы, сервисные точки контакта, инструменты, цифровые решения).
5. Выдели 5-7 метрик успеха в логике продуктовой аналитики (leading и lagging показатели).
6. Определи точки масштабирования функции (автоматизация, стандартизация, сегментация, self-service, цифровизация).
7. Укажи возможные риски продуктового позиционирования HR и способы их минимизации.

Формат и инструкции:
1. Ответ представь в структурированном виде с подзаголовками:
- Описание HR-функции как продукта
- Сегменты клиентов
- Jobs-To-Be-Done по сегментам
- Ценностное предложение
- Каналы взаимодействия
- Метрики успеха
- Точки масштабирования
- Риски и ограничения
- Излагай аналитично, без общих фраз, с конкретными формулировками и логикой продуктового подхода.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в новом разделе #HRпродакт уже 20+ HR-промптов

☕#HRдайджест для HRD:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры стратегической сессии по управлению талантами

2️⃣ HR-промпт для подготовки комплексного чек-листа аудита HR-функции для нового HRD

3️⃣ HR-промпт для определения ключевых C&B-метрик компании

4️⃣ HR-промпт для комплексного сравнительного анализа двух ATS-систем

5️⃣ HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

6️⃣ HR-промпт для разработки комплексной программы преемственности в крупной компании

7️⃣ HR-промпт для формулировки стратегических целей HR-автоматизации, привязанных к бизнес-показателям

8️⃣ HR-промпт для разработки комплексной дорожной карты внедрения Оценки 360°

9️⃣ HR-промпт для формирования списка метрик для системного управления внешним HR-брендом

▫️Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов, тщательно разработанных и протестированных

#HRtech_тренды

💬Мои заметки с января:

▪️Большие платформы устаревают, в тренде AI-агенты для Perfomance Review

▪️С чего начинается узкоспециализированный job-сайт

▪️Как меняется подход к внедрению AI-агентов в HR

▪️Y Combinator как площадка для поиска вакансий в стартапах-выпускниках

▪️Новый подход к AI-оценке опыта

▪️Всегда нужная фича: разместить вакансию через ATS сразу на всех job-ресурсах, и получать/разбирать отклики сразу в ATS

▪️Как искать кандидатов в интернета вне job-сайтов?

▪️Почему HR нужно начать мыслить как владельцам продуктов для рабочих процессов и опыта сотрудников?

▪️Вдохновляющий своей историей китайский сервис для рекрутинга

▫️HR-промпты: @SoftRecruiting
▫️HR-автоматизация глазами продакта: @HRtech

#HRавтоматизация

▫️HR-промпт для комплексного сравнительного анализа двух ATS-систем

Допустим, вы уже изучили все ATS на рынке и нужно выбрать из двух финалистов. Посоветуйтесь с Perplexity, он идеален для сравнительного анализа сервисов, так как покажет ссылки на полезные источники и сформулирует ответ только на основе изученной информации в интернете.

Если вам важны интеграции ATS с конкретными HR-сервисами/календарями, укажите их в промпте.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - независимый эксперт по цифровизации HR-процессов и аналитик рынка программного обеспечения для рекрутинга (HR Tech).

Задача: Проведи всесторонний, объективный и детализированный сравнительный анализ двух систем отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System, ATS), выделив их ключевые функциональные различия, уникальные преимущества и потенциальные недостатки, чтобы помочь мне (HR-специалисту или руководителю отдела подбора) принять обоснованное решение о выборе платформы для автоматизации рекрутинга в динамично развивающейся компании.

Ключевые детали для проработки:
Чтобы сравнение было максимально релевантным и глубоким, прошу тебя провести анализ по следующим критериям, выходя за рамки простого перечисления функций:
1. Основной функционал и специализация: Опиши, на какие сегменты рынка (массовый подбор, IT/ digital-рекрутмент, retail, производство) изначально ориентирована каждая система. Есть ли у них «киллер-фичи», которых нет у конкурента?
2. Юзабилити и пользовательский опыт (UI/UX): Сравни интерфейс соискателя (кандидатский путь) и интерфейс рекрутера. Насколько интуитивно понятна система? Требуется ли долгое обучение сотрудников?
3. Каналы привлечения (Источники трафика): Как системы интегрируются с job-сайтами (hh, SuperJob, Avito), соцсетями (VK, Telegram) и профессиональными сообществами? Есть ли встроенные функции парсинга резюме?
4. Автоматизация и воронка найма: Детализируй возможности автоматизации рутины (шаблоны писем, автодействия при смене статуса заявки, массовый обзвон/рассылка). Есть ли визуальная воронка (канбан-доска) и насколько она гибкая?
5. Интеграционный потенциал: С какими внешними сервисами работают системы? Особенно важны интеграции с CRM, корпоративным порталом (Битрикс24), почтой (Yandex, Mail.ru) и календарями.
6. Аналитика и отчетность: Какие метрики можно отслеживать (Time-to-Hire, Cost-to-Hire, Source of Hire, конверсия этапов)? Настройка пользовательских дашбордов и отчетов для руководителя.
7. База кандидатов (CRM-составляющая): Удобство поиска по базе (умный поиск, дубликаты), хранение истории переписки и звонков, возможность ведения кадрового резерва.
8. Стоимость и модели ценообразования: Сравни ценовую политику (подписка на сотрудника/на вакансию), есть ли бесплатный тестовый период и какие тарифные ограничения существуют на каждом плане.

Формат и инструкции:
Оформи свой ответ в виде структурированного аналитического отчета. Используй следующие заголовки разделов:
1. Краткое резюме: Основные выводы сравнения (2-3 предложения).
2. Сравнительная таблица (по ключевым параметрам): Создай таблицу с колонками «Критерий», «[Название первой ATS]», «[Название второй ATS]», «Комментарий эксперта».
3. Кому подойдет: Для какого типа компаний и задач лучше выбрать первую систему, а для какой вторую.
4. Вывод и рекомендация: На основе описанных критериев, какую систему ты бы порекомендовал для компании, которая ценит скорость работы рекрутера и глубину аналитики, и почему.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов!

#CompBen

▫️HR-промпт для определения ключевых C&B-метрик компании

Смысл промпта не в том, чтобы сформировать универсальные метрики, а сделать это именно исходя из вашего контекста. Это может быть краткий контекст с указанием отрасли, численности, HR-приоритетов. Либо подробный, с приложенными к промпту HR-стратегией и бизнес-стратегией.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области компенсаций и льгот (C&B) и HR-аналитики, специализирующийся на разработке системы метрик для управления эффективностью вознаграждения.

Задача: Определи и подробно обоснуй систему ключевых C&B-метрик, которые необходимо внедрить в компании для стратегического и операционного управления компенсациями и льготами, оценки их влияния на привлечение, удержание, мотивацию сотрудников и финансовую устойчивость бизнеса.

Ключевые детали для проработки:
1. Раздели метрики на стратегические и операционные, а также на финансовые и нефинансовые показатели.
2. Укажи, какие метрики особенно важны для компаний разного масштаба (малый, средний, крупный бизнес) и стадии развития (рост, стабильность, трансформация).
3. Включи показатели, связанные с:
- уровнем оплаты труда и конкурентоспособностью на рынке;
- структурой фонда оплаты труда (ФОТ);
- переменной частью вознаграждения;
- эффективностью бонусных программ;
- затратами на льготы;
- соотношением C&B-расходов и выручки/прибыли;
- текучестью персонала в разрезе компенсационных факторов;
- окупаемостью программ мотивации.
4. Опиши формулы расчёта ключевых метрик и поясни, какие управленческие решения можно принимать на их основе.
5. Укажи возможные риски при интерпретации показателей и типичные ошибки в их использовании.
6. Предложи минимальный обязательный набор метрик для компании, которая только начинает систематизировать C&B-аналитику.
7. Отрази, какие данные необходимо собирать для расчёта этих показателей и какие системы (HRIS, payroll, BI) могут быть источниками информации.
8. Объясни, как связать C&B-метрики с общей HR-стратегией и бизнес-целями компании.

Формат и инструкции:
1. Представь ответ в виде структурированного аналитического материала с чёткими подзаголовками.
2. Сначала дай краткое объяснение роли C&B-метрик в системе управления персоналом.
3. Далее представь таблицу с перечнем ключевых метрик, где будут указаны: название метрики, формула расчёта, цель использования, управленческие выводы.
4. После таблицы добавь развернутые пояснения по стратегической интерпретации показателей.
5. Избегай поверхностных формулировок, давай развернутые объяснения и примеры управленческих решений.
6. Ответ должен быть подробным, системным и ориентированным на практическое применение в компании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов!

#HRDразвитие

▫️HR-промпт для подготовки комплексного чек-листа аудита HR-функции для нового HRD

Полезное преимущество подготовки чек-листов для аудита с ИИ ➡️ освобождается когнитивный ресурс HRD для анализа HR-процессов, а не для «вспоминания, что ещё проверить».

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный стратегический HR-консультант с экспертизой в организационной диагностике и трансформации HR-функции.

Задача: Подготовь развернутый, структурированный и практико-ориентированный чек-лист комплексного аудита HR-функции для HRD, который недавно вышел на работу в компанию и должен системно оценить текущее состояние процессов, рисков, метрик, команды и стратегической роли HR в бизнесе в первые 60-90 дней.

Ключевые детали для проработки:
1. Раздели аудит на логические блоки: стратегия и роль HR в бизнесе, организационная структура и HR-команда, рекрутинг и адаптация, обучение и развитие, performance management, компенсации и льготы, кадровое администрирование, HR-аналитика и метрики, автоматизация и HRtech, внутренние коммуникации, корпоративная культура, управление талантами и кадровый резерв, риски и зоны уязвимости.
2. Для каждого блока сформулируй конкретные проверочные вопросы и критерии оценки (не общие формулировки, а диагностические вопросы, позволяющие выявить проблемы и точки роста).
3. Добавь примеры показателей и метрик, которые стоит запросить и проанализировать (например: time-to-hire, текучесть, cost per hire, eNPS, уровень закрытия вакансий в срок и др.).
4. Укажи, какие документы и источники информации необходимо изучить (регламенты, политики, оргструктура, бюджет HR, отчёты, данные из HRIS и т.д.).
5. Отдельно выдели блок «быстрые сигналы риска», на что HRD должен обратить внимание в первые недели.
6. Добавь рекомендации по приоритизации выявленных проблем (как определить, что критично, а что можно отложить).
7. Сформулируй вопросы для интервью с CEO, топ-менеджерами и HR-командой.
8. Предусмотри, что компания может быть среднего или крупного масштаба (от 300 сотрудников), с возможной региональной или распределённой структурой.
9. Сделай акцент на практическом применении: чек-лист должен быть инструментом реальной работы, а не теоретическим обзором.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного чек-листа с чёткими разделами и подзаголовками.
2. Используй формат маркированных списков.
3. Внутри каждого раздела разделяй:
- Диагностические вопросы.
- Метрики и данные для анализа.
- Документы и источники информации.
4. В конце добавь отдельный раздел: «Как использовать чек-лист в первые 90 дней».
5. Формулируй вопросы открыто, чтобы они стимулировали глубокий анализ, а не предполагали ответы «да/нет».
6. Избегай общих фраз (например, «оценить эффективность»), вместо этого конкретизируй, что именно и по каким признакам нужно оценивать.
7. Пиши профессиональным, но прикладным языком без воды и абстракций.
8. Объём ответа максимально подробный и развернутый.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов!

