TGViewer
Channel Public Channel
انجمن مدیران

انجمن مدیران

@managersclub

⭐️ The Greatest Management and Leadership Community in Iran

🌍 بزرگترین جامعه مدیریتی ایران

💎 Under the Supervision of Dr. Ashrafi

®egistered in San Marino

Instagram.com/managersclub_persian

Managersclub.net

ارتباطات
@So_pezeshkian
Subscribers
145K
Photos
1K
Videos
654
Links
973
Recent Posts 20 shown
Post #16638 32.8K
🔖تحولات سازمانی باید یک سفر یادگیری باشد

💎اصرار بر اجرای نقشه‌های راه صلب و از پیش‌تعیین‌شده برای تحول در محیط بی‌ثبات کنونی، سرمایه و زمان سازمان شما را به سوی شکست حتمی می‌کشاند. این مقاله با تکیه بر تحقیقات دانشگاهی و تحلیل نمونه‌های واقعی، به مدیران ارشد نشان می‌دهد که چگونه جایگزینی «پروژه‌های مهندسی‌شده» با «سفر یادگیری اکتشافی» تنها راه نجات و تضمین موفقیت تحولات است.

📜 متن فارسی کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌این مقاله در نسخه سپتامبر-اکتبر ۲۰۲۶ نشریه #Harvard_business_review به چاپ رسیده است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16637 33.6K
🔖راهنمای جامع مدیریت برای کشف دروغ کارجویان در مصاحبه‌های شغلی

⌛ بیش از نیمی از کارجویان با رزومه‌های دستکاری‌شده و نقاب‌های کلامی، شایسته‌سالاری و ساختار انسانی و مالی سازمان را به خطر می‌اندازند؛ خطایی که تاوان آن هدررفت بودجه است. این مقاله با تکیه بر ده‌ها پژوهش و آمار معتبر دانشگاهی، به شما به عنوان یک مدیر می‌آموزد که چگونه با عبور از سوگیری‌های شناختی و تحلیل علمی رفتارها، مکانیزم دروغ را پیش از استخدام متلاشی کنید.

📜 متن کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌محتوای این مقاله برگرفته از سلسله جلسات دوره دکتری در MIT Sloan است.
استخراج متن و ویرایش: سارینا لبافی

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16634 33.6K
🔖رزومه پُر از جابه‌جایی؛ زنگ خطر یا یک مزیت پنهان؟

💎مدیران استخدام اغلب تغییرات مکرر شغلی و جابجایی‌های مداوم توسط کارجویان را به عنوان یک زنگ خطر جدی در نظر می‌گیرند. دیدگاه رایج بر این فرض استوار است که چنین افرادی تعهد کافی و بلندمدت برای ماندن در یک موقعیت شغلی مشخص را ندارند تا سرمایه‌گذاری و صرف زمانِ سازمان برای آشناسازی و هم‌راستاسازی آن‌ها توجیه اقتصادی داشته باشد.

🔹با این وجود، یافته‌های یک پژوهش جدید به سرپرستی ربکا کیهو و اسکات بنتلی که در نشریه Academy of Management به‌چاپ رسید نشان می‌دهد افرادی که کارفرمایان خود را به دفعات تغییر می‌دهند، در واقع دارای مهارت‌های اجتماعی بسیار ارزشمند و پنهانی هستند که به آن‌ها کمک می‌کند تا بسیار سریع‌تر از سایر نیروهای تازه‌وارد، با محیط کاری جدید سازگار شوند.  

🔹برای درک دقیق‌تر و علمی‌تر این موضوع، پژوهشگران داده‌های ماهانه مربوط به اشتغال و همچنین سوابق عملکردی ۸۶۹۳ مدیر صندوق‌های پوشش ریسک در ایالات متحده آمریکا را به صورت جامع بررسی کردند. این مطالعه گسترده که در یک بازه زمانی طولانی‌مدت از سال ۲۰۰۴ تا سال ۲۰۱۹ انجام شده است، به دقت پیگیری کرد که پس از پیوستن یک مدیر به یک شرکت سرمایه‌گذاری جدید، چه اتفاقی برای روند کاری او رخ می‌دهد و عملکرد او چه تغییراتی می‌کند.  

🔹بررسی دقیق این داده‌ها نشان داد که همسو با تجربیات کاری در گذشته، در ۷۲ درصد از مواردِ جابجایی شغلی، فرد در ابتدا با یک افت عملکرد واضح روبرو می‌شود. جبران این افت عملکرد که ناشی از ورود به یک شرکت کاملا جدید است، به طور میانگین به چهار ماه زمان نیاز دارد تا فرد بتواند بازیابی شود.  

🔹اما نکته کلیدی اینجاست که این افت عملکرد برای همه افراد حاضر در این جامعه آماری یکسان نبوده است. مدیرانی که پیش از این جابجایی‌های سازمانی بسیار بیشتری را تجربه کرده بودند، در ابتدای ورود به مجموعه جدید با افت عملکرد بسیار کوچکتری مواجه شدند. این افراد پرتجربه در تغییر شغل، توانستند تنها در عرض دو ماه به سطح عملکرد پیش از جابجایی خود بازگردند، در حالی که این زمانِ بازیابی برای افرادی که تحرک شغلی پایینی داشتند، پنج ماه به طول انجامید.  

