Психологическая раздевалка

Работа в школе: подработка сейчас — карьера через 30 лет

не любая работа подростка полезна одинаково. Похоже, важнее не количество часов, а способность долго работать, не жертвуя учебой.

Авторы и публикация
Jeremy Staff, Pennsylvania State University, и Jeylan T. Mortimer, University of Minnesota. Исследование опубликовано в 2026 году в Research in Social Stratification and Mobility.
Метод
Исследователи разделили подростков по двум параметрам:
— интенсивность — сколько часов в неделю они работали;
— продолжительность — сколько месяцев сохраняли работу в течение школы.
Чтобы отделить эффект работы от различий между самими подростками, использовали статистическое сопоставление: учитывали доход семьи, ожидания родителей, употребление веществ и академические результаты в 9-м классе.
Выборка
1 010 школьников из Сент-Пола (Миннесота), которых начали наблюдать в 1988 году, когда им было около 14 лет. За ними следили до 2019 года — то есть почти до 46 лет.
Результаты
>20 часов в неделю — быстрые деньги, но длинный счет.
Подростки, работавшие больше 20 часов, сразу после школы получали более высокую почасовую оплату.
Но преимущество исчезало к концу 20-х — 30-м годам. А вероятность получить диплом бакалавра у них была на 41% ниже, чем у сопоставимых подростков с меньшей занятостью.
Долго работать — другая история.
Те, кто сохранял работу в течение большого числа месяцев, зарабатывали больше во всех исследованных возрастных периодах.
К середине 20-х 62% из них уже имели работу, которую считали карьерной, против 47% среди тех, кто работал менее стабильно.
При этом продолжительная занятость сама по себе не снижала вероятность получить высшее образование.
Наиболее благоприятный паттерн — «стабильно, но не много».
Лучшие долгосрочные показатели были у подростков, которые работали почти постоянно, но меньше 20 часов в неделю.
У них была самая высокая вероятность получить бакалавриат, а в возрасте 29–46 лет — находиться на карьерной работе и иметь более высокие доходы.
Выводы
Похоже, для подростковой работы важна не сама занятость, а ее режим.
20+ часов в неделю могут дать подростку ранний доход и быстрое включение в рынок труда — но одновременно вытеснить образование.
А умеренная, стабильная работа может давать другой эффект: дисциплина, надежность, управление временем и опыт совмещения нескольких обязательств.
Но это исследование нельзя автоматически переносить на сегодняшних школьников: данные одной когорты, преимущественно белых подростков из одного города, относятся к поколению, входившему во взрослую жизнь в экономических условиях 1990-х.
Иными словами: работа подростка может быть хорошей школой. Но превращать школу в работу на полную ставку — уже совсем другая история.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Дочь меняет решения руководителя

рождение первой дочери у руководителя связано с тем, что в его компании женщины начинают чаще получать работу, более высокую зарплату и позиции среди высокооплачиваемых сотрудников.

Авторы: Maddalena Ronchi — Northwestern University; Nina Smith — Aarhus University.
Публикация: 13 августа 2026 года.

Метод
Авторы использовали естественный эксперимент.
Если у двух руководителей появляется ребёнок, пол ребёнка в момент рождения для исследователя практически случаен. Поэтому можно сравнить, что происходит в компаниях после рождения дочери и после рождения сына.
Причём авторы сравнивали изменения внутри одной и той же связки «руководитель — компания», то есть не просто разные компании с разными руководителями.
Использованы данные датских государственных регистров за 1992–2017 годы: сотрудники, работодатели, карьеры руководителей и состав их семей.

Выборка
В основной выборке — 6 701 непрерывный период работы руководителя в компании, в котором у руководителя происходило рождение ребёнка.
Исследовали только мужчин-руководителей: более 80% руководителей в такой выборке были мужчинами. В среднем руководителю было около 38 лет, у него было около двух детей.

Что получилось
После рождения первой дочери:
+4,4% — относительные заработки женщин.
Проще говоря, разрыв между заработками мужчин и женщин в компании сокращался.
+2,9% — доля женщин среди сотрудников.
Причём эффект связан прежде всего именно с первой дочерью. Рождение второй, третьей и последующих дочерей такого статистически заметного эффекта уже не давало.
Руководители начинали чаще нанимать женщин вместо мужчин с сопоставимыми характеристиками.
+8% — вероятность того, что самым высокооплачиваемым сотрудником компании была женщина.
+2,2% — доля женщин, работающих полный день.
+5,9% — доля женщин с высшим или профессиональным образованием.
При этом доля женщин с маленькими детьми и доля работающих неполный день не изменились. То есть руководители не стали просто проводить какую-то абстрактную «семейную политику».
Ещё важнее: состав всей рабочей силы практически не изменился.
Не изменились средний возраст, стаж, доля полной занятости, наличие маленьких детей и другие характеристики работников. Не изменились и средние затраты на труд.
Вывод: мужчин в некоторых кадровых решениях заменяли женщинами с примерно сопоставимыми характеристиками.
А компания от этого выиграла или проиграла?
Авторы отдельно проверили продажи, занятость и добавленную стоимость на одного сотрудника.
Статистически значимых изменений не обнаружили.
То есть переход от мужчин к сопоставимым женщинам не привёл к заметному ухудшению краткосрочных показателей компании.
Изменения начинались сразу после рождения дочери.

Выводы
Управленческие решения действительно могут зависеть от личного опыта руководителя. Причём не только от опыта работы.
Предубеждение может работать очень тонко. Руководитель может считать себя абсолютно рациональным, но при выборе между двумя примерно одинаковыми кандидатами пол кандидата всё-таки имеет значение.
Изменение отношения к женщинам не обязательно требует обучения, тренинга или корпоративной программы. В этом исследовании достаточно было события в личной жизни руководителя.
Если личный опыт руководителя способен изменить его кадровые решения, то насколько вообще устойчивы наши представления о «нейтральном» найме и продвижении?
 