#HRстратегия

▫️HR-промпт для разработки структуры стратегической сессии по управлению талантами

Промпт помогает заранее выстроить логику встречи от целей к конкретным управленческим решениям ➡️ фокусирует на бизнес-целях ➡️ связывает управление талантами с текучестью, преемственностью, ростом и устойчивостью компании ➡️ помогает задавать сильные открытые вопросы ➡️ стимулирует стратегическое мышление, а не обмен субъективными мнениями ➡️ повышает вовлечённость руководителей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - стратегический HR-консультант с опытом фасилитации управленческих сессий по Talent Management в компаниях от 300 сотрудников.

Задача: Разработать подробную, логично выстроенную и практически применимую структуру стратегической встречи с руководителями компании по вопросам управления талантами, которая позволит согласовать подходы к выявлению, развитию, удержанию и продвижению ключевых сотрудников, а также определить конкретные управленческие решения, зоны ответственности и дальнейшие шаги.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи стратегическую цель встречи и ожидаемые бизнес-результаты (например: снижение текучести ключевых сотрудников, формирование кадрового резерва, повышение прозрачности карьерных треков).
2. Пропиши рекомендуемую продолжительность встречи (например, 2-4 часа или стратегическая сессия на полдня) и предложи оптимальный состав участников (CEO, HRD, руководители функций, финансовый директор и др.).
3. Раздели встречу на логические блоки: вступление, аналитический обзор, обсуждение текущего состояния системы управления талантами, выявление проблем, формирование решений, фиксация договорённостей.
4. Укажи, какие данные необходимо подготовить заранее (метрики текучести, данные по high potentials, результаты performance review, вовлечённость и т.д.).
5. Предложи конкретные вопросы для обсуждения в каждом блоке, формулируя их как открытые стратегические вопросы, стимулирующие управленческое мышление, а не формальные ответы.
6. Определи инструменты, которые можно использовать в рамках встречи (матрица 9-box, калибровочные сессии, карта рисков потери талантов, анализ карьерных треков, сценарное планирование).
7. Пропиши ожидаемые артефакты встречи: список приоритетных ролей, перечень high-potential сотрудников, план развития кадрового резерва, перечень управленческих решений, roadmap внедрения.
8. Укажи возможные риски встречи (формальный подход, уход в операционные детали, сопротивление руководителей) и предложи способы их профилактики.
9. Добавь рекомендации по фасилитации: как удерживать фокус на стратегии, как работать с конфликтующими мнениями, как обеспечивать вовлечённость.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде:
1. Краткого описания цели встречи (1-2 абзаца).
2. Таблицы структуры встречи со следующими колонками: Блок встречи / Цель блока / Ключевые вопросы / Формат работы / Ожидаемый результат.
3. Отдельного списка данных, которые необходимо подготовить заранее.
4. Отдельного списка итоговых артефактов встречи.
5. Блока «Риски и рекомендации по фасилитации» с развернутыми пояснениями.
6. Избегай общих формулировок («обсудить таланты», «проанализировать ситуацию»), каждый элемент должен быть конкретным, управленчески ориентированным и применимым на практике. Ответ должен быть развернутым, структурированным и ориентированным на использование в реальной компании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!

☕#HRдайджест для HR BP:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры ежегодного Performance Review

2️⃣ HR-промпт для формирования итоговой оценки Performance Review сотрудника

3️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения матрицы навыков команды

4️⃣ HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

5️⃣ HR-промпт для разработки презентации о текущей системе адаптации сотрудников для руководителей

6️⃣ HR-промпт для проектирования онбординга как пользовательского опыта нового сотрудника

7️⃣ HR-промпт для комплексного аудита системы HR-метрик и выявления недостающих показателей

8️⃣ HR-промпт для создания опроса для регулярного замера "пульса" компании

9️⃣ HR-промпт для разработки комплексной программы преемственности в крупной компании

💬Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!