Решил на днях изучить и разобраться, что происходит с наймом CEO в мире и как меняются требования к первым лицам. Что происходит в России, вижу своими глазами и стало интересно сравнить, насколько мы движемся в русле мировых трендов. Прочитал свежие исследования крупнейших Executive Search домов мира и выбрал 5 трендов (из примерно 20), которые показались мне наиболее интересными.

1. Цикл смены CEO ускоряется.

В 2025 году компании S&P 1500 назначили 168 новых CEO – максимум с 2010 года. Средний срок работы уходящих руководителей сократился с 9,2 до 8,5 года, а в Европе 7,4 года. При этом 40% покинули должность в первые 5 лет. Цифры говорят, что среди уходящих растёт доля руководителей, которые покидают компанию сравнительно рано.

Любопытно, что Spencer Stuart отдельно выделяет 3-5-й годы работы CEO. Именно в этот период результаты наиболее успешных руководителей начинают существенно расходиться с результатами остальных. Компания уже прошла первые изменения, эффект первоначальных решений становится виден, и от CEO требуется способность заново осмыслить собственную стратегию.

Здесь, кажется, проходит ключевое различие между разными СЕО: сколько реальных циклов пересборки компании он способен (хочет+может) сформировать и реализовать.

2. Компании чаще назначают CEO людей, которые раньше никогда не были CEO.

В 2025 году 84% новых CEO в S&P 1500 впервые стали СЕО в публичной корпорации такого уровня. Годом ранее таких было 79%. При этом половина из них вообще не имели до этого никакого СЕО опыта, а половина работала в меньших частных бизнесах или дочерних компаниях. Получается, что после периода повышенного спроса на опытных первых лиц компании снова готовы делать ставку на новичков.

При этом 60% новых CEO пришли изнутри компании, а среди S&P 500 доля внутренних назначений достигла 73%.

Интересна и предыдущая карьера назначенных руководителей. 48% пришли с позиции COO или президента компании, ещё 30% ранее возглавляли отдельные бизнесы. И только около 9% были назначены с позиции CFO (в России именно этот трек является основным).

Выводов здесь можно делать много разных, от того что, по мнению нанимающих определяет будущий успех СЕО до того, насколько важным преемуществом становиться понимание компании и её культуры. Но самый интересный вопрос на меня - исходя из этих цифр падает ли спрос на профессиональных СЕО с опытом в нескольких компаниях или просто растет количество компаний, а те самые профессиональные СЕО уходят в рынок собственных инвестиций и частных компаний?

В этом же блоке показалась интересной мысль Spencer Stuart. В исследовании преемственности они утверждает, что способность руководителя принимать качественные решения в незнакомых ситуациях может быть более сильным предиктором успеха в C-suite, чем успешный предыдущий опыт работы в той же должности.

3. Succession planning постепенно превращается в постоянную работу совета директоров.

В исследовании Korn Ferry половина советов признала, что начала готовить преемников слишком поздно. 60% считают непрерывную работу с преемниками наиболее эффективной практикой, но лишь 17% пересматривают планы ежеквартально.

Spencer Stuart рекомендует готовиться одновременно к трём сценариям: внезапному уходу CEO, ускоренной замене в течение нескольких месяцев и плановому переходу через несколько лет. Из того, что вообще не полетело в России: там первый сценарий всё чаще закрывают временными руководителями. По данным Heidrick & Struggles, спрос на interim-лидеров с 2020 года вырос на 310%, больше половины таких назначений приходится на C-level, а типичный срок – 6–9 месяцев под конкретную трансформацию.

Очевидно, для каждого сценария могут подходить разные люди. Например, действующий CFO способен временно обеспечить стабильность компании после неожиданного ухода CEO, а руководитель крупного дивизиона может быть гораздо перспективнее на горизонте трёх лет, если получит дополнительный опыт.

Продолжение поста - здесь.