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Астрология не влияет на зарплату
11,7 млн наблюдений по почти 1,1 млн работников Германии — и проверка довольно забавной гипотезы: зависит ли заработок человека от его знака зодиака.
Немецкие ученые Маттиас Коллишон и Флориан Циммерманн взяли административные данные о занятости за 1993–2021 годы и проверили связь знака с:
— заработной платой;
— высшим образованием;
— вероятностью занимать руководящую позицию.
Сначала казалось, что что-то есть: например, Козероги в среднем зарабатывали немного меньше.
Но здесь есть проблема: люди рождаются неравномерно в течение года, а сезон рождения связан с социально-экономическими характеристиками родителей.
Поэтому исследователи сравнивали людей, родившихся непосредственно по разные стороны границы знаков. Например, 15 декабря и 28 декабря — практически одна и та же сезонная группа, но разные знаки.
И никаких скачков.
Разница для групп «мужской/женской энергии» составила максимум 18 евроцентов при средней дневной зарплате около €110. Доля объяснённой вариации зарплаты — менее 0,005%.
Не сработали ни отдельные знаки, ни стихии, ни модальности. Не объясняли знаки и вероятность получить высшее образование или стать руководителем.
При этом есть интересная оговорка. В исследованиях китайского зодиака эффекты иногда обнаруживаются: если родители и общество действительно верят, что рождённые в год Дракона успешнее, это убеждение может само начать менять поведение.
То есть проблема, похоже, не в том, что астрология не может влиять на карьеру.
Она может — если люди достаточно сильно в неё верят и принимают решения на её основе.
А вот немецкие данные показывают, что родиться под правильной звездой недостаточно, чтобы получать больше денег.
Исследование: Collischon & Zimmermann, Kyklos, 2026.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Коллеги, прошу поучаствовать в научном исследовании в сфере рекрутинга. Всех деталей не могу открыть, иначе это повлияет на ваши ответы. Вам нужно ознакомиться с описанием вакансии, ответить, готовы ли вы откликнуться на нее или нет, и ответить на несколько вопросов о себе Всего 5 минут

ДА! Нужны только HR

Пишите мне в личку @Edvb777

Микробиота кишечника

Если взять кишечные бактерии у людей с депрессией и ввести их в крыс, эти крысы впадают в депрессию.

В этом исследовании сравнили микробиоту людей с депрессией и здоровых людей. У тех, кто был в депрессии, кишечная экосистема была беднее и менее разнообразной. Также наблюдался более высокий воспалительный профиль — повышенные уровни IL-6, IL-8, TNF-α и С-реактивного белка, — большая выработка кортизола и отклонение триптофана в сторону пути кининренового: повышенное соотношение кининрен/триптофан.

Чтобы проверить, может ли это иметь причинный эффект, эту микробиоту перенесли в крыс, у которых была истощена собственная кишечная микробиота. Одни получили микробиоту от людей с депрессией, а другие, в качестве контроля, — от здоровых людей. Только первые развили ангедонию (меньший интерес к вознаграждениям) и тревожный тип поведения. У них также повысились уровень плазменного кининрена и соотношение кининрен/триптофан, замедлился кишечный транзит, а уровень С-реактивного белка имел тенденцию к повышению.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Встречи съедают 12% рабочего времени. И это не обязательно плохо

встречи действительно дороги, но исследование показывает: в компаниях с более высокой интенсивностью встреч сотрудники быстрее растут в зарплате и больше учатся на рабочем месте.

Исследование свежее, не смог найти полный текст, поэтому даю то, что смог вытащить

Авторы: David J. Deming, Katrine V. Løken, Alexander Willén, Yaling Xu. 2026. NBER Working Paper 35706.

Метод
Опрос 9 099 работников в Норвегии, объединённый с административными данными о работниках и работодателях.
Исследователи измеряли частоту встреч, количество часов в неделю и время на встречи в офисные и удалённые дни.
Что происходит со встречами
Распределение показательное:
35% встречаются 1–2 раза в неделю;
около 24% проводят на встречах примерно 5,5 часа в неделю;
около 4% — примерно 20 часов;
около 10% встречаются ежедневно;
около 11% вообще никогда не участвуют во встречах.
Есть и большая разница между офисом и удалёнкой.
В обычный офисный день около 43% работников вообще не проводят времени на встречах. В день работы из дома — уже около 69%.
То есть удалёнка не просто переносит встречи в Zoom: большинство удалённых рабочих дней вообще обходятся без них.
А теперь самое интересное
В среднем встречи занимают 12% рабочего времени и обходятся компаниям примерно в 14% фонда оплаты труда.
Но при большей интенсивности встреч сотрудники показывают более быстрый рост зарплат и сообщают о большем количестве обучения на рабочем месте. Взаимодействие со старшими коллегами тоже связано с ростом зарплаты.
Авторы предполагают, что встречи — один из каналов передачи знаний внутри компании.
Но это не значит: «проводите больше встреч»
Исследование показывает связи, а не причинность. Возможно, у более сложной работы одновременно выше зарплаты, больше обучения и больше необходимости координироваться.
Но работа ломает тезис:

«Встречи — это просто потерянное время».

Не обязательно. Одни встречи — организационный мусор. Другие — инфраструктура передачи знаний: сотрудник получает контекст, учится принимать решения и взаимодействует с более опытными коллегами.
Поэтому HR стоит спрашивать не «как сократить встречи?», а:
«какую функцию выполняет эта встреча — координационную, информационную или обучающую?»
Час бесполезного созвона — потеря времени. Час общения с опытным коллегой, после которого сотрудник научился делать то, чего не умел, — обучение.
Не зря авторы называют встречи «брокколи работы»: мало кто их любит, но, возможно, они всё-таки полезны.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Аффирмации действительно делают нас счастливее?

короткие упражнения-аффирмации — например, написать о важных для себя ценностях или сильных сторонах — действительно немного улучшают самочувствие, самооценку и снижают психологические барьеры. Но эффект небольшой.

Авторы: Юниан Чжан, Бойинь Чэнь, Синьян Ху, Минхун Ван — The University of Hong Kong и University of Oxford, 2026.

Метод: метаанализ рандомизированных контролируемых исследований аффирмаций. Авторы собрали 67 статей и 129 независимых исследований, рассчитав стандартизированный эффект Hedges’ g.
Выборка: 17 748 человек: 8 941 в экспериментальных группах и 8 807 в контрольных. Большинство исследований проводились на студентах 18–35 лет.

Что получилось
Аффирмации дали статистически значимый эффект сразу по нескольким направлениям:
Самовосприятие — g=.32. Небольшое, но вполне заметное улучшение отношения человека к себе.
Общее благополучие — g=.29. Люди немного лучше оценивали своё психологическое состояние.
Социальное благополучие — g=.26. Небольшое улучшение восприятия себя в социальных отношениях.
Психологические барьеры — g=-.22. Снижались негативные состояния и психологические препятствия.
Когнитивная деятельность — g=.23. Небольшое улучшение результатов интеллектуальных задач.
Поведение — g=.22. Аффирмация была связана с небольшими изменениями поведения.
Проще говоря: эффект есть, но это не психологическая революция. В среднем речь идёт примерно о четверти стандартного отклонения.
А эффект сохраняется?
В целом — да.
Для самовосприятия эффект практически не отличался сразу после упражнения и спустя время: .33 против .31.
Для общего благополучия — .31 против .17, для социального благополучия — .30 против .21. Различия статистически значимыми не стали.
А вот с психологическими барьерами получилось интереснее: эффект был даже сильнее при отсроченном измерении — -.36 против -.16, различие значимо (p=.043).
Для кого работает хуже
У подростков эффект на самовосприятие оказался гораздо слабее:
студенты — g=.37;
взрослые — g=.38;
подростки — g=.13.
Различия значимы (p=.015).
Авторы также обнаружили различия между регионами: например, эффект на самовосприятие в азиатских исследованиях составил g=.66, против .25 в Америке и .17 в Европе.

Что это значит
Аффирмация — это не магическая фраза вроде «я самый успешный человек на свете». В исследованиях чаще предлагали вспомнить и письменно описать собственные важные ценности, качества или сильные стороны.
И это действительно может немного помочь человеку лучше воспринимать себя, чувствовать себя устойчивее и легче справляться с психологическими барьерами.
Но есть важная оговорка: большая часть исследований — американские студенты, поэтому переносить результаты на всех сотрудников, руководителей и вообще взрослых людей без оговорок не стоит.
Для HR здесь скорее интересен сам принцип: перед сложной задачей можно сначала напомнить человеку не о том, что он должен быть успешным, а о том, что в нём уже есть ценного и сильного. Судя по метаанализу, небольшой эффект у этого действительно есть.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📊 Загрязнение воздуха и обучение

дети хуже учатся в те годы, когда рядом с их школой воздух грязнее — причём вредит не смог и экстремальные выбросы, а обычные "умеренно грязные" дни, которые считаются безопасными по действующим нормам.

Авторы и вузы: A. Patrick Behrer (World Bank), Joshua Goodman (Boston University), J. Parker Goyer (College Board), R. Jisung Park (University of Pennsylvania). CESifo Working Paper, август 2026.

Метод: сравнивали результаты одного и того же ученика на разных попытках PSAT (американский аналог пробного SAT) — это гасит влияние способностей, семьи и школы как таковой. Чтобы отделить влияние загрязнения от совпадающих экономических факторов (например, открытие завода одновременно повышает и PM2.5, и доходы), уровень локального загрязнения инструментировали дымом от лесных пожаров, залетевшим издалека — он не связан с местной экономикой, зато сильно повышает PM2.5.

Выборка: почти 10 млн школьников США, ~19 млн результатов PSAT за 2007–2016 годы, около 25 тысяч школ.

📊Результаты:
— Каждый дополнительный "умеренно грязный" день (PM2.5 8–12 мкг/м³) в течение учебного года снижает результат экзамена. В сумме год с типичным для ученика загрязнением снижает рост успеваемости на 0,04–0,06 стандартного отклонения — это 14–19% от обычного годового прироста знаний.
— Для сравнения: это сопоставимо с эффектом 5–10 дополнительных пропущенных дней школы или падением качества работы учителя на треть стандартного отклонения.
— Вредят именно умеренные уровни загрязнения (ниже старого норматива EPA в 12 мкг/м³), а не самые грязные дни — вероятно, потому что в дни сильного загрязнения школы и семьи принимают защитные меры (не выпускают на улицу, отменяют занятия и т.п.).
— Эффект проявляется только от загрязнения в учебный год, а не летом — это указывает на срыв процесса обучения (снижение концентрации, пропуски, нарушение работы школы), а не на долгосрочный вред здоровью.
— Эффект в 3 раза сильнее в школах с более низким социально-экономическим статусом и среди чернокожих и латиноамериканских учеников — при этом разница в самом уровне загрязнения между группами небольшая, а вот чувствительность к нему разная. У белых и азиатских учеников статистически значимого эффекта вообще не нашли.
— По оценке авторов, загрязнение воздуха объясняет около 10–15% разрыва в успеваемости между более и менее благополучными школами и между расовыми группами.

Вывод: загрязнение воздуха — не просто общий фон, вредящий всем поровну, а фактор, который усиливает уже существующее неравенство в образовании: там, где хуже с ресурсами (кондиционирование, возможность избегать воздействия), один и тот же уровень PM2.5 наносит куда больше вреда.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Психопаты идут во власть не ради денег

для некоторых людей с выраженными психопатическими чертами власть может быть не инструментом для достижения цели, а самостоятельной целью — возможностью контролировать других.

Авторы: Désiré G.C. Palmen — Radboud University; Emile W. Kolthoff — Open University; Jan J.L. Derksen — Vrije Universiteit Brussel. 2021.

Метод
Это не отдельное исследование, а обзор предыдущих исследований психопатии, стремления к доминированию и лидерства. Авторы сопоставили результаты и предложили модель психопатического лидера.

Выборка
Собственной выборки нет. В обзоре, в частности, рассматриваются исследования на 3 521, 2 506, 432, 419, 397+388, 105 и 91 человеке.

Результаты
1️⃣Психопатия тесно связана со стремлением к власти.
В исследовании Glenn et al. (N=3 521) связь с социальным доминированием составила r=0,58 для первого фактора психопатии и лишь r=0,15 для второго.
То есть стремление доминировать особенно связано не с импульсивностью и нарушением правил, а с обаянием, социальной уверенностью, манипулятивностью и эмоциональной холодностью.

2️⃣Власть важнее достижений.
Связь психопатии с ценностью Power была сильной, а с Achievement — очень слабой.
Получается любопытная логика: не обязательно «хочу добиться успеха → получить власть», а скорее «хочу власти → успех и деньги могут стать способом её получить».

3️⃣Важнее быть выше других, чем просто иметь больше.
Людям с более выраженными психопатическими чертами было важнее иметь больше определённого ресурса, чем другие, чем просто обладать высоким доходом, образованием или количеством свободного времени.

4️⃣Доминирование проявляется в поведении.
В исследовании Fanti et al. (N=419) boldness и meanness были связаны со стремлением к контролю и статусу.
В исследовании Manson et al. (N=105) первичная психопатия была связана с большей разговорной доминантностью: такие люди чаще начинали реплики, перебивали и занимали большую долю разговора.

Выводы
Авторы предлагают смотреть на психопатического лидера не как на импульсивного агрессора, а как на сочетание социальной доминантности, уверенности, обаяния, манипулятивности и самоконтроля. Именно такой профиль может помогать получать и удерживать власть.
И здесь возникает проблема для HR.
Человек может выглядеть компетентным руководителем именно потому, что умеет производить впечатление компетентного руководителя. Но его главной мотивацией может оказаться не результат и не успех организации, а контроль над людьми.
Поэтому при выборе руководителя стоит задавать вопрос:
мы выбираем человека, который хочет добиться результата, или человека, который хочет получить власть?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Руководители менее креативны — даже если просто сыграть в начальника

управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль.
Автор и год
Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года.

Метод
Два исследования.
Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов.
Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса.

Выборка
В эксперименте после очистки осталось 128 человек:
— 36 — «менеджеры»
— 40 — «создатели»
— 52 — контрольная группа.
Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом.
В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США.

Результаты
В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи.
Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа:
— количество идей: β = −0,492, p = .001
— разнообразие идей: β = −0,248, p = .005
— уникальность идей: β = −0,483, p = .095.
При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно.
В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции.
Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040.
Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028.
А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002.
Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035).

Вывод
Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными».
Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению.
Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска.
А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение.
Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Микроперерывы могут стоить карьеры

сотрудники, которые чаще делают короткие перерывы в течение рабочего дня, могут работать не хуже — а лучше других, но руководители всё равно могут считать их менее трудолюбивыми и реже рекомендовать к повышению.

Авторы и год: Trevor Watkins, Katelynn M. Sell, Lieke L. ten Brummelhuis, 2026.
Trevor Watkins — University of Oklahoma; Katelynn M. Sell — University of Oklahoma; Lieke L. ten Brummelhuis — Simon Fraser University.

Метод
5 исследований: предварительное исследование, 2 полевых исследования и 2 эксперимента. Авторы проверяли не только связь между количеством микроперерывов и оценкой сотрудника, но и то, почему руководитель может воспринимать перерывы негативно.
Под микроперерывами понимались короткие добровольные паузы между задачами: перекус, растяжка, разговор с коллегой на нерабочую тему, просмотр сайтов для развлечения и т. п.

Выборка
В одном из полевых исследований было привлечено 622 руководителя. В целом исследования проводились на руководителях и сотрудниках из разных отраслей, а эксперименты позволили отдельно проверить эффект микроперерывов при одинаковой результативности работников.

Результаты
— Чем больше микроперерывов, тем ниже руководитель может оценивать трудовую этику сотрудника. Особенно сильно это проявляется у руководителей с выраженной установкой на «протестантскую трудовую этику» — убеждением, что хороший работник должен постоянно быть занят и не должен без необходимости прерывать работу.
— При этом авторы специально проверяли, не объясняется ли негативная оценка просто худшими результатами. Нет: эффект сохранялся даже при одинаковой или более высокой производительности. То есть руководитель фактически наказывает человека не за результат, а за видимое поведение.
— Предвзятость отражалась уже не только в субъективном мнении о трудолюбии. Она распространялась на оценку эффективности, потенциальную продвигаемость и рекомендации по вознаграждению.
— Не все микроперерывы воспринимаются одинаково. Некоторые их виды вызывают у руководителей больше негативных реакций, чем другие.
И здесь возникает парадокс: предыдущие исследования показывают, что короткие перерывы помогают восстанавливать энергию и снижать усталость. Метаанализ 22 исследований с 2335 участниками показал небольшой положительный эффект микроперерывов на бодрость (d = 0,36) и снижение усталости (d = 0,35). При этом общий эффект на производительность оказался статистически незначимым (d = 0,16). То есть перерыв как минимум не выглядит как очевидный враг производительности.

