Оценка персонала с Proaction

🗣Как оценить потенциал руководителя?

Высокие результаты в текущей роли ещё не означают, что руководитель готов к следующему уровню.

Сотрудник может отлично справляться со знакомыми задачами, но теряться при масштабировании команды, росте ответственности или работе в условиях неопределённости. Поэтому при оценке потенциала важно смотреть не только на KPI, но и на то, как человек учится, мыслит, принимает решения и управляет через других.

В карточках собрали 5 ориентиров, которые помогут HR-директору оценить потенциал руководителя и понять, к какой роли он действительно может быть готов.

Мы уже в эфире!

Подключиться

⏰ Начинаем уже через полчаса!

В 12:00 МСК встречаемся на бесплатном вебинаре:

«Замена сотрудников вместо их развития. Почему компании ищут новых людей, а не усиливают существующую команду?»

Поговорим о том, как снизить текучесть, расходы на повторный найм и перейти от постоянной замены сотрудников к развитию сильной команды.

Ещё можно успеть зарегистрироваться 👇

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

🔥 Уже завтра — бесплатный вебинар «Замена сотрудников вместо их развития. Почему компании ищут новых людей, а не усиливают существующую команду?»

🗓 30 июля, 12:00 МСК

Почему руководители предпочитают заменить сотрудника, а не развивать его? Сколько бизнес на самом деле теряет на повторном найме? И как HR перейти от постоянного поиска новых людей к созданию сильной команды?

На вебинаре разберём:

⏺ почему компании продолжают искать «идеальных» сотрудников;
⏺ как оценить у руководителя навык развития команды;
⏺ как снизить текучесть и расходы на повторный найм;
⏺ как работать с низкой вовлечённостью руководителей в адаптацию новичков;
⏺ как инструменты Proaction помогают оценивать обучаемость, адаптивность и стрессоустойчивость сотрудников.

Участие бесплатное. До встречи уже завтра!

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Оценка 360 - что это и когда использовать 🔠

Недавно я проводила оценку 360° для руководителей одной крупной московской межфункциональной клиники. Поясню для тех, кто пока не сталкивался с этим методом оценки.

Оценка 360° — это когда каждый участник получает разносторонний взгляд на свои компетенции: самооценка, оценка руководителя, коллег и подчинённых. Это позволяет человеку понять свои "слепые зоны" и "скрытые таланты", чётче увидеть ожидания разных внутренних целевых групп и, конечно же, выстроить свой план развития.

Для компании это возможность как увидеть картину в целом (какие компетенции являются сильными, а что "западает"), так и сравнить руководителей между собой. И, конечно же, сделать выводы - чему нужно обучать, на развитие каких навыков делать ставку, кто может войти в кадровый резерв на повышение, а кому ещё далеко до идеала.

Это не повод для увольнений, но возможность увидеть точки напряжения и создать план усиления команды.

Не буду рассказывать о результатах проведенной оценки из соображений конфиденциальности, но поделюсь тем, что меня удивило.

Это была скорость. Когда обратились ко мне, оценку нужно было провести "уже вчера". Мы быстро согласовали оцениваемые компетенции (благо, при помощи сильного HR-консультанта уже были определены ценности команды), я сразу создала анкету на своей любимой платформе proaction, мы составили и согласовали списки - кто кого оценивает. Участниками стали 26 руководителей, они все оценивали себя и всех коллег, а ещё их оценивали подчинённые, и вот уже 26 превратились в 290+ человек и 960+ анкет.

Вы не поверите, но с первого разговора до презентации отчёта Генеральному директору прошло всего 18 календарных дней! А от подписания договора до отчёта всего 8 дней! Весь проект, от идеи до формирования личных планов развития и обсуждения их с консультантом занял меньше месяца.

Конечно, это не было бы возможным без заинтересованности первого лица в результатах оценки. И без высокого уровня исполнительской дисциплины внутри организации (было заполнено 95% анкет). А ещё без ИИ, который помогал мне быстро анализировать отчёты и оформлять презентации.

Я редко тут рассказываю о том, что делаю как HR-консультант, но теперь вы знаете, что ко мне можно обращаться за оценкой руководителей, и не только по методу 360°. С радостью обсужу ваш проект.

А вы сталкивались с оценкой 360? В качестве кого? И было ли это полезно? Поделитесь, пожалуйста!

#оценка #управление

Любим такие кейсы, когда оценка 360° становится рабочим инструментом развития команды!