🔹پژوهشگران در تشریح این پدیده پیشنهاد می‌کنند که انتقال‌های مکرر شغلی، نوعی دانش قابل انتقال در مورد نحوه شروع سریع در محیط‌های جدید و ناآشنا ایجاد می‌کند. با هر تغییر شغل، افراد به صورت عملی تمرین می‌کنند که چگونه هنجارهای نانوشته محیط جدید را درک کنند، نشانه‌های رفتاری همکاران را تفسیر کنند و نحوه کار خود را با اعضای جدید تیم تنظیم کنند. با گذشت زمان و تکرار این فرآیند، این مهارت‌های اجتماعی قابلیت تعمیم‌پذیری بیشتری پیدا کرده و باعث می‌شوند تغییر شغلِ بعدی برای این افراد بسیار روان‌تر و با کمترین اصطکاک انجام شود.  

🔹این مطالعه همچنین به صورت ویژه نشان داد که مزیت این افراد در شرایطی که موانع اجتماعی و فرهنگی برای ورود به یک سازمان بالاتر است، به بیشترین حد خود می‌رسد. به عنوان مثال، زمانی که یک مدیر به شرکتی در یک موقعیت جغرافیایی کاملا دوردست می‌پیوندد، یا در سازمان‌هایی که کارمندان فعلی سابقه حضور بسیار طولانی‌مدتی در آنجا دارند و در نتیجه هنجارهای موجود انعطاف‌پذیری کمتری برای تغییر دارند، این مهارت‌های انطباق‌پذیری اهمیت مضاعفی می‌یابد.  

🔹البته محققان این نکته مهم را نیز یادآور می‌شوند که مدیران دارای تحرک شغلی بالاتر، لزوما در عملکرد کلی سازمان بهتر از سایرین نبودند و راندمان متفاوتی نداشتند. برتری آن‌ها مشخصا در خود فرآیند انتقال نهفته بود و آن‌ها صرفا توانستند شوک ناشی از جابجایی را سریع‌تر از بقیه افراد جذب و هضم کنند.  

⌛ بر اساس این یافته‌ها، تیم‌های استخدام در سازمان‌ها بهتر است تفکر و رویکرد خود را در مورد کاندیداهایی که مدام تغییر شغل می‌دهند به صورت اساسی بازطراحی کنند. این تغییر نگرش به معنای عبور از دیدن این افراد به عنوان یک خطر خالص برای ترک زودهنگام کار، و در عوض، نگاه به آن‌ها به عنوان کارمندان بسیار مفیدی است که می‌توانند به سرعت راه و رسم کار در یک سازمان کاملا جدید را بیاموزند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16633 31.1K
☄️ نکاتی در باب مدیریت تعارض

💎در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع یا ارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی است که مدیر می تواند برای اصلاح جو و محیط سازمان و در جهت رشد کسانی که با انها کار میکنند از آن استفاده کنند. پس مدیریت تعارض ترس از جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست بلکه به معنای برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت شکوفایی استعدادهاست.

برخی از اقداماتی که با آنها می توان تعارض سازمانی را کاهش داد به شرح زیر است :

◽️۱. تعارض سازمانی را با جدیت دنبال کرده و از آن اجتناب نکنید.
◽️۲. به همه طرف های درگیر باید وقت لازم را برای صحبت، طرح شکایت و دفاع را بدهید.
◽️۳. مجموعه فرایندهایی برای شکایت همه اعضا فراهم کنید.
◽️۴. اطمینان حاصل کنید که همه تعارض ها به روشی مثبت انجام می شود.
◽️۵. سعی کنید در حین یافتن راه حلی برای حل تعارض سازمان ، بر روی علت آن تمرکز کنید.
◽️۶. مشارکت فعال و تمایل به یافتن راه حل همه طرفین درگیری می تواند زمینه ساز گام هایی برای مدیریت و حل تعارض سازمانی باشد.
◽️۷. بدون توجه به جایگاه سازمانی یا تأثیر سیاسی، به طرفین بحث عادلانه رفتار کنید.

[مدیریت‌منابع‌انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16632 29.2K
☄️من دربارۀ افراد موفق تحقیق می‌کنم؛ همگی یک عادت مشترک دارند
✍🏻 آنجلا داک‌ورث

💎در نزدیکی ساحل میامی با مادر ۸۶ ساله‌ام در حال غواصی بودم که ناگهان جریان آب غافلگیرمان کرد و ما را به وسط موج‌ها کشاند. هر دو ریۀ مادرم پر از آب شده بود و هوشیاری‌اش را از دست داده بود. تمام تلاشم را کردم تا او را به جای امنی بکشم. با تمام وجود دست و پا می‌زدم، اما اقیانوس تمام تقلاهایم را در خود می‌بلعید.

🔹سینه‌ام می‌سوخت و پاهایم سنگین شده بود. روشم را عوض کردم؛ با یک دست سر او را بالای آب نگه داشتم و دست دیگرم را دیوانه‌وار در هوا تکان دادم و فریاد زدم «کمک». آنچه آن روز جان ما را نجات داد، نه جنگیدن تنهاییِ من با امواج، که کمک‌خواستن بود؛ و این موضوع در خارج از حیطۀ مرگ و زندگی هم به همین شکل است؛ پژوهش‌ها نشان می‌دهند کمک‌خواستن نفشی کلیدی در موفقیت دارد.

🔹ما معمولاً اهمیت کمک‌خواستن در شرایط بحرانی را درک می‌کنیم؛ می‌دانیم وقتی در امواج گرفتار شدیم باید از نجات‌غریق کمک بخواهیم و یا وقتی خانه‌مان آتش گرفته باید به آتش‌نشانی زنگ بزنیم. اما در زندگی شخصی و حرفه‌ای، جامعه به ما القا می‌کند که فردگرایی سرسختانه ارزشمندتر از وابستگی متقابل است. این در حالی است که تمام افراد موفقی که بررسی کردم، می‌گفتند موفقیتشان را مدیون حمایت دیگران‌اند. تحقیقات نشان داده‌اند که داشتن روحیۀ کمک‌خواهی برای دستیابی به موفقیت حیاتی است.

🔹آدم موفق کسی نیست که همۀ بارها را به‌تنهایی بر دوش بکشد؛ بلکه کسی است که وقتی مطلبی را متوجه نمی‌شود، دستش را بالا می‌برد و از معلم می‌خواهد موضوع را دوباره توضیح دهد؛ کسی است که، برای مشورت، با مدیران پیشینِ خود تماس می‌گیرد؛ و زمانی که به گرهی برمی‌خورد، رو به تیمش می‌کند و می‌گوید «پاسخ این مسئله را نمی‌دانم، بیایید با هم حلش کنیم»؛ تک‌روی و بارِ همه‌چیز را تنهایی کشیدن، به‌هیچ‌وجه شیوۀ درستی برای زندگی‌کردن نیست.

📕برگرفته از مقاله «I Study Successful People. They Have One Habit in Common»

[ترجمان]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16631 33K
🔖پذیرش هوش‌مصنوعی به‌عنوان عضوی از تیم دشوار است؛ این ۳ رویه می‌تواند کمک کند

💎استفاده کنترل‌نشده از هوش مصنوعی در اتاق جلسات، قضاوت و مالکیت جمعیِ تیم شما بر تصمیمات را سلب می‌کند. این مقاله به مدیران کمک میکند تا با هدایت جمعیِ پرامپت‌ها و مکث‌های ساختاریافته، تهدیدِ انفعال در جلسات را به فرصتی برای خلق نتایج استثنایی و باکیفیت تبدیل کنند.

📜 متن فارسی کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌این مقاله در نسخه سپتامبر-اکتبر ۲۰۲۶ نشریه #Harvard_business_review به چاپ رسیده است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16630 33.1K
🔖هوش مصنوعی در حال ایجاد انقلاب در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک

💎تصمیمات استراتژیک سازمان به شدت در معرض خطر تفکر گروهی، سوگیری‌های سلسله‌مراتبی و مفروضات ایستاست که شما را به سوی خطاهای مهلک سوق می‌دهد. این مقاله با تکیه بر داده‌های آماری و آزمایش‌های تجربی اثبات می‌کند که با به‌کارگیری هوش مصنوعی به عنوان یک منتقد خستگی‌ناپذیر، چگونه می‌توانید ایده‌ها را بی‌رحمانه تحت آزمون فشار قرار داده و استراتژی‌های مستحکم و کم‌نقص خلق کنید.

📜 متن فارسی کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌این مقاله در نسخه سپتامبر-اکتبر ۲۰۲۶ نشریه #Harvard_business_review به چاپ رسیده است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16628 30.2K
☄️راهکارهایی پیرامون تعیین دستمزد در مصاحبه استخدامی

🔺چانه‌زنی در مورد دستمزد از همان اولین ارتباط با محیط کاری جدید شروع می‌شود؛ حتی اگر به‌طور مستقیم درباره پول صحبت نکنید. وقتی سطح تجربه و صلاحیت‌های خود را مطرح می‌کنید، به تعیین حقوقی که شایسته دریافت آن هستید کمک می‌کنید.
همچنین وقتی شرکت اطلاعاتی درباره الزامات و مسوولیت‌های شغل ارائه می‌دهد، به مشخص شدن سطح حقوق کمک می‌کند.

🔺اگر در اولین گفت‌وگو نه شما و نه مسوول استخدام، درباره پول صحبت نکنید، اما آن‌قدر از یکدیگر رضایت داشته باشید که گفت‌وگوی دوم شکل بگیرد، صحبت درباره حقوق خیلی زود مطرح خواهد شد. احتمال بیشتری دارد که در همان تماس اولیه با مسوول استخدام، از شما درباره انتظارات حقوقی‌تان پرسیده شود، تا او بداند شما را برای چه سطحی از موقعیت شغلی در نظر بگیرد.

🔺در اولین جلسه گفت‌وگو با مسوول استخدام، بهتر است صحبت درباره مسائل مالی تا حد ممکن کلی و مبهم باقی بماند. خودتان بحث حقوق را مطرح نکنید، مگر اینکه طرف مقابل آن را پیش بکشد. حقوق آخرین شغل خود را هم اعلام نکنید. اگر روی دانستن آن اصرار کرد، می‌توانید بگویید که این اطلاعات طبق توافق کاری شما محرمانه است.

🔺به‌جای آن، از مسوول استخدام بخواهید بازه‌های حقوقی موقعیت‌ شغلی را که در حال جذب نیرو برای آنهاست با شما در میان بگذارد. این نکات را در نظر بگیرید:

▪️اگر مسوول استخدام اصرار دارد بداند چقدر درآمد دارید یا حداقل انتظار حقوقی شما چیست، یک بازه گسترده ارائه دهید. اگر در حال حاضر بیکار هستید، می‌توانید اشاره کنید که در حال بررسی کارهای پاره‌وقت یا پروژه‌های فریلنسری نیز هستید؛ موقعیت‌هایی که میزان درآمد آنها با توجه به نوع و حجم کار می‌تواند بسیار متفاوت باشد. این کار کمک می‌کند در یک سطح حقوقی غیرواقعی و پایین محدود نشوید.
می‌توانید یادآوری کنید که ساختارهای جبران خدمات در موقعیت‌های مختلف بسیار متفاوت هستند.

▪️توضیح دهید که کل پکیج پیشنهادی را بررسی می‌کنید؛ نه فقط حقوق پایه، بلکه پاداش‌ها، سهام یا مشارکت در سود، مزایا و چشم‌انداز رشد شغلی را نیز درنظر می‌گیرید. این رویکرد به مسوول استخدام نشان می‌دهد که برای بررسی مدل‌های مختلف پرداخت انعطاف‌پذیر هستید.

▪️قبل از اینکه وارد جزئیات حقوق شوید، از مسوول استخدام بخواهید اطلاعات دقیق‌تری درباره آن فرصت شغلی‌ ارائه دهد.

▪️خودتان مسیر گفت‌وگو را تغییر دهید و آن را به سمت نقاط قوت و تجربیات مهم خود هدایت کنید. هدف شما این است که مکالمه دوباره به چیزی برگردد که یک گفت‌وگوی اولیه و اکتشافی واقعا باید درباره آن باشد؛ یعنی به اندازه کافی درباره خودتان اطلاعات بدهید تا مسوول استخدام متوجه شود شما می‌توانید برای فرصت‌هایی که روی آنها کار می‌کند، گزینه مناسبی باشید.

📌 Forbes
[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16627 35.6K
🔖سرنخ‌ها و سیگنالهای فناوری، حقوقی، سیاسی و اقتصادی که هر مدیرعامل باید تحت‌نظر داشته باشد

⌛ در بسیاری از موارد شکست سازمان‌های بزرگ ریشه در ضعف عملیاتی ندارد، بلکه بهای سنگین نادیده‌گرفتن سیگنال‌های پنهان فناوری، حقوقی، سیاسی و اقتصادی است. این مقاله با استناد به ده‌ها پژوهش و آمار معتبر دانشگاهی، به مدیران می‌آموزد چگونه پیش از وقوع طوفان تغییرات، سیستم‌های هشدار زودهنگام را مستقر کرده و تهدیدات محیطی را به مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنند.

📜 متن کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

این مقاله براساس مباحث ارائه‌شده در جلسات مشاوره استراتژی دکتر اشرفی - غالبا با شرکت‌های سیلیکن‌ولی - خلاصه، ساده‌سازی و تدوین شده است.
استخراج متن و ویرایش: سارینا لبافی

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16626 34.2K
🔖چگونه عامل‌های هوش مصنوعی کار را در میان جزایر سازمانی (سایلوها) هماهنگ می‌کنند

💎قرار دادن قضاوت انسانی در برابر خروجی‌های هوش مصنوعی، یک مدل ذهنی معیوب است که به شکست در اجرای استراتژی‌های پیچیده می‌انجامد. این پژوهش مبتنی بر آزمایش‌های کنترل‌شده، به هر مدیر هشدار می‌دهد که با پذیرش چارچوب «انسان + هوش مصنوعی»، ضمن ارائه دانش ضمنی و حفظ اقتدار نهایی، سرعت و یکپارچگی تصمیمات را به‌طور چشمگیری ارتقا بخشد.

📜 متن فارسی کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌این مقاله در نسخه سپتامبر-اکتبر ۲۰۲۶ نشریه #Harvard_business_review به چاپ رسیده است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16624 33K
🔖تحقیقات جدید نشان می‌دهد ارجاعات منبعی حیاتی برای رشد با هزینه کم هستند

💎شما درگیر نبردی فرسایشی برای شکار خریداران جدید هستید، در حالی که معدن طلای پنهان در پایگاه مشتریان فعلی‌تان کاملاً رها شده است. این مقاله با تکیه بر داده‌های مستند، به مدیران هشدار می‌دهد که پارادایم جذب مشتری تغییر کرده است؛ و راه‌حل قطعی را در عملیاتی کردن توصیه‌های دهان‌به‌دهان برای تضمین کیفیت مشتریان و حاشیه سود بلندمدت معرفی می‌کند.

📜 متن فارسی کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌این مقاله در نسخه سپتامبر-اکتبر ۲۰۲۶ نشریه #Harvard_business_review به چاپ رسیده است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16622 28.8K
☄️ چند پیشنهاد برای تقویت قدرت تصمیم گیری

💎هیچ کس نمی تواند به عقب برگردد و از نو شروع کند، اما همه می توانند از همین حالا شروع کنند و پایان تازه ای بسازند. اگر وضعیت و موقعیت برای تصمیم گیری نامعلوم باشد تصمیم گیری مشکل خواهد بود. بنابراین لازم است تمامی شرایط موجود در مسئله را معین نماییم. عوامل بوجودآورنده مسئله چه بودند؟ حیطه موضوع چیست؟ قبلا چه کاری انجام شده و چه چیزی موثر بوده است؟ نتایج ضد و نقیض چیست؟

🔹نقش ها را تعریف کنیم. این ها سوالاتی است که در ابتدای تصمیم گیری باید به آن جواب داد. حقایق و مستندات را باید جمع آوری کرد، چه حقایق و مستنداتی؟ پیدا نمودن مستندات، تله های مستندیابی، اعتماد به آمار، فرض و تخمین، جستجو برای اطلاعاتی که وجود ندارند و … یادمان باشد که بررسی ها باید متکی بر دانش هم باشند نه تنها اطلاعات.

✅ پیش بینی در تصمیم گیری
مهارت پیش بینی را در خودمان افزایش دهیم و تفاوت آن را با پیشگویی بدانیم. پیش بینی معمولا یک جمله شرطی است که با اگر شروع شده و با در نظر گرفتن مفروضات نتیجه ای اعلام می گردد. اگر فردا یک ساعت مرخصی بگیرم می توانم به کارهای شخصی عقب مانده ام رسیدگی کنم. انجام این عمل مشروط به داشتن یک ساعت مرخصی است و اگر به دلایلی با مرخصی موافقت نشود، به کارهای شخصی نیز رسیدگی نخواهد شد.

در پیشگویی ما فقط می گوییم چه پیش خواهد آمد. عبور ۲۲۰ ولت برق از بدن انسان باعث برق گرفتگی می شود، این یک پیش گویی است.

✅ تصمیم گیری متناسب با شرایط
گرفتن تصمیم بدون در نظر گرفتن موقعیت محال است. شما نمی توانید موقعیت یا شرایط را نادیده بگیرید. نادیده گرفتن شرایط باعث می شود تا تصمیم گیری غلط و یا دست کم بی اثر باشد. انسان ابتدا باید بلاتکلیفی را مشخص و بعد با روشی منظم آن را تعریف کند.

🔹دید محدود غالبا به نتیجه غلط منتهی می شود زیرا در مورد نتیجه واقعی نسنجیده قضاوت می شود و یا در چهارچوبی از بررسی نامناسب محدود می شود. شما نمی توانید هر تصمیمی را در هر جا به کار ببرید. تمام تصمیم ها منحصربفرد و وابسته به همان شرایط است. به یاد داشته باشید که هیچ کس تا به حال نتوانسته دو بار در یک رودخانه شنا کند. پس یادآوری می گردد که محیط اطراف عامل مهمی در تصمیم گیری به شمار می رود.

🔹دانستن اهداف مهم و فرعی در تصمیم گیری و فرق آنها لازم است. استفاده از اهداف مهم برای به حرکت درآوردن روند تصمیم گیری بسیار مهم است. اهداف فرعی را فقط وقتی مورد توجه قرار دهید که رسیدن به هدف اصلی را تقویت کند.

✅ نوع تصمیم گیری ما به نوع نگاه ما به مسئله بستگی دارد
وقتی اتفاقی برایتان می افتد، چه خوب و چه بد، به معنایش فکر کنید. در پشت اتفاقات زندگی منظوری نهفته است که به شما یاد می دهد چطور بیشتر بخندید و سخت گریه نکنید. این نکته اشاره به این موضوع دارد که انسان دائما باید زاویه دیدش را نسبت به مسائل تغییر دهد، نوع تصمیم گیری ما بستگی به نوع نگاه ما به مسئله دارد.

🔹در هر تصمیم گیری سریع شاید نتوان بهترین تصمیم را گرفت به همین منظور گردآوری اطلاعات لازم نیاز به وقت دارد. گاهی اوقات می توان مسئله را با درگیر شده با یک مشکل سختتر یا بزرگتر حل کرد و از یاد نبریم که برخی تصمیمات به تصمیمات قبلی بستگی دارند. همچنین پیدا کردن زمان مناسب برای انجام تصمیم از هوش و ذکاوت فرد ناشی می شود. پس بدانید که شما کار می کنید که زندگی کنید، زندگی نمی کنید که کار کنید.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16621 34.4K
▶️ کارمند سابق Anthropic: هوش‌مصنوعی ممکن است به زودی بشر را نابود کند

💎جیکوب کاکسن، پژوهشگر سابق شرکت‌های انتروپیک و اوپن‌ای‌آی، که به تازگی استعفا داده است، اعلام کرده افرادی که هوش مصنوعی را می‌سازند صادقانه باور دارند این فناوری تا پایان دهه جاری می‌تواند همه انسان‌ها را نابود کند!

🔹او تأکید می‌کند این هشدار مانور تبلیغاتی نیست و بسیاری از مدیران و پژوهشگران ارشد اگرچه در رسانه‌ها محتاطانه سخن می‌گویند، در خلوت ترس شدید خود را ابراز می‌کنند؛ چرا که هیچ فعالیت بشری دیگری این سطح از خطر را ندارد.

🔹کاکسن به نفوذ خودکار ایجنت‌های هوش مصنوعی به زیرساخت‌ها اشاره کرده و هشدار می‌دهد که ادامه این توانایی مستقل می‌تواند در آینده به هک زیرساخت‌های حیاتی یا ساخت سلاح‌های زیستی در سطح انقراض منتهی شود.

🔹او معتقد است مدل‌های فعلی خطر انقراض بشری ندارند، خطر اصلی زمانی رخ می‌دهد که هوش مصنوعی برای توسعه و هوشمندتر کردن خود استفاده شود؛ این فرایند که «خودبهینه‌سازی تکراری» نام دارد، به یک «انفجار هوش» بدون نیاز به دخالت انسان می‌انجامد تا جایی که هوش مصنوعی بسیار هوشمندتر از انسان خواهد شد.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16620 29.7K
💎 یک مدیر باید درک کند که انسان‌ها با یکدیگر متفاوت‌اند.
این موضوع لزوما به معنای رتبه‌بندی افراد نیست. او باید درک کند که عملکرد هر فرد، تا حد زیادی، تحت تأثیر سیستمی است که در آن کار می‌کند و همچنین مسئولیت مدیریت قرار دارد.

👤 ادوارد دمینگ - پدر مدیریت کیفیت

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub
Post #16618 31.1K
🔖رهبری انطباقی (Adaptive Leadership): بررسی جامع، نقاط قوت و ضعف

⌛ تلاش شما برای ارائه پاسخ به تمام مشکلات و دور نگه‌داشتن تیم از استرس، به قیمت نابودی تاب‌آوری و مرگ خاموش سازمانتان تمام می‌شود. با استناد به داده‌ها و پژوهش‌های معتبر جهانی، این مقاله ضمن به چالش کشیدن غریزه مدیریتی شما، چارچوب «رهبری انطباقی» را به عنوان راهکاری برای تبدیل تنش‌های سازنده به موتور محرک نوآوری در کارکنان معرفی می‌کند.

📜 متن کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌محتوای این مقاله برگرفته از سلسله جلسات دوره دکتری در MIT Sloan است.
استخراج متن و ویرایش: سارینا لبافی

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16617 33.2K
💎 نشستن بی‌وقفه و افزایش خطر مرگ ناشی از سرطان

🔸نشستن طولانی‌مدت فقط کمرتان را اذیت نمی‌کند؛ پژوهش‌ها حالا می‌گویند که این عادت بی‌صدا خطر مرگ ناشی از سرطان را هم بالا می‌برد. نتیجه یک تحقیق تازه که برای نخستین بار روی «الگوی نشستن» متمرکز شده، نشان می‌دهد نشستن ممتد در روز، احتمال مرگ بر اثر انواع سرطان را افزایش می‌دهد.

🔸پژوهشگران در این تحقیق که نتایج آن در مجله «پلاس مدیسن» چاپ شده، به سرنخی مهم رسیدند: صرفاً اینکه چند ساعت در روز می‌نشینید تعیین‌کننده نیست، بلکه نحوه نشستن شماست که خطر را بالا می‌برد یا کم می‌کند. نشستنی که هر ۳۰ دقیقه یک‌بار قطع نشود، بدنی ملتهب و مستعد بیماری را سبب می‌شود.

◀️ دستورالعمل‌های بهداشتی کجا کم می‌آورند
دستورالعمل‌های فعلی سازمان‌های بهداشتی جهان تقریباً تمام تمرکزشان را روی مقدار مشخصی ورزش هفتگی گذاشته‌اند: مثلاً ۱۵۰ دقیقه فعالیت هوازی متوسط. اما کمتر به ۲۳ ساعت دیگر شبانه‌روز می‌پردازند.
پژوهش حاضر این شکاف را برجسته می‌کند. فرد می‌تواند تمام توصیه‌های ورزشی را موبه‌مو اجرا کند و همچنان ۱۰ ساعت از روز را ممتد بنشیند. نتایج نشان می‌دهد حتی کسانی که ورزش می‌کنند هم از خطرات نشستن ممتد در امان نیستند. مفهوم «تحرک در طول روز» باید وارد حداقل دستورالعمل‌های بهداشتی شود.


◀️ شکستن نشستن با ورزش کردن فرق دارد
ورزش یک فعالیت برنامه‌ریزی‌شده با زمان مشخص است که معمولاً یک بار در روز انجام می‌شود. اما شکستن نشستن یعنی توزیع فعالیت سبک در کل ساعات بیداری: هر ۲۰ تا ۳۰ دقیقه یک‌بار بلند شدن.
از نظر متابولیکی هم سازوکارشان یکی نیست. این دو رقیب هم نیستند؛ مکمل‌اند. ترکیب ورزش روزانه با وقفه‌های حرکتی مکرر قوی‌ترین استراتژی برای کاهش خطر سرطان و حفظ سلامت عمومی است.

◀️
از پشت میز اداری تا مبل خانه؛ چه باید کرد؟
زندگی امروز ما را به نشستن محکوم کرده: کار پشت میز، گیر افتادن در ترافیک، تماشای سریال‌ و گشت‌زدن در شبکه‌های اجتماعی. این پژوهش هشدار می‌دهد که نباید بگذاریم هیچ‌کدام از این بازه‌ها از ۳۰ دقیقه عبور کند.
راهکارش هم پیچیده نیست: روی تلفن همراه یک آلارم ۲۵ دقیقه‌ای تنظیم کنید. کافی است بلند شوید، ۳۰ قدم بزنید، چند حرکت کششی انجام دهید یا یک لیوان آب بریزید. این فعالیت‌های سبک می‌توانند خطر مرگ بر اثر سرطان را ۱۸ درصد کاهش دهد.

[1pezeshk]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16616 34.1K
🔖۴ مرحله رابطه مدیرعامل و هیئت مدیره

💎آیا هیئت مدیره شما یک دارایی استراتژیک است یا تله‌ای خاموش برای پایان دادن به دوران تصدی‌تان؟ بر اساس تحلیل داده‌های بیش از ۲۰۰۰ مدیرعامل، این مقاله هشدار می‌دهد که غفلت از پویایی این رابطه به قیمت شکست‌های استراتژیک تمام می‌شود؛ اما در عین حال، نقشه راهی ۴ مرحله‌ای برای تبدیل هیئت مدیره به قدرتمندترین متحد شما ارائه می‌دهد.

📜 متن فارسی کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌این مقاله در نسخه سپتامبر-اکتبر ۲۰۲۶ نشریه #Harvard_business_review به چاپ رسیده است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16615 29.9K

Forwarded from گروه انجمن مدیران

☄️ راهکارهایی چند برای متقاعدسازی در مذاکرات

💎راه‌ها و سبک‌های متفاوتی برای متقاعدسازی وجود دارد، اما اگر بر اساس توانایی‌ها و ویژگی‌های خودمان رویکرد مناسب را استفاده کنیم، درصد موفقیت‌مان بالاتر می‌رود. از طرفی ممکن است در یک مذاکره از چند رویکرد در کنار هم استفاده کنیم. در واقع هر فرد بر اساس میزان شهود و تاثیرگذاری که دارد، می‌تواند مناسب‌ترین سبک را برای خودش انتخاب کند.

🔺 رویکرد منطقی
با رویکرد منطقی شما از حقایق و داده‌ها برای اثبات ادعای خود استفاده می‌کنید. اگر توانایی تاثیرگذاریِ بالا و شهود کمی دارید، می‌توانید از این رویکرد استفاده کنید. در این روش معمولا شما پیش از مذاکره تحقیق می‌کنید تا اطلاعاتی که به شما کمک می‌کنند دیگران را متقاعد کنید، پیدا کنید.

◀️ مثال: شما می‌خواهید هیات مدیره را متقاعد کنید که خریدن یک شرکت دیگر برای انجام کار بهتر از برون‌سپاری آن است. با استفاده از داده‌های خود نشان می‌دهید که چرا این کار برای شرکت سودآورتر خواهد بود.

🔺رویکرد احساسی
برای اینکه بتوانید از احساسات به طور موثر در مذاکرات خود استفاده کنید، باید بتوانید عواطف افرادی که با آنها مذاکره می‌کنید را درک کنید. بنابراین شما نیازمند شهود و بینش زیاد و تاثیرگذاری بالا هستید. استفاده کردن از احساسات برای متقاعدسازی ساده نیست و معمولاً افرادی که توانایی مذاکره و هوش هیجانی بالایی دارند از آن استفاده می‌کنند.

◀️ مثال: شما نمی‌توانید محصول بهتری از رقیب خود عرضه کنید، اما با توجه به اینکه بخشی از سود خود را به خیریه اختصاص می‌دهید با نشان دادن کارهای خیر پیشین و داستان آنها، مشتری را متقاعد می‌کنید که از شما خرید کند.

🔺رویکرد چانه‌زنی
چانه‌زنی یکی از رایج‌ترین شیوه‌های مذاکره است. برای یک چانه‌زنی موثر به توانایی تاثیرگذاری زیادی نیاز ندارید و در عوض به سطح بالایی از بینش و شهود نسبت به طرف مقابل نیاز دارید چرا که استفاده بی‌موقع از چانه زنی می‌تواند هزینه بسیاری داشته باشد.

◀️ مثال: شما می‌خواهید از تامین کننده خود ۲۰ درصد تخفیف بگیرید زمانی که متوجه شدید که آن شرکت به خرید شما نیاز دارد، بیان می‌کنید که ۳۰ درصد تخفیف می‌خواهید و پس از مذاکره و چانه زنی ۲۲ درصد تخفیف می‌گیرید.

🔺رویکرد مصالحه
مصالحه ضعیف‌ترین رویکرد برای متقاعدسازی به شمار می‌رود و معمولاً وقتی مذاکره‌کنندگان مهارت بالایی ندارند مجبور به استفاده از آن می‌شوند. در صورتی که نمی‌توانید از رویکردهای دیگر استفاده کنید با استفاده از رویکرد مصالحه می‌توانید به نزدیک‌ترین نتیجه دلخواه‌تان دست پیدا کنید.

◀️ مثال: چند ماه است سخت کار کرده‌اید و فکر می‌کنید ممکن است نتوانید مدیرتان را متقاعد کنید. پس خود را آماده کردید تا افزایش حقوق کمتر را در ازای مزایای بیشتر قبول کنید.

[آموزه‌های‌سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16614 32.9K
☄️ صاف‌نشستن روی تصمیم‌گیری و خلق‌وخوی ما تأثیر می‌گذارد!

💎وضعیتِ بدنی‌تان چطور است؟ اگر الان کمی خودتان را صاف کردید، احتمالاً وضعیت ایدئالی ندارید. مطالعات نشان داده‌اند که بخش بزرگی از افرادی که از ابزارهای دیجیتال استفاده می‌کنند وضعیت نشستنِ ایدئالی ندارند که می‌تواند منجر به دردهای استخوانی-عضلانی شود. اما در کنار این مشکلات جسمی، یک مطالعۀ جدید در نشریۀ روان‌شناسی بریتانیا نشان می‌دهد که وضعیت بدنیِ نامناسب می‌تواند حتی بر فرایند تصمیم‌گیری اثر بگذارد.

🔹پیش از این مطالعات نشان داده‌اند که حالت‌های بدنی «باز» بر رفتار و خلق‌وخو اثرگذار است، اما ایراد این بود که محققان علناً از شرکت‌کنندگان می‌خواستند چنین حالتی بگیرند؛ بنابراین معلوم نبود واکنش آزمودنی‌ها ناشی از آن وضعیت بدنی بوده یا پاسخ به دستور محققان. بنابراین باید کاری می‌کردند آزمودنی‌ها خودشان به طور خودجوش حالت بدنیِ باز یا منقبض بگیرند.

🔹پژوهشگران دانشگاه مک‌گیل از حدود ۲۰۰ دانشجو (که عمدتاً زن بودند) خواستند تا نوعی آزمون ریسک‌پذیری را با تبلت انجام دهند؛ باید برای دریافت یک دلار یک بادکنک مجازی را باد می‌کردند، اما اگر بادکنک می‌ترکید، پاداشی نمی‌گرفتند. حقۀ کار اینجا بود که برای برخی تبلت به‌صورت تخت روی میز قرار داشت که آن‌ها را مجبور کند خم شوند (گروه منقبض). برای دیگران، تبلت روی پایه‌ای قرار داشت که آن‌ها را مجبور می‌کرد صاف بنشینند (گروه باز). همچنین از آن‌ها خواستند در همان حال پرسش‌نامه‌ای دربارۀ وضعیت روحی‌شان پر کنند. نتیجه چه بود؟

🔹کسانی که مجبور بودند صاف بنشینند، ریسک‌های حساب‌شده‌تری داشتند و پول بیشتری به دست آوردند. علاوه بر این، احساس غرور این افراد نیز بر اساس پرسش‌نامه‌ای که پر کرده بودند بیشتر از گروه دیگر بود. البته یادمان باشد که جامعۀ آماری این پژوهش تقریباً به‌طور کامل از زنان جوان تشکیل شده بود (تنها ۲۶ مرد در آن حضور داشت).

🔹محققان همچنین تأکید می‌کنند که این یافته‌ها به این معنا نیست که صرفاً با تغییر حالت نشستن، شخصیت انسان دگرگون می‌شود؛ بلکه این تغییرات صرفاً اثرات ظریفی بر خلق‌وخو و رفتار دارند. در نهایت، مهم‌تر از همه این است که نشستن صحیح می‌تواند شما را از دردهای مزمن کمر نجات دهد.

برگرفته از مطلب «Better Posture Linked to Better Decision Making and Mood» نوشتهٔ جیک کوری

[ترجمان]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Post #16613 34.1K
🔖چه میزان باید در رشد سازمان سرمایه‌گذاری کنید؟

💎دور از ذهن نیست که احتمالا استراتژی تخصیص سرمایه شما در حال نابودی ارزش سازمانتان است؛ چرا که ۷۵ درصد شرکت‌ها در تله کم‌سرمایه‌گذاری یا ولخرجی‌های بی‌هدف گرفتارند.
این مقاله بر اساس تحلیل داده‌های ۲۹۰۰ شرکت در یک دهه، راهکار دستیابی به «نقطه شیرین سرمایه‌گذاری» را به مدیران معرفی می‌کند تا با رویکردی آماری، بالاترین ارزش‌گذاری بازار را برای کسب‌وکارشان تضمین کنند.

📜 متن فارسی کامل این مقاله را می‌توانید «اینجا» مطالعه نمایید.

📌این مقاله در نسخه سپتامبر-اکتبر ۲۰۲۶ نشریه #Harvard_business_review به چاپ رسیده است.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران
Older posts →

About this channel

How can I read @managersclub without a Telegram account?
TGViewer shows the public web preview Telegram publishes for انجمن مدیران: recent posts, photos, videos and the subscriber count, with no app, login or account.
How many subscribers does انجمن مدیران have?
انجمن مدیران (@managersclub) has 145K subscribers on Telegram, refreshed roughly every 30 minutes.
Does انجمن مدیران know I viewed it here?
No. Public channel previews carry no viewer identity, and TGViewer has no accounts or tracking of what you look up.
Threads Profile ViewerView any public Threads profile without an account.Open ThreadLook →Writing with AI? Make it sound human.Metric37 rewrites AI drafts so they read naturally. Free AI detector, 1,500 words free.Try Metric37 →