Выводы
Проблема здесь не в перерывах как таковых, а в видимости работы.
Если организация одновременно говорит сотрудникам «берегите себя, делайте паузы» и продолжает воспринимать постоянно сидящего за компьютером человека как более мотивированного, возникает конфликт между формальной политикой и реальной системой вознаграждения.
И это уже HR-проблема: мы можем измерять результат, но карьеру сотруднику продолжать определять по тому, насколько занятым он выглядит.
Получается довольно неприятная ситуация: сотрудник, который правильно управляет собственной энергией, может оказаться менее удобным для руководителя, чем тот, кто просто лучше демонстрирует занятость.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

☕️ Кофе можно. Но не всем и не любой

За пять минут каждый из вас в интернете найдет 20 исследований ЗА пользу кофе и 20 исследований ЗА вред. Поэтому всего ли последние новости с фронта борьбы за пользу и вред кофе

новое заявление American Heart Association фактически снимает с кофе ярлык «вредно для сердца»: для большинства здоровых взрослых умеренное употребление кофе связано с лучшими сердечно-сосудистыми исходами.

Авторы и год
Marcus G.M., Hu F.B., van Dam R.M. и др., American Heart Association, 2026 — научное заявление о кофеине и сердечно-сосудистых заболеваниях.
Также использованы данные метаанализов и когортных исследований 2021–2026 годов.

Метод
Систематический анализ исследований о кофеине, кофе и сердечно-сосудистом здоровье: наблюдательные и рандомизированные исследования, метаанализы и многолетние когортные данные.

Выборка
В основе выводов — данные сотен тысяч людей.
Что получилось
☕️ До 400 мг кофеина в день считается безопасным для большинства здоровых взрослых. В зависимости от кофе это примерно 2–4 чашки в день.
📉 Умеренное употребление кофе связано с более низким риском сердечно-сосудистых заболеваний, сердечной недостаточности и инсульта, а также диабета 2-го типа и преждевременной смерти.
📈 Кофе действительно может временно повышать давление и частоту сердцебиения. Но краткосрочная реакция не означает долгосрочный вред для сердца.
❤️ Кофе может увеличивать количество преждевременных сокращений сердца у некоторых людей, но убедительных данных, что он провоцирует фибрилляцию предсердий, нет. В отдельных исследованиях регулярное употребление даже было связано с меньшим риском её рецидива.
🧪 Важен способ приготовления. Бумажный фильтр удаляет значительную часть кафестола и кахвеола — веществ, которые могут повышать LDL-холестерин. Поэтому фильтр-кофе предпочтительнее, особенно при повышенном холестерине.
📊 В исследовании с участием более 43 000 американцев употребление 1–2 чашек кофе в день было связано примерно с двумя дополнительными годами жизни после 50 лет по сравнению с отсутствием кофе.
Но это связь, а не доказательство того, что кофе действительно добавляет два года жизни.
Ещё один нюанс: содержание кофеина в одной и той же разновидности кофе из одной кофейни могло заметно различаться в разные дни.

Выводы
Кофе прошёл путь от «вреден для сердца» к гораздо более точному выводу:
для большинства здоровых людей умеренное употребление кофе не представляет сердечно-сосудистой опасности и может быть связано с определёнными преимуществами для здоровья.
Начинать пить кофе ради профилактики болезней не предлагают. Но если вы уже пьёте несколько чашек в день, отказываться от кофе только потому, что «он вреден для сердца», оснований всё меньше.
И важная оговорка: кофе ≠ энергетик и ≠ огромный стакан сахара, сиропа и сливок.
А физиологическая зависимость от кофеина — ещё не клиническая зависимость.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Интересы подростка предсказывают карьеру через 12 лет

К 1 сентября
профессиональные интересы, измеренные в подростковом возрасте, связаны с тем, какое образование человек получит, насколько престижной будет его профессия и сколько он будет зарабатывать. А совпадение интересов с будущей работой связано с большей удовлетворённостью этой работой спустя 12 лет.

🎓Авторы и год
Kevin A. Hoff — University of Houston
Chu Chu — University of Illinois Urbana-Champaign
Sif Einarsdóttir — University of Iceland
Daniel A. Briley — University of Illinois Urbana-Champaign

2022, Applied Psychology, 71(1), 49–75.
Метод
Продольное исследование: одних и тех же людей наблюдали 12 лет — от подросткового возраста до молодой взрослой жизни.
Профессиональные интересы измеряли по модели RIASEC Джона Холланда:
Realistic — работа с техникой, инструментами, материальными объектами;
Investigative — наука, математика, анализ;
Artistic — творчество;
Social — помощь и работа с людьми;
Enterprising — лидерство, убеждение, бизнес;
Conventional — порядок, данные, систематизация.
Затем эти показатели сопоставили с пятью карьерными результатами: образованием, престижем профессии, доходом, удовлетворённостью работой и удовлетворённостью карьерой.
Авторы использовали модели роста, которые позволили отдельно проверить уровень интереса в подростковом возрасте и его изменение со временем. Дополнительно контролировали пол, а для первой выборки — ещё и кристаллизованный интеллект.

Выборка
Две репрезентативные выборки школьников Исландии:
N = 485, средний возраст в начале — 15,3 года;
N = 1 290, средний возраст — 17,3 года.
Первую группу наблюдали пять раз, вторую — трижды. Финальная оценка происходила примерно в 27 и 29 лет соответственно.

📊Результаты
1️⃣Чем лучше интересы подростка совпадали с его будущей профессией, тем выше была удовлетворённость работой через 12 лет.
Связь составила r = 0,27 в первой выборке и r = 0,13 во второй.
Проще: подростки, которым в будущем удалось попасть в профессию, соответствующую их интересам, спустя десятилетие в среднем были довольнее своей работой.