За 18 дней — от первого разговора до презентации результатов генеральному директору. 290+ участников, 960+ анкет и 95% заполнения. Такой результат возможен, когда совпадают три фактора: вовлечённость руководства, сильная работа HR-консультанта и платформа, которая позволяет быстро организовать оценку и получить понятные отчёты.

Спасибо за доверие к Proaction и за подробный рассказ о проекте💚 Особенно ценно видеть, как наши инструменты помогают не просто оценивать руководителей, а находить точки роста и превращать результаты в конкретные планы развития.

🗣Что отпугивает кандидатов на собеседовании

Новое исследование SuperJob показало: соискатели всё внимательнее оценивают не только вакансию, но и поведение рекрутера.

Главные красные флаги на интервью:

⏺ уход от разговора о зарплате — 18%;
⏺ грубость, высокомерие и фамильярность — 12%;
⏺ неясные ответы и недосказанность — 10%;
⏺ предупреждения о регулярных переработках — 9%.

Также кандидатов настораживают личные вопросы, отсутствие чёткого описания обязанностей и обещания «золотых гор». В опросе SuperJob приняли участие 1600 россиян.

Собеседование — это двусторонняя оценка. По поведению рекрутера кандидат судит о культуре всей компании, поэтому прозрачность, уважение и конкретика напрямую влияют на качество найма и принятие оффера.

🗣Как отличить слабого руководителя от руководителя, которому не хватает ресурсов

Команда не выполняет план, сотрудники увольняются, проекты постоянно сдвигаются. Первый вывод обычно простой: руководитель не справляется.

Но иногда проблема не в управленческих навыках, а в условиях, в которых работает руководитель.

Например, руководитель отдела продаж несколько месяцев не выполнял план. Его считали недостаточно требовательным и начали искать замену. Во время диагностики выяснилось, что:

⏺ два менеджера из шести были в длительных отпусках;
⏺ маркетинг сократил поток лидов почти на треть;
⏺ руководитель согласовывал скидки через три уровня;
⏺ половину времени он тратил на отчеты и ручную проверку CRM.

Когда часть ограничений сняли, команда вернулась к плановым показателям. Замена руководителя не потребовалась.

Чтобы не перепутать дефицит навыков с дефицитом ресурсов, проверьте четыре уровня.

1. Цели
Понимает ли руководитель, какого результата от него ждут?
Есть ли у него четкие приоритеты или задачи постоянно меняются?
Если руководителю одновременно ставят цели по росту продаж, сокращению расходов и сохранению численности, проблема может быть в противоречивых ожиданиях.

2. Полномочия
Может ли руководитель принимать решения, необходимые для результата?

Например: менять процессы, перераспределять нагрузку, участвовать в найме, влиять на мотивацию сотрудников. Ответственность без полномочий быстро превращает даже сильного руководителя в «неэффективного».

3. Ресурсы
Хватает ли людей, времени, бюджета, данных и инструментов?
Важно оценивать не только количество ресурсов, но и их качество. Формально команда укомплектована, но половина сотрудников может быть новичками, которых нужно обучать.

4. Управленческое поведение
Что руководитель делает с доступными возможностями?
Слабый руководитель даже при наличии ресурсов:
⏺ не распределяет ответственность;
⏺ избегает сложных разговоров;
⏺ не дает обратную связь;
⏺ не контролирует договоренности;
⏺ обвиняет обстоятельства, но не предлагает решений.

Руководитель, которому не хватает ресурсов, обычно может конкретно объяснить ограничения, показать их влияние на результат и предложить варианты действий.

Главный диагностический вопрос:
Что изменится, если дать этому руководителю необходимые ресурсы и полномочия?

🗣Бесплатный вебинар «Замена сотрудников вместо их развития. Почему компании ищут новых людей, а не усиливают существующую команду?»

🗓 Save the date: 30 июля, 12:00 МСК

Когда сотрудник не справляется, самое очевидное решение — найти нового. Но постоянная замена людей редко устраняет настоящую проблему. Компания снова тратит время и деньги на подбор, команда теряет стабильность, а клиенты сталкиваются с регулярной сменой сотрудников.

На вебинаре 30 июля разберём, почему руководители отказываются развивать подчинённых, как HR работать с низкой вовлечённостью руководителей в адаптацию новичков и чем внешний найм на самом деле обходится бизнесу.

О чем поговорим?

