Оценка персонала с Proaction

🗣Что будет, если отменить удаленку?

По данным опроса 1600 работающих удалённо или в гибриде от Superjob, картина получается следующая:

⏺ 34% скорее выйдут в офис;
⏺ 36% — скорее уволятся.

Женщины в этом вопросе принципиальнее: почти 4 из 10 готовы уйти, если формат изменят. Мужчины чаще соглашаются на возврат в офис.

Самая «радикальная» группа — те, кто работает полностью удаленно. Для них такой формат — это часть договоренности с работодателем. 41% готовы уволиться, если её пересмотрят.

У работающих по гибриду реакция мягче: они более открыты к диалогу.

Интересная динамика: за последние три года стало меньше и тех, кто безусловно выйдет в офис, и тех, кто сразу уволится. Зато выросла третья группа — «зависит от условий».

Фактически это ожидание компенсации: если удалёнку забирают, зарплата должна это покрывать.

hh.ru: навыкоцентричность как новая логика рынка труда

В аналитическом материале рынок труда рассматривается через призму навыкоцентричности - подхода, при котором ключевой единицей становится не должность, а набор компетенций. Такой сдвиг связан с ускорением изменений: задачи трансформируются быстрее, чем успевают закрепляться привычные роли.

Ключевая причина интереса: — разрыв между формальным образованием и реальной экспертизой. На рынке много кандидатов с дипломами, но работодатели всё чаще сталкиваются с нехваткой актуальных навыков, особенно в цифровых и производственных направлениях.

Также фиксируется рост внутренней мобильности там, где навыки оцифрованы. Компании формируют внутренние маркетплейсы талантов и кросс-функциональные команды, снижая затраты на внешний поиск и адаптацию сотрудников

Отдельный блок исследования посвящён ИИ. Эксперты оценивают вероятность активного использования ИИ для оценки навыков в 8 из 10. Ожидается, что ИИ будет анализировать реальные рабочие результаты и участвовать в построении индивидуальных траекторий развития.

🌸Решили объединить топовые каналы в одну папку, чтобы собрать максимум практической пользы в одном месте.

Внутри материалы о найме, развитии, удержании, работе с компетенциями и карьерных траекториях. Для тех, кто хочет лучше понимать, как меняется рынок труда и как к этим изменениям адаптироваться.

Добавить папку 🔡

🗣Базовый минимум vs роскошный максимум

А что вы выбираете сегодня? 😎

🗣 Когда найм — это только начало

«Инарктика» быстро растет и так же быстро набирает людей на ключевые роли. В какой-то момент стало понятно: финальный выбор кандидата — слишком важное решение, чтобы опираться только на ощущения.

HR-команде нужно было:

⏺ аргументировать выбор перед бизнесом;
⏺ показывать различия между похожими финалистами;
⏺ использовать данные о человеке не только до оффера, но и после выхода.

Для этого в подбор встроили оценку через Proaction.pro.

Что изменилось

⏺ Финалистов стали сравнивать по понятным параметрам: как управляют, как взаимодействуют, что их мотивирует.

⏺ Отчёты стали фокусироваться на работе и управленческих рисках.

⏺ Самое ценное — оценка не заканчивается на найме. Те же данные помогают в адаптации: как лучше управлять, где поддержать, на что опереться в первые месяцы.

За это время оценку прошли более 300 сотрудников. Найм перестал быть точкой «выбора человека» и стал началом осознанной дальнейшей работы.

Иногда именно это и отличает хороший подбор от просто закрытой вакансии.

Читать кейс

🗣Когда не стоит обещать рост, даже если человек его ждёт?

Человек хочет «другого», но не может сформулировать, чего именно. В этом месте рост часто путают с побегом. Разбираем частые случаи, когда обещать повышение не стоит.

⏺ В системе нет следующего уровня

Если роль объективно не предполагает расширения ответственности, полномочий или влияния, обещание роста создаёт ложное ожидание и подрывает доверие к управлению.

⏺ Человек хорошо справляется, но не осваивает новое

Стабильный результат — ещё не признак готовности к росту. Если новых навыков, решений и инициатив не появляется, к следующему уровню он не готов.