2️⃣Интерес к исследовательской деятельности был связан с более высоким образованием.
Связь между исходным Investigative interest и последующим уровнем образования составила:
r = 0,29 и r = 0,18 в двух выборках.
То есть подростки с более выраженным интересом к науке, математике и решению сложных задач в среднем получали более высокий уровень образования

3️⃣Предпринимательский интерес был связан сразу с тремя карьерными результатами
Для Enterprising interests:
образование: r = 0,18 и 0,11;
профессиональный престиж: r = 0,26 и 0,18;
доход: r = 0,14 в первой выборке.
Иными словами, подростки с более выраженным интересом к лидерству, убеждению, переговорам и предпринимательской деятельности чаще оказывались на траекториях с более высоким образованием и более престижными профессиями; в первой выборке этот интерес был также связан с более высоким доходом

4️⃣Реалистические интересы работали в противоположную сторону.
Интерес к практической работе с техникой, инструментами и материальными объектами был связан с более низким уровнем образования:
r = −0,15 и −0,19
Это не означает, что такие профессии «хуже». Скорее, у них в среднем ниже требования к формальному в/о

5️⃣Самый любопытный результат — изменения интересов почти ничего не добавили
Из 22 проверенных гипотез о связи исходного уровня интересов с карьерными результатами статистически значимыми оказались 16.
Для изменений интересов — только 2 из 22.
То есть важнее оказался не вопрос «как изменились твои интересы после школы?», а какими они были в подростковом возрасте
При этом авторы подчёркивают: интересы всё-таки меняются. Просто их последующее изменение обычно не давало дополнительного прогноза карьерных результатов поверх исходного уровня

🎓Выводы
Школьные интересы — не приговор и не готовый профориентационный тест.
Но они могут быть ранним маркером будущей образовательной и карьерной траектории


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Job hopping — не красный флаг, а навык адаптации

частая смена работодателей может быть не признаком ненадёжности, а результатом накопленного навыка быстро адаптироваться к новой организации.

Авторы: Rebecca Kehoe и F. Scott Bentley.
Kehoe — Cornell University, ILR School; Bentley — Rutgers University, School of Management and Labor Relations.
Публикация — 2026.

Метод
Исследователи анализировали, как менялась производительность менеджеров хедж-фондов после перехода в новую организацию, и сравнивали скорость восстановления у более и менее мобильных менеджеров.

Выборка
8 693 менеджера, 2 129 компаний, период 2004–2019.

📊Результаты
72% менеджеров после перехода сначала показывали падение результатов. В среднем восстановление занимало 4 месяца.
Но у тех, кто менял организации 4 раза и более, падение было меньше, а восстановление происходило в среднем за 2 месяца против 5 месяцев у менеджеров с 1–2 переходами.
Почему? Частые переходы тренируют способность быстро разбираться в новой культуре, выстраивать отношения и понимать неписаные правила организации. Особенно это важно для компаний с сильной культурой, незнакомых профессиональных контекстов и ролей с высокой зависимостью от взаимодействия с коллегами.
При этом после адаптации job hoppers не показывали более высокую производительность — их преимущество именно в скорости выхода на рабочий уровень.

Выводы
Частая смена работодателей — это не только риск текучести, но и потенциальный показатель адаптивности.
Для ролей, где критична скорость выхода на результат, опыт переходов может быть конкурентным преимуществом кандидата.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Группа может быть умнее каждого из её участников
иногда правильное решение возникает не у лучшего участника группы, а в процессе совместного рассуждения — как результат объединения нескольких неполных идей.

David Moshman, Molly Geil — University of Nebraska–Lincoln, 1998. Статья опубликована в Thinking and Reasoning, 4(3), 231–248.

Метод
Исследователи использовали классическую задачу выбора Уэйсона — логическую задачу на проверку гипотезы.
Участникам показывали четыре карточки:
E | K | 4 | 7
На одной стороне каждой карточки — буква, на другой — число.
Правило: «Если на одной стороне гласная, то на другой — чётное число».
Вопрос: какие карточки нужно перевернуть, чтобы проверить правило?
Правильный ответ — E и 7. E может оказаться с нечётным числом, а 7 — с гласной. Именно эти два случая могут опровергнуть гипотезу.

Выборка
143 студента факультета образовательной психологии.
Их случайным образом распределили на три условия:
32 человека решали задачу самостоятельно;
54 человека работали в 10 группах по 5–6 человек, сразу совместно;
57 человек сначала решали задачу самостоятельно, а затем обсуждали её в 10 группах по 5–6 человек.

Результаты
9,4% — правильный ответ среди тех, кто решал задачу индивидуально.
70% — правильный ответ среди групп, которые сразу работали совместно.
80% — правильный ответ среди групп, участники которых сначала дали собственные ответы, а затем начали обсуждение.
Разница между индивидуальным и групповым решением была статистически значимой: χ² = 23,42; p < 0,001.
Но самое сильное место исследования — не сами 80% против 9%.
Из 57 человек, которые сначала решали задачу самостоятельно, 37 изменили свой ответ после группового обсуждения.
Из них:
35 изменились в правильную сторону.
И только 2 — в неправильную.
То есть группа не просто заставляла людей соглашаться друг с другом: после обсуждения индивидуальные ответы преимущественно становились правильнее.
Более того, в трёх из десяти групп первоначально ни один участник не выбрал правильный ответ. Тем не менее все три группы после обсуждения пришли к правильному решению.
Это принципиальный результат.
Если бы группа просто находила «самого умного» участника и следовала за ним, такого произойти не должно было.
Что происходило внутри группы
Участники приносили отдельные куски правильного рассуждения.
Один замечал, почему нужно перевернуть 7.
Другой понимал, почему не нужно переворачивать 4.
Третий находил ошибку в рассуждении первого.
Затем эти идеи соединялись.
В одной из групп правильный ответ фактически не принадлежал ни одному участнику изначально. Он возник из комбинации идей нескольких людей. Авторы называют этот процесс co-constructive argumentation — совместным конструированием аргументации.