⏺ Почему компании продолжают искать «идеальных» сотрудников
⏺ Как оценить у руководителя навык развития команды
⏺ Почему важны небольшие, но системные шаги в развитии
⏺ Как снизить текучесть и расходы на повторный найм
⏺ Как перейти от постоянной замены людей к созданию эффективной команды

Также покажем, как инструменты Proaction помогают оценивать обучаемость, адаптивность и стрессоустойчивость кандидатов и новых сотрудников.

Вебинар будет полезен HRD, HRBP, рекрутерам, руководителям и специалистам, которые отвечают за найм, адаптацию, развитие и удержание сотрудников. Участие бесплатное.

Регистрируйтесь и узнайте, как перестать бесконечно заменять сотрудников и начать усиливать команду изнутри.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

🚨 Пока вы читаете это, сильный кандидат уже принимает оффер другой компании

Что отличает HR-команды, которые постоянно тушат пожары, от тех, кто реально влияет на бизнес?

Не бюджет. Не бренд. Системный подход и доступ к рабочим практикам.

Они знают:

😶 почему кандидаты отказываются от оффера
😶 как заметить риск увольнения заранее
😶 какие ошибки руководителей снижают вовлечённость
😶 как доказать ценность HR-проектов цифрами
😶 почему оценка сотрудников часто становится формальностью

Мы собрали папку каналов для HR, руководителей и L&D:

📌 подбор и адаптация
📌 оценка и развитие
📌 вовлечённость и удержание
📌 управление командами
📌 HR-аналитика и культура

⚡️ Одна папка. Один клик. Только полезные материалы без воды.

👉 ЗАБРАТЬ ПАПКУ

P.S. Сохраните сейчас — чтобы не искать нужные решения, когда вакансия уже горит.

🗣3 из 4 компаний готовы нанимать выпускников без опыта

Диплом есть, а опыта пока нет? Для большинства работодателей это уже не стоп-фактор.

По данным SuperJob, 76% компаний принимают выпускников вузов без опыта, а 75% готовы нанимать выпускников колледжей. За год показатели выросли: в 2025 году новичков с высшим образованием брали 70% работодателей, со средним профессиональным — 67%.

Особенно открыты к молодым специалистам крупные компании. Среди организаций со штатом от 1000 человек выпускников вузов нанимают 82%, а колледжей — 85%.

Куда чаще всего берут начинающих специалистов?

⏺ Выпускников вузов — на инженерно-технические позиции, рабочие специальности и в продажи
⏺ Выпускников колледжей — на позиции квалифицированных рабочих, продавцов, кассиров и среднего медицинского персонала.

При этом часть работодателей не ищет готового специалиста под конкретную должность: 19% компаний готовы обучать выпускников вузов на месте, среди выпускников колледжей таких работодателей 24%.

Готовность нанимать без опыта — хороший знак, но одного диплома для успешного старта недостаточно. Работодателям важно оценивать потенциал, мотивацию и способность человека быстро учиться, а затем выстраивать понятную систему адаптации и развития.

🗣Удаленка: плюсы и минусы

По данным исследования SuperJob, главный плюс удаленной работы для сотрудников — возможность работать из любого места, где есть интернет: так ответили 55% опрошенных. Почти столько же ценят экономию на транспорте и питании — 54%, а каждый третий отмечает больше свободного времени вместо дороги в офис.

Но у удаленки есть и обратная сторона. Главный минус — ненормированный рабочий день: на него жалуются 28% дистанционных сотрудников. Еще 24% не хватает живого общения с коллегами, а 21% сложно совмещать рабочие и домашние обязанности. При этом каждый четвертый считает, что у удаленной работы вообще нет недостатков.

Чтобы удаленка оставалась эффективным форматом, нужно пересобрать управленческие процессы: договориться о времени ответа, правилах встреч, критериях результата, регулярной обратной связи и поддержке руководителей. Тогда удаленный формат становится инструментом гибкости, удержания и продуктивности команды.

🗣Как использовать 9-box без ярлыков и токсичности

9-box помогает принимать решения о развитии, продвижении и удержании сотрудников. Но только если его используют как инструмент анализа, а не как таблицу с ярлыками.

Но если описывать человека через клетку в матрице: «слабый», «неперспективный», «звезда», то неизбежны проблемы. Такие формулировки не помогают управлять развитием. Они фиксируют оценку и часто мешают увидеть контекст.

Корректный подход другой: оценивать текущую ситуацию, разделять результативность и потенциал, опираться на данные, проводить калибровку и обязательно переводить выводы в действия.

Собрали в карточках 9 правил, которые помогают использовать 9-box без токсичности и субъективности.