⏺ Ожидание роста — усталость от текущей роли

Человек хочет чего-то другого, но не может сформулировать, чего именно. В такой ситуации рост часто путают с побегом.

⏺ Рост используется как инструмент удержания

Обещание, данное для снижения напряжения или отсрочки ухода, почти всегда оборачивается ещё большим разрывом ожиданий через 3–6 месяцев.

⏺ Запрос на рост не подтверждён данными

Если кроме субъективного ожидания нет объективных причин в виде результатов, поведения, обратной связи и динамики, рост превращается в персональную договорённость.

Честный ответ «пока нет» — это защита управляемости системы. Рост имеет смысл только тогда, когда он встроен в логику бизнеса, подтверждён фактами и поддержан организационно.

42% работающих россиян лично сталкивались с абьюзом со стороны руководства

А со стороны коллег — каждый четвёртый. К таким выводам приходят исследователи Superjob по результатам своего опроса.

Женщины сообщают о психологическом давлении чаще мужчин, особенно со стороны начальства. Самая уязвимая группа — сотрудники 35–45 лет: они активнее всего на рынке труда и чаще попадают в токсичные ситуации.

Абьюз со стороны руководителей чаще всего выглядит как психологическое давление и самодурство. Каждый четвёртый относит к нему и прямые нарушения трудового законодательства: неоплаченные переработки, давление из-за больничных, задержки зарплаты. Публичные унижения, игнорирование и постоянные придирки тоже в топе.

Со стороны коллег чаще всего ранят необоснованные придирки, общая токсичность и давление. Плюс подрыв репутации: сплетни, изоляция, публичная критика.

58% опрошенных считают, что при токсичном поведении руководителя лучше увольняться сразу. В случае давления со стороны коллег так думают почти половина. Женщины и сотрудники среднего возраста чаще поддерживают радикальные решения.

Что показывает оценка 360 градусов, а что — нет?

360 градусов эффективна, когда это часть комплексной оценки. На ее основе можно строить 9box и формировать индивидуальные планы развития. Но часто от инструмента ждут не совсем то, что он может дать. Разбираемся в карточках.

Кстати, у нас в Proaction.pro есть рекомендации по формированию ИПР сотрудника, которые подгружаются автоматически в зависимости от результатов. Узнать больше

🗣Самая частая ошибка в оценке сотрудников

Фундаментальная ошибка атрибуции — это склонность объяснять поведение человека его личными качествами, а не обстоятельствами.
Проще говоря: если что-то пошло не так, мы думаем «он такой», а не «он оказался в таких условиях».

⏺ А можно пример?

Сотрудник сорвал срок по задаче. Первая мысль — «вот он безответственный и неорганизованный!». А если разобраться, окажется, что задачи менялись, вводные приходили с опозданием, часть работы зависела от других. Проблема была не в человеке, а в условиях, но вывод сделали про человека.

Что с этим делать?

1. Сознательно разделять поведение и личность. Описывать не какой сотрудник, а что именно произошло.
2. Задавать вопросы про контекст: какие были условия, ожидания, ограничения.
3. Смотреть на повторяемость. Один эпизод — это ситуация. Повторяющийся паттерн — уже модель поведения.
4. Помогать руководителям делать то же самое: обсуждать не людей, а условия, в которых они работают.

🗣Что на самом деле мотивирует россиян работать лучше

Изучили опрос от Superjob. Несем вам главные выводы.

⏺ 40% россиян говорят, что работают лучше не из-за похвалы или критики, а из стремления к самосовершенствованию.

⏺ Похвала со стороны руководства важна для 37% опрошенных, а объективную критику как стимул называют лишь 7%.

⏺ Интересно, что женщины чаще ценят похвалу, а мужчины — внутреннюю мотивацию. С возрастом запрос на признание растёт, а роль критики снижается.

Вывод для HR простой: универсального мотивационного инструмента не существует — то, что работает для одного, для другого не имеет значения. А это значит, что подход к мотивации всегда должен быть индивидуальным.

Поздравляем с окончанием первой рабочей недели! Как вы, влились в новый ритм? 😎