🔖رزومه پُر از جابه‌جایی؛ زنگ خطر یا یک مزیت پنهان؟

💎مدیران استخدام اغلب تغییرات مکرر شغلی و جابجایی‌های مداوم توسط کارجویان را به عنوان یک زنگ خطر جدی در نظر می‌گیرند. دیدگاه رایج بر این فرض استوار است که چنین افرادی تعهد کافی و بلندمدت برای ماندن در یک موقعیت شغلی مشخص را ندارند تا سرمایه‌گذاری و صرف زمانِ سازمان برای آشناسازی و هم‌راستاسازی آن‌ها توجیه اقتصادی داشته باشد.

🔹با این وجود، یافته‌های یک پژوهش جدید به سرپرستی ربکا کیهو و اسکات بنتلی که در نشریه Academy of Management به‌چاپ رسید نشان می‌دهد افرادی که کارفرمایان خود را به دفعات تغییر می‌دهند، در واقع دارای مهارت‌های اجتماعی بسیار ارزشمند و پنهانی هستند که به آن‌ها کمک می‌کند تا بسیار سریع‌تر از سایر نیروهای تازه‌وارد، با محیط کاری جدید سازگار شوند.  

🔹برای درک دقیق‌تر و علمی‌تر این موضوع، پژوهشگران داده‌های ماهانه مربوط به اشتغال و همچنین سوابق عملکردی ۸۶۹۳ مدیر صندوق‌های پوشش ریسک در ایالات متحده آمریکا را به صورت جامع بررسی کردند. این مطالعه گسترده که در یک بازه زمانی طولانی‌مدت از سال ۲۰۰۴ تا سال ۲۰۱۹ انجام شده است، به دقت پیگیری کرد که پس از پیوستن یک مدیر به یک شرکت سرمایه‌گذاری جدید، چه اتفاقی برای روند کاری او رخ می‌دهد و عملکرد او چه تغییراتی می‌کند.  

🔹بررسی دقیق این داده‌ها نشان داد که همسو با تجربیات کاری در گذشته، در ۷۲ درصد از مواردِ جابجایی شغلی، فرد در ابتدا با یک افت عملکرد واضح روبرو می‌شود. جبران این افت عملکرد که ناشی از ورود به یک شرکت کاملا جدید است، به طور میانگین به چهار ماه زمان نیاز دارد تا فرد بتواند بازیابی شود.  

🔹اما نکته کلیدی اینجاست که این افت عملکرد برای همه افراد حاضر در این جامعه آماری یکسان نبوده است. مدیرانی که پیش از این جابجایی‌های سازمانی بسیار بیشتری را تجربه کرده بودند، در ابتدای ورود به مجموعه جدید با افت عملکرد بسیار کوچکتری مواجه شدند. این افراد پرتجربه در تغییر شغل، توانستند تنها در عرض دو ماه به سطح عملکرد پیش از جابجایی خود بازگردند، در حالی که این زمانِ بازیابی برای افرادی که تحرک شغلی پایینی داشتند، پنج ماه به طول انجامید.  

🔹پژوهشگران در تشریح این پدیده پیشنهاد می‌کنند که انتقال‌های مکرر شغلی، نوعی دانش قابل انتقال در مورد نحوه شروع سریع در محیط‌های جدید و ناآشنا ایجاد می‌کند. با هر تغییر شغل، افراد به صورت عملی تمرین می‌کنند که چگونه هنجارهای نانوشته محیط جدید را درک کنند، نشانه‌های رفتاری همکاران را تفسیر کنند و نحوه کار خود را با اعضای جدید تیم تنظیم کنند. با گذشت زمان و تکرار این فرآیند، این مهارت‌های اجتماعی قابلیت تعمیم‌پذیری بیشتری پیدا کرده و باعث می‌شوند تغییر شغلِ بعدی برای این افراد بسیار روان‌تر و با کمترین اصطکاک انجام شود.  

🔹این مطالعه همچنین به صورت ویژه نشان داد که مزیت این افراد در شرایطی که موانع اجتماعی و فرهنگی برای ورود به یک سازمان بالاتر است، به بیشترین حد خود می‌رسد. به عنوان مثال، زمانی که یک مدیر به شرکتی در یک موقعیت جغرافیایی کاملا دوردست می‌پیوندد، یا در سازمان‌هایی که کارمندان فعلی سابقه حضور بسیار طولانی‌مدتی در آنجا دارند و در نتیجه هنجارهای موجود انعطاف‌پذیری کمتری برای تغییر دارند، این مهارت‌های انطباق‌پذیری اهمیت مضاعفی می‌یابد.  

🔹البته محققان این نکته مهم را نیز یادآور می‌شوند که مدیران دارای تحرک شغلی بالاتر، لزوما در عملکرد کلی سازمان بهتر از سایرین نبودند و راندمان متفاوتی نداشتند. برتری آن‌ها مشخصا در خود فرآیند انتقال نهفته بود و آن‌ها صرفا توانستند شوک ناشی از جابجایی را سریع‌تر از بقیه افراد جذب و هضم کنند.  

⌛ بر اساس این یافته‌ها، تیم‌های استخدام در سازمان‌ها بهتر است تفکر و رویکرد خود را در مورد کاندیداهایی که مدام تغییر شغل می‌دهند به صورت اساسی بازطراحی کنند. این تغییر نگرش به معنای عبور از دیدن این افراد به عنوان یک خطر خالص برای ترک زودهنگام کار، و در عوض، نگاه به آن‌ها به عنوان کارمندان بسیار مفیدی است که می‌توانند به سرعت راه و رسم کار در یک سازمان کاملا جدید را بیاموزند.

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران