Про перформанс-ревью и зарплатные сказки

Однажды я обнаружил, что некие талантливые люди превратили систему перфоманс ревью в инструмент отмазок. HR-служба сфокусировалась не на развитии людей, а на том, чтобы обосновать, почему денег не будет. Формально они дали два повода поднять зарплату: навыки и достижения.

- Навыки – это про прокачку по матрице компетенций. Которой, естественно, не было. Но даже если была бы – “ты же пришёл уже с этим стеком, так что какой рост?” Хочешь денег? Набирай себе чужой работы, может быть, когда-нибудь дадут подачку в 5%. Рост внутри грейда? Сомнительно, сначала добейся перехода на новый грейд.

- Результативность – это вообще песня. В начале года сотрудник сам должен сформулировать себе задачи на год. Конкретные, измеримые. И потом не просто выполнить, а перевыполнить. А если не получилось? Ну, значит, ты просто не старался.

А что, если за год всё изменилось, стратегию крутило три раза, ты не управляешь скоупом своих задач или сформулировал слишком амбициозную, невыполнимую цель? Твои проблемы. Не справился – твоя вина. Нет опции “сделал много”, “старался” — смотрим только на “выполнено — не выполнено”.

При этом несоответствие зарплаты рынку – не повод поднять зарплату. Риск ухода ключевого сотрудника, без которого всё развалится? Не повод поднять зарплату.

И вот тут вопрос: а что дальше? Компании, конечно, виднее. Иногда бизнесу реально важнее сэкономить, чем вкладываться в людей – потому что иначе не сойдётся экономика, деньги не берутся из воздуха. Но если планка удержания ставится ниже планки развития, то в какой-то момент останутся только те, кого и удерживать не надо. Слабые, которым норм, будут сидеть на попе ровно. А сильные – будут уходить.

Может, я просто всё слишком драматизирую? Или у вас были кейсы, где такая система реально работала?