Выводы
Авторы предлагают смотреть на рациональность не только как на свойство отдельного человека.
Группа может обладать формой рациональности, которая возникает именно во взаимодействии её участников.
Причём это не обязательно означает, что в группе есть один человек, который уже знает правильный ответ.
Иногда А знает одно, Б — другое, В замечает ошибку, Г связывает аргументы — и правильное решение появляется только после сборки всех этих элементов.
Именно поэтому авторы говорят о collective rationality — коллективной рациональности.
Не «5 человек думают лучше одного».
А гораздо сильнее:
правильное рассуждение может быть продуктом самой системы взаимодействия между людьми.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Татуировка делает человека преступником?

татуировки действительно связаны с более высоким уровнем преступности.

Университеты и год:
Wesley G. Jennings и Bryanna Hahn Fox — University of South Florida;
David P. Farrington — University of Cambridge.
2014, Journal of Criminal Justice.
Метод
Исследователи использовали данные знаменитого Cambridge Study in Delinquent Development — одного из самых продолжительных лонгитюдных исследований преступности.
Главный инструмент — propensity score matching: мужчин с татуировками сравнивали с максимально похожими мужчинами без татуировок, учитывая множество факторов, которые могли одновременно влиять и на склонность к татуировкам, и на преступное поведение.
Выборка
411 британских мужчин из рабочего района Южного Лондона. Их начали наблюдать ещё в детстве — примерно с 8–9 лет — и продолжали отслеживать на протяжении десятилетий.
В 18 лет о наличии татуировок сообщили 35 из 389 опрошенных — 9%.
Преступность оценивали по официальным данным о судимостях вплоть до возраста примерно 57 лет.
Результаты
На первый взгляд всё выглядело именно так, как предполагает стереотип.
Мужчины с татуировками в течение жизни получили почти в 2,5 раза больше судимостей, чем мужчины без татуировок.
Но затем исследователи начали сравнивать их не «в среднем», а с похожими по исходным характеристикам людьми.
И обнаружилось, что у татуированных мужчин ещё в детстве было больше факторов риска:
— 3,69 индивидуальных фактора риска против 2,85 у нетатуированных;
— 5,09 средовых факторов риска против 3,35;
— курили 83% против 44%;
— эпизодически много пили (binge drinking) 46% против 19%.
То есть татуировка оказывалась частью гораздо более широкого поведенческого профиля.
А после статистического «выравнивания» этих групп различия исчезли: связь между татуировками и преступностью стала статистически незначимой. То же произошло и со связью татуировок с траекториями преступного поведения на протяжении жизни.
Выводы
Татуировка сама по себе, судя по этим данным, не делает человека преступником.
Она скорее выступает маркером другого набора характеристик: импульсивности, склонности к риску, проблемного поведения, неблагоприятной среды и других факторов, которые одновременно повышают вероятность и сделать татуировку, и совершать правонарушения.
Иными словами:
татуировка — не причина преступности, а один из внешних признаков определённого поведенческого профиля.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Зеркало для HR-директора

У Спенсеров есть книга Компетенции в работе, я взял оттуда список компетенций
1.     Воздействие и оказание влияния
2.     Ориентация на достижение
3.     Командная работа и сотрудничество
4.     Аналитическое мышление
5.     Инициатива
6.     Развитие других
7.     Уверенность в себе
8.     Директивность/Настойчивость
9.     Поиск информации
10.  Командное лидерство
11.  Концептуальное мышление
12.  Понимание компании
13.  Построение отношений
14.  Межличностное понимание
и провел опрос среди HR-директоров и их окружения, какими значимыми компетенциями они обладают. Нужно было выбрать не более 7 компетенций.

Потом я провел кластерный анализ и получил три кластера с тремя ключевыми компетенциями - будем считать их краеугольными камнями кластеров
1️⃣Понимание компании
2️⃣Командная работа и сотрудничество
3️⃣Воздействие и оказание влияния
Напомню, что компетенции оценивали не только сами HRD у себя, но и их окружение. И вот здесь самое интересно: бОльшая часть HRD видели у себя ключевой компетенцией Командная работа и сотрудничество - относили себя ко второму кластеру, а вот окружение видело ключевой компетенцией Воздействие и оказание влияния.

Получается довольно забавное зеркало.
HR-директор думает:

«Я умею договариваться и работать с людьми».

Его окружение:

«Да-да. Особенно когда тебе нужно продавить свое решение».

Это, пожалуй, одна из главных особенностей оценки управленческих компетенций: мы очень хорошо знаем, какими хотели бы себя видеть. А вот окружающие иногда знают, какие мы есть на самом деле.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Музыка может быть важнее характера при выборе партнёра
пары действительно похожи по музыкальным вкусам — причём заметно сильнее, чем по характеру или ценностям.

Авторы: Julia Vigl, Felix Lene Ihrig, Miriam Greif, Marcel Zentner. University of Innsbruck и University of Vienna. Публикация — 2026 год, Social Psychological and Personality Science.

Метод
Три исследования. Учёные сравнивали реальные пары с «псевдопарами» — случайно объединёнными людьми. Смотрели сходство по музыкальным жанрам и любимым исполнителям, а затем сравнивали его со сходством по Big Five и личным ценностям. Для проверки устойчивости эффекта использовали 5000 случайных перестановок и смешанные регрессионные модели.

Выборка
309 пар / 618 человек.
исследование 1 — 99 пар;
исследование 2 — 99 пар;
исследование 3 — 111 пар.
83–93% участников были из Германии и Австрии, 84–97% пар были разнополыми.

Результаты
Главный результат довольно сильный.
Сходство музыкальных вкусов у реальных пар оказалось значительно выше, чем у случайных пар:
d = 0,93.
Это большой эффект. В пересчёте на привычный коэффициент корреляции — примерно r = 0,42. То есть музыкальные предпочтения партнёров действительно заметно совпадают.
Для сравнения:
ценности: d = 0,38;
личность: d = 0,08.
Иными словами, два человека в паре могут быть совсем не похожи по экстраверсии, добросовестности или другим чертам Big Five, но при этом гораздо чаще совпадают в музыкальных предпочтениях.
Причём эффект оказался особенно выраженным, когда людей сравнивали не по жанрам, а по конкретным любимым исполнителям.
В объединённом анализе трёх исследований сходство любимых исполнителей предсказывало качество отношений: β = 0,13, p = 0,006. Это небольшой эффект, но статистически устойчивый. А вот простое совпадение любимых музыкальных жанров значимой связи с качеством отношений не показало (β = 0,04, p = 0,416).
То есть дело, похоже, не в том, что оба человека просто говорят: «Мы любим рок». Важнее конкретный музыкальный мир, который они выбирают.

Вывод
Музыкальный вкус — это не просто развлечение. Он может работать как своеобразный маркер совместимости: через музыку проявляются образ жизни, эмоциональные предпочтения, ценности и культурная среда.
Но есть важная оговорка: исследование показывает связь, а не причинность. Нельзя сказать, что одинаковый Spotify автоматически делает отношения крепче.
Скорее, музыка оказывается неожиданно хорошим индикатором того, насколько два человека похожи в своём общем способе жить и чувствовать.
И да: похоже, вопрос «А какую музыку ты слушаешь?» для первого свидания гораздо полезнее, чем кажется.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Слишком умный — уже не плюс?
Кажется логичным: чем умнее потенциальный партнёр, тем привлекательнее он должен быть.
Но исследование Gignac, Darbyshire и Ooi показывает неожиданную кривую.
В среднем максимальную привлекательность получил человек с IQ около 120 — это примерно 90-й процентиль.
А вот при IQ 135+ привлекательность начала снижаться.
Причём это касалось и сексуального влечения, и оценки человека как потенциального долгосрочного партнёра.
То есть условный рейтинг выглядел примерно так:
IQ 100 → «неплохо»
IQ 120 → «очень хорошо»
IQ 135+ → «что-то уже слишком»
Авторы называют это threshold hypothesis: определённый уровень качества действительно ценится, но после некоторой точки дополнительные единицы этого качества перестают повышать привлекательность.
И ещё один любопытный результат: собственный уровень интеллекта участников практически не менял эту картину.
Получается, в отношениях работает не принцип «чем больше, тем лучше», а скорее «достаточно умный — отлично».
Интеллект привлекателен. Но, похоже, у него тоже есть потолок.

Источник: Gignac G.E., Darbyshire J., Ooi M. (2018). Some people are attracted sexually to intelligence: A psychometric evaluation of sapiosexuality. Intelligence, 66, 98–111.

P.S. вот так и работодателю кандидат нравится только до определенного уровня интеллекта.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Лишний вес стоит денег — но только женщинам?

исследование немецких социологов показывает, что разница в зарплате между людьми с разным весом имеет разную природу у мужчин и женщин: у мужчин она почти исчезает после учета производительности, у женщин остается необъяснимой — и авторы связывают ее с дискриминацией.

Вузы авторов, 2018: Christiane Bozoyan — Ludwig-Maximilians-Universität München; Tobias Wolbring — Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. Статья опубликована в European Sociological Review.

Метод
Авторы взяли данные German Socio-Economic Panel и проверили три возможных объяснения «штрафа за вес»:
люди с избыточным весом отличаются по человеческому капиталу и производительности;
работодатель не располагает полной информацией о способностях кандидата;
существует собственно дискриминация — работодателю просто меньше нравится работать с полными людьми.
Ключевой прием — не просто сравнить зарплаты, а посмотреть, как меняется связь веса и зарплаты при разных условиях работы: смене работы, стаже, возрасте и других структурных факторах.

Выборка
женщин — 3 439 человек. В исследовании отдельно анализировались мужчины и женщины; зависимая переменная — почасовая заработная плата.
И еще важная деталь: авторы не использовали BMI как единственную меру. Они моделировали жировую массу тела (body fat), поскольку одинаковый BMI может означать совершенно разный состав тела.

Результаты
Для мужчин картина довольно рациональная: когда исследователи учитывают образование, опыт работы, профессию и физическое здоровье, большая часть разницы в зарплате, связанной с весом, исчезает.
То есть возможное объяснение выглядит примерно так: различия в зарплате связаны не столько с отношением работодателя к внешности мужчины, сколько с характеристиками, которые одновременно связаны с весом и заработком.
У женщин все иначе.
Даже после учета производительности и человеческого капитала остается разница, которую эти факторы не объясняют. Авторы также не нашли подтверждения гипотезе, что дело просто в недостатке информации у работодателя.
Для женщин при увеличении жировой массы почасовая зарплата последовательно снижается. Причем линии остаются раздельными при разном стаже — 1, 5, 10 и 20 лет.

Еще одна деталь: разница между женщинами разного возраста уменьшается при увеличении жировой массы. В 25 лет линии заметно расходятся, а к 65 годам почти сходятся.
Именно поэтому авторы делают вывод: в Германии полные женщины сталкиваются с taste-based discrimination — дискриминацией, связанной не с их производительностью, а с отношением к самому факту избыточного веса. Для мужчин же наблюдаемая разница в основном объясняется производительностью и человеческим капиталом.

Выводы
Для HR здесь неприятный момент: одинаковый «штраф за вес» нельзя объяснить одной универсальной причиной.
У мужчин исследование практически сводит его к измеримым характеристикам человеческого капитала. У женщин после этих корректировок остается систематический разрыв.
То есть проблема может находиться не в том, что человек умеет делать, а в том, как его воспринимают.
И это уже не вопрос здоровья, продуктивности или опыта. Это вопрос дискриминации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK