Уютный IT адочек

винишник через 5 минут
https://us02web.zoom.us/j/87892070798?pwd=bvaeW9d7UKjJkS40aCfK5chL54c9Go.1

подключайтесь, слушайте, участвуйте. И наливайте, конечно 🍷

🍷 Анонс четвертого Винишника! 🍷

Да-да-да, того самого, который прячется под красивым словом «симпозиум».
Напоминаю: симпозиум — это вообще-то возлияние и культурная беседа после трапезы.
Ну а мы решили, что интеллектуальная трапеза — это работа, так что встречаемся вечером, чтобы расслабиться и поговорить о важном.

📌 Тема этого раза — культ личности менеджера.
Будем обсуждать, почему так любят делать героев из «кто у власти», кто «потушил пожар», можно ли быть менеджером без ореола культовости, и что с этим делать в реальной жизни.

И самое главное — кто у нас спикеры в этот раз:
✨ Игорь Цупко — человек, который первый просыпается когда что-то действительно серьезно сломалось в одном из крупнейших строительных e-commerce России.
✨ Стёпа Потапов — product manager Aviasales, результаты работы которого вы все точно видели (и не раз).
✨ Кира Кузьменко — богическая женщина, автор потрясающих обзоров рынка, эксперт в рекрутинге, автор подкаста «Собес» и ведущая проектов New HR.
✨ Лёша Долгушев — основатель DevRel-бюро, человек, который сделал для моего становления как спикера очень много. Организатор, комьюнити-лидер, и, честно, та самая фигура, которую я неоднократно приглашала и чьими событиями делилась.

📅 Когда: среда (15/10), 19:00 (по Москве)
📍 Формат: живой эфир без записи. Только здесь и сейчас.
💻 Где: ZOOM - ссылка будет в среду!

Будет, как всегда, честно, без прикрас, с историями «из жизни» и с бокалом вина в руках.
Приходите, будет интересно!!!

Ставь 🔥 если с нами!

Есть такое понятие — enabling teams. Это типа такие команды, которые создают общие практики, разрабатывают либы и решения, которые ускоряют всю компанию, повышают её эффективность. Рядом с ними — платформы и платформенные команды.

Но почему нет их антипода, термина disabling teams? Считаю, что это упущение.
Вот несколько лозунгов такой команды:

- Прозрачность важнее автономии
- Единые правила важнее локальной эффективности
- Измеримость важнее доверия
- Контроль важнее экспериментов
- Согласованность важнее скорости

Сначала процесс — потом прогресс! Без метрик нет управления! Каждый шаг под контролем — гарантия успеха! Оптимизация делается через стандартизацию!

Плохо, что ли? Хорошо!

Опасные места в YAML

YAML позиционируется как человекочитаемый формат данных, но при этом это склад подводных камней. Рассмотрим самые тупые особенности, которые могут привести к неожиданным ошибкам.

Шестидесятеричные числа

port_mapping:
  - 22:22
  - 80:80
  - 443:443

Что вы ожидаете увидеть? Скорее всего, список строк для настройки портов. Но YAML 1.1 интерпретирует 22:22 как шестидесятеричное число и превращает его в 1342. В YAML 1.2 эту "фичу" убрали, но многие парсеры до сих пор используют старую версию.

Проблема Норвегии

countries:
  - dk
  - fi 
  - is
  - no  
  - se

Код страны Норвегии no будет интерпретирован как булево значение false. То же самое произойдет с off, n, yes, on, y в различных вариантах написания. Классическая ловушка, получившая название "Norway Problem".

Случайные числа

versions:
  - 9.5.25  # строка
  - 9.6.24  # строка
  - 10.23   # Число!
  - 12.13   # Тоже число!

Строки без кавычек могут неожиданно стать числами. 10.23 превратится в float, а 9.5.25 останется строкой, потому что имеет "слишком много" точек.

Ключи не только строки

settings:
  on: [push, deploy]
  priority: high

Здесь on интерпретируется как булево true, поэтому ключом становится не строка "on", а логическое значение. В JSON это может превратиться в "True" или вызвать ошибку.

Теги и небезопасность

user_data: !python/object/apply:subprocess.check_output [['rm', '-rf', '/']]

Теги, говорят, иногда полезны, но при определенных условиях позволяют выполнять произвольный код при загрузке. Всегда используйте safe_load вместо load в Python и аналогичные безопасные методы в других языках.

Не кормите нарцисса

В teamlead good reads разгорелась дискуссия про социопатов, и я решила добавить свои пять копеек.

В жизни я пересекалась и с социопатами (даже с официальным диагнозом "диссоциальное расстройство личности"), и с нарциссами, и мне есть, что рассказать об этом опыте.

Познакомьтесь с Иннокентием. Он приятный, харизматичный парень, и поначалу все будет отлично: вы будете окружены вниманием и возможно даже будете чувствовать, что к вам у Иннокентия (этого классного успешного пацана) особое отношение, он вас выделяет среди прочих. И это приятно, и это подкупает, и вам начинает казаться, что вы с Иннокентием друзья.

Есть нюанс: единственный, кого Иннокентий считает настоящим человеком с настоящими желаниями и чувствами - это он сам.

Поэтому через какое-то время вы столкнетесь со следующими эффектами:

🚩Иннокентий вас не слышит. Когда вы даете ему обратную связь, он кивает и даже говорит «спасибо», но ничего не меняется, и когда вы в следующий раз даете такую же обратную связь, Иннокентий все так же мил и профессионален, но ваши слова производят не больше эффекта, чем белый шум от сломавшегося телевизора.

🚩Самые важные вещи для Иннокентия: держать все под контролем и чувствовать себя самым лучшим мальчиком в любой комнате. Если вы будете мешать ему это делать - у вас будут конфликты.

🚩Иннокентий не берет на себя ответственность. В проблемах всегда виноват кто-то другой (например, вы). Опять-таки, формально Иннокентий произносит положенные слова типа «да, это моя ответственность», но после них обязательно следует какая-то еще фраза, из двойного послания которой очевидно, что проблема в вас.

🚩Иннокентий хочет получить от вас эмоции. Неважно, какие: вы можете отвешивать восхищенные комплименты, можете орать матом, Иннокентию подойдет все. Он смотрится в людей как в зеркала, и своими эмоциями вы всего лишь подкрепляете его ненасыщаемое чувство собственного величия.

Что делать с Иннокентием?

Главное, что вы должны понимать:
Иннокентий может обещать вам луну с неба, но его поведение не поменяется. Вы можете заняться контролем ущерба и постараться его минимизировать, но этот ущерб обязательно будет - не забывайте об этом.

✔️Постарайтесь максимально увеличить дистанцию между вами. В идеале - перестать общаться, потому что нарцисса невозможно исправить, но если Иннокентий - ваш коллега или начальник, это может быть затруднительно.

✔️Увеличение дистанции в коммуникации тоже работает. Постарайтесь больше общаться письменно - это даст вам возможность брать паузу и не давать нарциссу кормиться вашими эмоциями, и позволит сохранять артефакты, к которым можно вернуться, когда в очередной раз окажется, что во всем виноваты именно вы.

✔️Д - договоренности. Создавайте их на любой чих и спокойно возвращайтесь к ним при возникновении проблем. Договоренность - это очень простой способ создать границу, которая будет вам помогать в любых отношениях.

Продолжим разбирать корпоративный зоопарк в следущих сериях 🍀

Ресурсы: куда смотрим

Когда мы говорим о ресурсах — будь то дисковое пространство, сеть или скейлинг — важно понимать, где находятся наши лимиты и как с ними работать. Это не только про мониторинг, но и про стратегическое планирование, про то, чтобы знать заранее, где твои пределы.

- Алерты на disk space — всегда надо держать под контролем свободное место на дисках. Недостаток места — это не только ошибка, но и паника, когда система откажется работать. Подключите алерты, не дожидайтесь сбоя.

- Алерты на потребление сети — внезапно, проверяйте лимиты пропускной способности. Когда приложения исчерпают сетевые карточки прыгать уже будет поздно, а архитектура сети может не позволять быстро отмасштабироваться.

- Алерты на скейлинг — здесь важно понимать, как растёт нагрузка с ростом трафика. Вы должны точно знать, когда нагрузка на сервис возрастает и где можно добавить ресурсы. Регулярное тестирование нагрузки со вдумчивым анализом может защитить вас от нежданчиков.

- CPU, RAM — очевидно, нужно мониторить. Когда поды на пределе — это, конечно, не повод бить в набат, но явно не плановая ситуация. Стремитесь к тому, чтобы система работала на запасе, а не на грани.

- Oversell ресурсов — если вы пересчитываете проценты ресурсов и на бумаге "всё нормально", но софт всё равно тормозит — помните, oversell (продажа большего количества ресурсов, чем реально есть) может выливаться в проблемы. Уточните у своего слоя инфраструктуры — насколько они делают oversell по процам.

Это не полный список, но эти пункты писаны кровью.
Я что-то забыл? Конечно!
Напишите в комментах, что видите вы.

Мне тут на курсе руководитель отдела у стратоплана открыли глаза на тупые опросы от HR-ов про "как вы относитесь к нашей компании". Оказывается, тупил я :)
Попробую вам объяснить.

Смотрите, не секрет, что когда люди работают из-под палки, в курилке только и разговоров, о том как всё задолбало (и это не энергичные разговоры "щас всё порешаю", а выжженные, в край демотивированные разговоры вида "убейте меня пожалуйста, я не хочу идти обратно") — это отразится на результатах. Если настроение никакое — у этого, конечно, есть не-HR-ные причины. Кто-то — дятел, где-то — хрень в процессах, что-то пошло не так, как ожидали. Но красота в глазах смотрящего, трудности можно воспринимать и как вызов, если на это есть силы, как повод что-то изменить к лучшему.
Но это невозможно, когда все выгорели и ищут на кого спихнуть ответственность.

И все эти проблемы видно, когда ты в операционке, общаешься с людьми. Но всё искусство заключается в том, чтобы построить систему с индикаторами, которые будут загораться даже если ты занят другими проблемами. Потому что оперативки начинает не хватать, начиная с определённой стадии роста команды, и подходы перестраиваются. Да, становятся менее персональными и более обезличенными.

Чтобы управлять машиной не нужно мониторить каждую деталь, достаточно приборной панели. Чтобы мониторить вовлечённость команды (и узнать о том, что загорелся check engine и пора лезть под капот) — можно использовать опросник gallup q12.

На больших числах и в динамике — он достаточно неплох, чтобы им можно было пользоваться как лампочкой.
Простите, HR-ы, я был не прав, вы не все бесполезны, только те, кто врёт и крутится ужом. Спасибо адекватным людям за работу!

Конфликты

Слово, от которого у некоторых топов поджимается всё, что может поджиматься. А уж у линейных менеджеров и исполнителей — тем более. Кажется, что конфликт — это обязательно крики, токсичность, кто-то хлопает дверью, кто-то рыдает в туалете.

Но спор о том, какую либу выбрать — это конфликт.
Выбор, какую фичу делать в этом спринте, а какую — отправить в бэклог на кладбище идей — это тоже конфликт.
Просто не всегда личный. Иногда — просто профессиональный.

И тут вся магия в умении отделять одно от другого.
Если каждый раз воспринимать разногласия как личное оскорбление — недолго и выгореть. Или начать мстить. Или срываться на коллег.
(Если уже начали — добро пожаловать к психотерапевту. Это не стыдно, а очень полезно и развивающе)

Важно вот что:
- Нормальная, живая работа невозможна без конфликтов.
- Если конфликтов нет — либо у вас авторитаризм, либо сказочное изобилие ресурсов и времени, либо апатия и всем пофиг. Ни один из вариантов — это не про здоровое состояние дел в команде.

Не бойтесь, когда мнения сталкиваются.
Бойтесь, когда всем всё всегда и так ок.

На подкасте я сделал канальчик, где каждый день постят ободряющие фразы для истерзанных айтишных душ:
@gentle_architect
Подпишитесь, что ли, может и ваша жизнь станет чуточку светлее, и свершится добро ❤️

Про перформанс-ревью и зарплатные сказки

Однажды я обнаружил, что некие талантливые люди превратили систему перфоманс ревью в инструмент отмазок. HR-служба сфокусировалась не на развитии людей, а на том, чтобы обосновать, почему денег не будет. Формально они дали два повода поднять зарплату: навыки и достижения.

- Навыки – это про прокачку по матрице компетенций. Которой, естественно, не было. Но даже если была бы – “ты же пришёл уже с этим стеком, так что какой рост?” Хочешь денег? Набирай себе чужой работы, может быть, когда-нибудь дадут подачку в 5%. Рост внутри грейда? Сомнительно, сначала добейся перехода на новый грейд.

- Результативность – это вообще песня. В начале года сотрудник сам должен сформулировать себе задачи на год. Конкретные, измеримые. И потом не просто выполнить, а перевыполнить. А если не получилось? Ну, значит, ты просто не старался.

А что, если за год всё изменилось, стратегию крутило три раза, ты не управляешь скоупом своих задач или сформулировал слишком амбициозную, невыполнимую цель? Твои проблемы. Не справился – твоя вина. Нет опции “сделал много”, “старался” — смотрим только на “выполнено — не выполнено”.

При этом несоответствие зарплаты рынку – не повод поднять зарплату. Риск ухода ключевого сотрудника, без которого всё развалится? Не повод поднять зарплату.

И вот тут вопрос: а что дальше? Компании, конечно, виднее. Иногда бизнесу реально важнее сэкономить, чем вкладываться в людей – потому что иначе не сойдётся экономика, деньги не берутся из воздуха. Но если планка удержания ставится ниже планки развития, то в какой-то момент останутся только те, кого и удерживать не надо. Слабые, которым норм, будут сидеть на попе ровно. А сильные – будут уходить.

Может, я просто всё слишком драматизирую? Или у вас были кейсы, где такая система реально работала?

На днях опубликуем интервью о создании стартапа в Сингапуре, замене людей роботами, как быстро прототипировать свои задумки и как с этим жить дальше

Почти половина курса “Руководитель отдела” от Стратоплана позади. Решил зафиксировать впечатления, пока всё свежо. Объективно: будет и за что пожурить, и что похвалить.

Первое, что понял — многое упирается в преподавателя. Кирилла Линника я просто не смог слушать. Не потому что тема неинтересна, а потому что подача рассыпается на куски: слайдов мало, структура в них не отражена, вместо четкой линии повествования — случайные истории из жизни. Опыт у человека, без сомнений, есть, но я так и не смог связать рассказанное в цельную картину. К счастью, он вел не весь курс.

Второе — любовь к теме чувствуется или не чувствуется. На блоке про финансы в основной программе она, похоже, потерялась по дороге. Материал вроде нужный, но заходит как инструкция по эксплуатации кофемашины — формально верно, но душно. В итоге плотность полезного контента от темы к теме скачет. Может, это из-за того, что в одних областях я уже неплохо ориентируюсь, а в других — полный ноль.

Теперь про хорошее. Общая конструкция курса работает. Сначала я не понимал, зачем нас заставляют работать в группах и “взаимоопыляться”. Но после занятия по культуре, где мы вдруг увидели, что у нас есть командная идентичность, всё поехало. Начались нормальные обсуждения, появилось чувство, что мы учимся вместе, а не просто сидим на одних лекциях.

Материал в целом ставит мозги на место. Мне приходят не просто “знания ради знаний”, а живые инсайты, которые можно утащить в работу уже завтра. Особенно зашла тема с трекингом личных целей на обучение. Нам не дали спрятаться в общих формулировках вроде “хочу развиваться”, а заставили чётко сформулировать, что именно хочешь прокачать, и потом регулярно сверяться — двигаешься ты или топчешься на месте.

Вывод на данный момент: курс живой и полезный, но качество отдельных модулей неравномерное. И тут уж как повезёт — попадёшь на “своего” преподавателя или нет.

Про самое дорогое

Самое дорогое, что есть в обеспечении надёжности — это систематические тупые ошибки на банальном.

Переключали трафик — но не проверили, готов ли получатель его принять.
Сделали невинную правочку — забили на тесты, “ну там же одна строчка”.
Лезли в конфиг под нагрузкой — забыли про health checks.
Шли чинить что-то незнакомое — без плана, “по ходу разберёмся”, ага, особенно хорошо это работает в два часа ночи.

Обидно терять деньги. Но ещё обиднее — когда падаешь на грабли, о которые уже ломали ноги до тебя. Много раз. Со всеми постмортемами.

Чек-листы спасают.
Тупые, однообразные, регулярные чек-листы.
— Проверил ли ты, что переключение двустороннее?
— Прогнал ли тест даже на маленькую правку?
— Задокументировал ли порядок действий, если идёшь в неизвестность?

Они не нужны, пока не нужны.
А потом вдруг выясняется, что это единственное, что могло спасти.

Я накидал примеры, где чаще всего стреляет. Смотрите, где проблемы у вас. Где стыдно и команда выглядит недотёпами. Там, где привыкли считать, что "и так сойдёт".

Коллеги, добрый вечер! 🫠

Помните Прагматичный гайд по управлению знаниями?
https://pragmatic-km.guide/practices/README.html
Он до сих пор живёт, люди им пользуются, а мне даже "Преображение" за него дали.
https://km-alliance.ru/laureate2022

И вот я снова думаю.
А что если сделать нечто подобное, но про глубокую айтишечку?

Что-то про платформенные продукты, про эксплуатацию, про организационные подходы в крупном IT — не теоретическое бла-бла, а прям с кишочками, болью и практикой. Не знаю пока точно про что, но знаю, как сделать полезно.

Формат вижу наподобие платной подписки на бусти, где будет больше инсайдов, возможность влиять на контент и задавать вопросы. Запускать всё это начну не раньше следующего года, но хочу заранее понять — нужно ли это кому-то, кроме меня?

Компания что-то меняет. Чуть ли не на стенах висят плакаты со словами "трансформация", "новая стратегия", "будущее уже рядом". Все бегают с презентациями, а у вас — ничего. Всё по-прежнему. Почему так?
Потому что вы по уши в операционке. И это нормально.

Стратегические изменения сначала происходят там, где и зародились — на уровне стратегии. В кабинетах, где рисуют стрелочки, KPI и новые оргструктуры.
До операционки они докатываются с задержкой. А иногда — не докатываются вовсе. Потому что пока вы держите на себе работу и процессы, ваша основная задача — не уронить то, что уже работает. И не сойти с ума.

Не обязательно видеть изменения, чтобы они были.
И не обязательно менять то, что работает, только потому что сверху пошли лозунги.

Дайте время.
Занимайтесь своей работой, без которой всё встанет.
У вас всё хорошо.