Эмоции успеха | Елена Логачева

Скрытый бунт в конце первого квартала: почему команда «тихо увольняется» именно сейчас?

В ИТ есть «сезонность» покруче, чем в ритейле. В конце марта накопленная зимняя усталость встречается с жесткими дедлайнами - и вуаля, в командах начинает зреть недовольство.

С одной стороны, это не открытая забастовка или конфликт. С другой, у такого процесса есть разрушительные симптомы, которые могут перерасти в серьезные проблемы:

😡 саботаж через «итальянскую забастовку» (делаю ровно по ТЗ, даже если вижу ошибку),
😡 игнорирование необязательных созвонов,
😡 токсичный сарказм в комментариях к Code Review,
😡 камеры выключены, микрофоны включаются только после прямого обращения.

Людей можно понять: весна никак не приходит, а энергия, накопленная в январе — закончилась. KPI давят, руководитель пытается «закрутить гайки», но еще больше проваливает квартал. Так что же делать?

😊 Легализуйте усталость. Признайте на очередном созвоне: «Ребят, я знаю, что все задолбались. Март — самый тяжелый месяц». Когда лидер сам снимает маску «успешного успеха», команде становится буквально легче дышать.

😊 Выбирайте приоритеты. Сейчас не время для техдолга или «красивых рюшечек». Оставьте только то, что напрямую влияет на закрытие задач. Дайте людям ощущение, что список дел сокращается, а не растет.

😊 Проводите чаще 1-on-1. Поговорите о состоянии человека. Иногда 15 минут признания заслуг делают больше, чем квартальная премия.

Окончание квартала - это все еще только начало года. И хороший момент для тренировки навыка сохранения своей команды.

📱 Я в LinkedIn — подпишитесь, чтобы не потерять контакт

Вы думали, я оставлю вас без разбора кейса с третьей стороны? Кажется, Игорь тут вообще молодец — предупредил о возможных рисках. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберем действия техлида с точки зрения эмоционального интеллекта. Спойлер: быть правым технически — не значит победить.

В чем Игорь действительно силен:

🔠 он четко осознает свою ответственность за продукт и не боится идти против системы, озвучивая риски. Для него «качество» — внутренняя ценность, а не пустой звук.

А вот где случился провал?

❌ Слабая саморегуляция. Услышав переход на личности от Кати, Игорь просто промолчал. Это типичный уход в «раковину». Вместо того, чтобы выдержать удар и вернуть разговор в конструктив, он позволил обиде взять верх.

❌ Отсутствие социального влияния. А ведь техлид — это лидерская роль. Игорь не смог «продать» риск на языке бизнеса (деньги, репутация, потери). Он сдался после первого столкновения, выбрав позицию «ну и разгребайте сами».

❌ Пассивная агрессия. Увольнение «по-тихому», когда ты оставляешь после себя легаси без документации — это скрытая месть. С точки зрения EQ, это признак того, что человек не умеет экологично проживать гнев и завершать отношения профессионально.

Резюме для Игоря получается не самое комплиментарное:
он сохранил экспертное лицо, но проиграл как лидер. Его уход в «более спокойную среду» — это бегство от конфликтов, а не умение ими управлять.

Какой урок Игорь мог бы извлечь из этого кейса?

Если вы техлид, ваша работа — не только код, но и управление ожиданиями. Если вас не слышат — меняйте аргументы, а не просто закрывайте ноутбук. Быть «тихим мучеником», который смотрит, как рушится результат его долгосрочной работы — это порой слишком дорогая ошибка для карьеры.

❗️ Хочу услышать ваше мнение — уверена, вы сталкивались с ситуациями, когда приходилось отстаивать свою точку зрения. Что помогало в такие моменты?

📱 Я в LinkedIn — подпишитесь, чтобы не потерять контакт

Как руководителю перевести конфликт в выгоду для всех участников процесса?

Давайте разберем, что же произошло в этой ситуации и как можно было избежать разрушительных последствий — для компании и для людей.

🔠 Катя совершает типичную ошибку «достигатора». Ей важна цель и она забывает о людях. Но когда лидер под давлением переходит на личности, доверие рушится. В следующий раз очередной «Игорь» просто промолчит о баге и компания потеряет еще больше денег.

🔠 Что помогает руководителю в такие моменты оставаться эффективным? Тот самый эмоциональный интеллект, который позволяет учитывать мнение сотрудников, а не подавлять их инициативу, а еще управлять собственным состоянием.

❗️ Крайне важно осознавать, откуда берется твоя реакция, что ее запускает и что может остановить. Часто связь одного с другим кажется нелогичной и не имеющей основания, но бывает, что:
- обстановка в семье провоцирует выплеск гнева на работе (и наоборот);
- переживания по поводу собственного будущего и неумение выдержать это напряжение затуманивают ясный взгляд на ситуацию;
- желание просто сорвать на ком-то свою обиду от того, что процесс идет иначе, чем ты себе представлял, дает негативный эффект на коммуникации с командой.

И так мы с вами немного коснулись темы, которую важно разобрать подробнее. Обещаю этой весной много полезного, не переключайтесь))

А завтра поговорим об Игоре…

📱 Я в LinkedIn — подпишитесь, чтобы не потерять контакт

😂👍👍❤️👌😅😊😊😍😘
23 марта, 18.00 ч. (мск)

Общий сбор, успешные! Завтра нас с вами ждет новый международный эфир с крутыми экспертами. У меня в гостях:

🔴 Кирилл Алифанов — CIO/CDO с 20+ лет опытом в промышленных компаниях (Шереметьево, Уралкалий, Русагро и др.), член Ассоциации независимых директоров и Союза IT-директоров, лауреат Топ-1000 Коммерсант, лектор ВШЭ и РАНХиГС.

🔴 Сергей Павлов — генеральный директор IT-компании (Казахстан), директор по развитию международного бизнеса, бизнес-ангел.

Согласитесь, между постановкой задач от бизнеса и реализацией от IT-департамента порой лежит огромная пропасть. В этом эфире обсудим, где именно возникает разрыв, как недопонимание проявляется в командах и во что выливается для сроков, бюджета и результата.

Разберём на эфире:

1️⃣ Почему бизнес и IT по-разному понимают “результат” и “ценность”? Где расходятся ожидания — в метриках, приоритетах или в самом подходе к работе?
2️⃣ На каких этапах проекта чаще всего происходят ключевые сбои во взаимодействии?
3️⃣ Что отличает компании, где бизнес и IT действительно работают как единая система?
4️⃣ Какие практики, подходы или изменения помогают убрать эти точки разрыва?

Для участия не забудьте зарегистрироваться — и вам на почту придет ссылка на zoom-кабинет. Так вы сможете не только посмотреть эфир, но и стать полноправным участником диалога, задавая вопросы и предлагая свое мнение.

📱 Я в LinkedIn — подпишитесь, чтобы не потерять контакт

Предлагаю сюжет для корпоративного триллера. Назовем его «Успеть до понедельника».

В главных ролях:
👩‍🦰 Катя — продакт. Идет запуск стратегического модуля, куплена реклама, следующий карьерный шаг уже маячит на горизонте. Она умеет дожимать проекты и в жёстких сроках чувствует себя как рыба в воде.
👨‍💻 Игорь — техлид. Из тех, кто знает легаси так, как знают только люди, которые сами его и писали. Без лишнего шума, но крепкий инженер.

История реальная — кейс рассказан мне на интервью в рамках исследования лидерского опыта в ИТ.

За неделю до релиза, во время груминга.

Игорь говорит:
- Под нагрузкой система может начать деградировать. Я серьёзно: нужно пересмотреть архитектуру, иначе после релиза будет плохо.

Катя слышит не риск, а угрозу срокам.
- Игорь, акционеры сказали: «к понедельнику». Значит, к понедельнику. Рассказывать мне сейчас, почему это невозможно — бессмысленно.

Техлид пробует объяснить, но Катя перебивает:
- Речь сейчас не про качество, а про скорость. Если не можешь уложиться — скажи честно. Может, это просто не твой уровень задач?

Команда замолчала. Кто-то уткнулся в ноутбук. Кто-то стал старательно что-то записывать.

Дальше, конечно, были тикеты и эскалация, но точка невозврата была пройдена именно здесь.
Решение принято: «костылим, идём в релиз».

Релиз прошёл вовремя и Катя получила хвалебное письмо от руководства. А через несколько дней под реальной нагрузкой поползло всё, о чём говорил Игорь: ошибки, просадка производительности, саппорт начал захлебываться, а команда — тушить пожары.

А Игорь принял оффер другой компании — выбрал место поспокойнее.

И вот тут выяснилось: документация по ключевым модулям — дырявая. Половина решений жила только в его голове. Команда начала буксовать на задачах, которые раньше решались между делом. Сколько стоила замена и восстановление — HR посчитал. Вышло кратно дороже, чем переделать архитектуру до релиза.

Финал простой: релиз состоялся, и галочка, конечно, стоит. Только цена этой галочки оказалась уж больно высокой.

Чуть позже на своем канале разберу ситуацию подробнее — что там происходило на самом деле и как не потерять голову, когда на тебя давят со всех сторон.

📝 А вас хочу спросить вот о чем: если бы вы были Катей — дедлайн горит, бизнес давит, техлид говорит о рисках — как бы вы принимали решение? Как разговаривали бы с командой? И был ли шанс у Кати, сорвавшись, откатить ситуацию?

Автор: Елена Логачева 🫎
Эмоции успеха

#EQ #эмоциональныйинтеллект #конфликт

«Как выбрать, чем мне нравится заниматься, когда в мире столько возможностей? Выберите за меня!» — смеется герой моего эфира в этом коротком видеофрагменте, но в шутке велика и доля правды. Особенно для тех, кто выгорел и сейчас снова ищет себя.

Мои гости:
🎙️ Геннадий Залуцкий — CIO, топ-менеджер, ex-Аэропорт Домодедово и Skillbox,
🎙️ Айгюн Курбанова — основатель школы карьерного менеджмента №1 в обучении карьерным профессиям, директор по персоналу с 20-летним опытом.

А тема — крайне важная: «Как в IT расти без выгорания? И как самому не стать токсичным руководителем?».

Мы постарались ответить на вопросы:
🟠как техническому специалисту безболезненно пройти трансформацию в руководителя,
🟠как лидеру выстроить систему управления собственным ресурсом,
🟠и, наконец, обязателен ли для успеха в IT вертикальный карьерный рост?

Таймкоды интервью говорят за себя
➡️ Как понять, чего ты хочешь на самом деле: инструменты рефлексии и карьерного консалтинга.
➡️ Как проверить корпоративную культуру компании до оффера: на что смотреть и о чем спрашивать.
➡️ Почему топ-менеджеры выгорают чаще и глубже: двойное давление и ответственность за результат.
➡️ Конфликт технарей и бизнеса: почему айтишникам сложно «распускать хвост».
➡️ Главная компетенция будущего: навык управления личным ресурсом и энергией.

Если вам важны ответы на эти вопросы, включайте видео на удобной платформе:
📺 YouTube
📺 Рутуб

"Эмоции успеха" | Елена Логачева

📱 Я в LinkedIn — подпишитесь, чтобы не потерять контакт

Кого уволят первым?

Мы с вами привыкли обсуждать здесь рост, масштабирование, найм сильных команд, выход на новые рынки. Но управленческая зрелость проявляется и в умении проходить через сжатие, неопределённость и сокращения.

⏩ Сегодня экономическая реальность такова, что всё больше компаний принимают решения о сокращении штата. И речь идёт не только о бизнесах, которые изначально находились в уязвимом положении. Оптимизацию проводят и признанные лидеры рынка, и крупные технологические игроки, которые ещё недавно демонстрировали агрессивный рост и активно наращивали команды.

Для меня, как для ментора IT-руководителей, важно исследовать с практической точки зрения, что в действительности происходит в компании в тот момент, когда принимается решение сокращать штат? Это исключительно математика и финансовые модели или всё же совокупность факторов — стратегических, репутационных, человеческих?

⭐️К счастью, в моем профессиональном окружении есть Кирилл Поздняков, эксперт в реструктуризации компаний, ex-CEO TNK BP Информ, ex-CEO "Газпромнефть ИТО", который не только знает ситуацию на практике, но и занимается ее научным изучением.

1️⃣ Конечно, я задала ему вопрос: как руководители выбирают — кого сохранить, а с кем расстаться? Речь идёт о текущей эффективности, о потенциале, о влиянии на бизнес-результат, о способности удерживать команду или о чём-то менее очевидном?

2️⃣ И не менее важный момент — может ли руководитель повлиять на этот процесс, если признаки реструктуризации уже заметны? Есть ли пространство для управленческих решений, или, когда механизм запущен, траектория становится жёстко заданной?

3️⃣ Наконец, вопрос, который редко формулируют прямо: каким сотрудником нужно быть, чтобы в ситуации реструктуризации остаться в компании? Что на самом деле ценится в критический момент — экспертиза, гибкость, способность брать ответственность, лояльность, влияние на других?

↖️ Переходите к Кириллу и читайте ответ на мои вопросы, подписывайтесь на его канал и пишите в комментариях — приходилось ли вам преодолевать такие трудности в карьере? Что делали?

Мне кажется важным говорить об этом честно и профессионально — без драматизации, но и без иллюзий.

🔝 Хорошие девочки попадают в ТОП?

Этой весной мы много говорим о женском лидерстве. Предлагаю вам вернуться на пару постов назад и вспомнить о парадоксах восприятия женского лидерства.

А затем послушать мой аудиоподкаст про тех, кто привык быть удобным. Хотя считается, что «Синдром хорошей девочки» — это приоритетно женская тема, но по опыту я знаю, что мужчины тоже часто сталкиваются с таким «побочным эффектом» от хорошего воспитания.

➡️ Если на совещании вы размышляете о том, как сказать так, чтобы никого не обидеть, вместо того, чтобы продавать свои идеи и привлекать внимание к проблеме

➡️ Если часто занимаетесь «невидимой» работой в офисе: успокоить, поддержать, помирить, сгладить углы и пр.

➡️ Если делите заслугу за свой результат на команду, начальника, погодные условия, Божий промысел и случайность,

вам будет крайне полезно послушать этот выпуск. Включайте аудио и пишите, где узнали себя? Что делаете с этим, как работаете?

И если нужна помощь, пишите — исследуем вашу модель коммуникации и подберем инструменты для роста: @EVLogacheva

Менеджер, менеджерка или просто босс?

Согласитесь, феминитивы сегодня — не только лингвистическая деталь, а культурный маркер времени. В русском языке формально можно образовать женский род почти для любой профессии. И так вместе с «актрисой» или «учительницей» у нас появляются «начальницы» и «директорки» 🤷‍♀️

Но управленческая лексика чаще всего остаётся нейтральной: «руководитель», «лидер», «менеджер». Последнее слово вообще заимствовано из английского языка, где профессии грамматически не имеют рода, а пол не встроен в само слово.

В романских языках картина иная:
🇮🇹 в итальянском грамматический род выражен чётко,
🇫🇷 во французском нередко используется базовая форма с добавлением уточнения «женщина-профессор», если требуется подчеркнуть гендер.

В профессиональной среде выбор формы часто становится не грамматическим, а ценностным решением.
➡️ Для одних феминитивы — способ сделать присутствие женщин в управлении видимым.
➡️ Для других — избыточный акцент на поле там, где важна компетентность.
➡️ Для третьих — естественная эволюция языка.

Жду ваших комментариев и голосов в опросе ниже: как вы относитесь к феминитивам в деловой и ИТ-среде?

❓ Меняет ли выбранная форма ваше восприятие статуса и профессионализма или для вас это нейтральная языковая деталь?

🗣: «Успеха часто добиваются
те, кто не подозревает
о неизбежности поражения» — Коко Шанель.

Согласен - 💯
Когда как - 🤔
Не согласен - ❌

🔥 Легендарный мастер-класс «Как управлять конфликтами» — теперь доступен для подписчиков сообщества «Эмоции успеха»

Меня зовут Елена Логачева, а мой опыт — это 9 лет преподавания на программе IT MBA ВШЭ (Москва); собственное кадровое агентство по IT-подбору (среди клиентов Microsoft, Intel, Accenture, Deutsche Bank); более 20 лет в консалтинге; международный проект «Эмоции успеха».

Уже много лет я провожу закрытые мастер-классы для IT-руководителей и корпоративных команд. Обычно только вживую, без записей и повторов. Но у этого мастер-класса по конфликтам сложилась особенная история.

👉 Именно на нем в своё время обучались управленцы, которые позже сделали серьезные карьерные рывки. Например, Даниил Холопцев, основатель сообщества "Немного продакт", и другие крутые спецы.
👉 После этого МК мне сто раз писали: «Елена, дайте уже доступ к записи, очень нужно поделиться с коллегами».

Под таким натиском просьб и внимания я сдалась. Фактически «по блату» готова открыть для вас запись того самого мастер-класса, который теперь доступен только корпоративным заказчикам и только управленцам.

💼 Целый портфель материалов по теме «КАК УПРАВЛЯТЬ КОНФЛИКТАМИ»:

➡️ 2-х часовой мастер-класс «Как управлять конфликтами», только проверенные техники, без «воды».
➡️ Воркбук-алгоритм «Как выйти из конфликта с пользой?» (PDF).
➡️ Инструменты влияния, активного слушания и саморегуляции.
➡️ Реальные кейсы + примеры из популярных фильмов и сериалов, чтобы было нагляднее.

+ WOW-БОНУС! 🤩 Индивидуальный разбор вашего кейса. И поддержка в чате целую неделю после покупки МК.

Вы научитесь:
• грамотно выявлять суть конфликта,
• спокойно вести сложные переговоры,
• управлять эмоциями — своими и чужими,
• отстаивать позицию без давления,
• укреплять авторитет в команде.

🔗 Осталось только перейти по ссылке, не откладывайте и забирайте МК прямо сейчас: https://ev.logachevaeq.online/mk4

Тот самый секрет продуктивности 🤫

А у вас какой?

Почему в эпоху искусственного интеллекта эффективность IT-команд по-прежнему зависит от качества коммуникаций, а не от совершенства технологий?

Разбирались в этом с гостями эфира:
➡️ Катей Лысенко — техпродактом кипрских финтех-компаний, которая 15+ лет строит платформенные команды и решения (процессинги, кошельки, онбординги, AML), спикером ArchDays, TeamLead++, Highload, DevOps и автором канала «ITKatya. Культурные паттерны в Айти».

➡️ Кириллом Поляковым — предпринимателем и продуктовым лидером с 15-летним опытом, который руководит компанией по цифровой трансформации и внедрению ИИ, экс-CPO Догма, Иннотех/Т1, ДИТ Москвы, CTO RUSSPASS, co-founder Tech Week.

Темы, которые мы обсудили в эфире:
➡️ реальность техпродакта: почему случается 15 совещаний за один день,
➡️ конфликт интересов: когда инженеры хотят «поиграть» с технологиями в ущерб бизнесу,
➡️ что такое «технологический зоопарк» и почему он становится обузой,
➡️ «API к себе»: как нанимать осознанных людей и зачем сотруднику знать свои «ошибки»,
➡️ парадокс коммуникации: почему с нейросетью договориться сложнее, чем с человеком.

Включайте на удобной платформе для просмотра:
📺 YouTube
📺 Rutube

А в комментариях пишите, согласны ли вы с тем, что формулировать запросы для нейросетей порой сложнее, чем общаться с коллегами?

«Истерия» или требовательность? Парадоксы восприятия женского лидерства

Тема вызвала большой отклик — в личных сообщениях и в профессиональных сообществах, где мы обсуждали карьерный путь женщин в IT. И сегодня я предлагаю вам еще больше углубиться в исследование этого вопроса 👇👇👇

Почему требовательность женщины-руководителя до сих пор часто воспринимается как «эмоция», а не как управленческий инструмент?

💅💅
💅💅

В современной корпоративной культуре существует устойчивый феномен «двойного связывания» (double bind). Это ситуация, при которой одни и те же поведенческие модели оцениваются по-разному в зависимости от гендера руководителя.

➡️ Мужская прямолинейность и жесткость в управлении трактуются как признаки «сильного лидера» и «стратегической решительности».
➡️ Аналогичное поведение со стороны женщины-руководителя нередко интерпретируется как «эмоциональная неустойчивость» или «неуравновешенность».

Сталкиваясь с предвзятостью, многие женщины-лидеры выбирают стратегию мимикрии — попытку адаптировать традиционно маскулинный стиль управления. Это включает в себя подчеркнутую дистанцированность, подавление эмпатии и демонстративную агрессию при отстаивании позиций.

Однако исследования показывают, что имитация «мужской» модели часто дает обратный эффект. В глазах команды и стейкхолдеров такое поведение выглядит неестественным и воспринимается не как сила, а как попытка гиперкомпенсации.
Это подрывает доверие и создает дополнительное психологическое напряжение в коллективе.

Настоящий авторитет не строится на копировании чужих паттернов; он базируется на аутентичности и предсказуемости реакций руководителя.

📝 Успешные, делитесь: бывали в вашей практике случаи, когда ваша требовательность интерпретировалась через личностные ярлыки, а не через бизнес-задачи? Что делали в таких случаях?

Меняли стиль и подстраивались или удерживали позицию?

🔔Важное напоминание! Уже через час, в 18:30 ч. — прямой эфир с:
➡️ Геннадием Залуцким - CIO, топ-менеджером, ex-Аэропорт Домодедово и Skillbox,
➡️ Айгюн Курбановой - основателем школы карьерного менеджмента №1 в обучении карьерным профессиям, директором по персоналу со стажем более 20 лет.

🎤 Прямой эфир пройдет на YouTube и в LinkedIn, подпишитесь прямо сейчас и в 18:30 вам придет уведомление о начале эфира!

В чем сила, сестра?

Продолжаем исследовать тему женского лидерства, подключайтесь к обсуждению.

Эффективное лидерство, свободное от гендерных ярлыков, опирается на три фундаментальных элемента:

🌟 прозрачность правил (опора на метрики вместо эмоций). Когда требовательность подкреплена показателями, регламентами и понятными KPI — пространство для субъективных оценок («она просто не в духе») сокращается. Жесткость, обоснованная логикой бизнеса, а не настроением, воспринимается как профессионализм,

🌟 эмоциональный интеллект (EQ) как стратегический ресурс. В условиях дефицита квалифицированных кадров способность понимать мотивацию сотрудников становится ключевым конкурентным преимуществом. Лидер, обладающий высоким EQ, способен выстраивать границы эффективнее. Эмпатия здесь выступает не как «мягкость», а как инструмент точной диагностики проблем в команде,

🌟 субъектность и хладнокровие. Умение транслировать непопулярные решения без оправданий и лишних эмоций — маркер зрелого руководителя. Женщине-лидеру важно выдерживать паузу и опираться на факты.

Современное управление в высокотехнологичных отраслях отходит от иерархического диктата в сторону фасилитации и коучингового подхода. Гибкость, многозадачность и способность к созданию безопасной психологической среды — качества, прежде считавшиеся «женскими» — сегодня признаны критически важными для удержания талантов.

⚖️ Сила современного лидера-женщины заключается в отказе от выбора «быть милой» или «быть жесткой». Истинная стратегия успеха — это переход к субъектному лидерству, где:
➡️ требовательность является следствием высоких стандартов работы,
➡️ а эмпатия — инструментом достижения этих стандартов.

Так авторитет формируется не за счет имитации силы, а за счет создания прозрачных правил и культуры ответственности, в которой профессиональный результат становится главным аргументом, снимающим любые гендерные вопросы.

💼 Расскажите, какие управленческие практики помогают вам удерживать авторитет: метрики, установленные правила коммуникации, регулярность one-to-one? Что реально работает в вашей команде?

😂👍👍❤️👌😅😊😊😍😘
10 марта в 18:30 ч. (Мск)

🎙️ Приглашаю вас завтра на новый эфир: «Как в IT расти без выгорания и не стать токсичным человеком»

В этот раз поговорим о границе между прямотой и токсичностью и о том, каким должен быть зрелый руководитель в IT.

У меня в гостях:
*️⃣ Геннадий Залуцкий - CIO, топ-менеджер, ex-Аэропорт Домодедово и Skillbox,
*️⃣ Айгюн Курбанова - основатель школы карьерного менеджмента №1 в обучении карьерным профессиям, 20 лет директор по персоналу.

Обсудим важное:
➡️ всем ли нужна карьера или это социальное ожидание,
➡️ что в IT сегодня вообще считается ростом,
➡️ почему продвижение вверх не всегда означает развитие,
➡️ когда честность воспринимается как агрессия и почему в технической среде конфликт часто нормализован?
➡️ каким должен быть руководитель в IT сегодня? Можно ли быть жёстким и при этом не разрушать людей?

🎤 Прямой эфир пройдет на YouTube и в LinkedIn, подпишитесь прямо сейчас — и завтра в 18:30 ч. вам придет уведомление о начале эфира!

До встречи завтра!

«Меня не интересует, почему «Нет». Меня интересует, что вы сделали для того, чтобы было «Да»?» Вспомнила этот фрагмент фильма «Москва слезам не верит», когда готовила новый пост про живучий корпоративный стереотип:

«Эмоции — для дамочек, а мужчины рациональны и принимают жесткие решения»

❓ Но так ли это на самом деле?
Давайте сегодня разберем чуть подробнее, что говорит наука о женском EQ и управлении людьми?

Согласно исследованиям, биологически мозг мужчины и женщины проживает эмоции примерно одинаково: у нас одни и те же нейромедиаторы и реакции на стресс. Тогда возникает логичный вопрос: если биология одинакова, откуда берется ощущение разницы? Ответ прост: она кроется в социальных установках — в том, как нас учили эти эмоции проявлять.

Я изучила данные на этот счет и нашла подтверждение: общий уровень эмоционального интеллекта (EQ) у полов практически равен. Но есть нюансы:
👩‍💻 женщины чаще превосходят мужчин в межличностных навыках: лучше считывают невербальные сигналы и проявляют эмпатию. Ученые связывают это, в том числе, с опытом материнства.
👨‍💻 а вот мужчины демонстрируют более развитые внутриличностные навыки: эмоциональную саморегуляцию и умение сохранять хладнокровие там, где мы, женщины, можем рассыпаться.
И вот здесь начинается самое интересное — как эти различия проявляются в управлении людьми.

☑️ Итак, что же мы имеем? Женщинам-руководителям повезло с высокой степенью эмпатии — это помогает в нужный момент подобрать точные слова, понять сотрудника и стейкхолдера, удержать талантливых ребят в команде (и сэкономить этим деньги своей компании на найме).

✖️ Главное — не забывать, что при карьерном росте эта черта может стать прямо-таки ловушкой. Ведь увольнять тоже становится сложнее, если ты все видишь и понимаешь, а еще чувствуешь и хочешь помочь.
И здесь появляется управленческая дилемма: как тогда принимать непопулярные решения? Как не скатиться в гиперопеку и не выгореть, буквально на своих плечах вытаскивая результат?

Пока мужчины стараются эту самую эмпатию развивать, чтобы не терять команду из-за токсичности и черствости, дамам нужно учиться хладнокровной саморегуляции, чтобы не разваливаться каждый раз, когда нужно проявлять твердость характера.

По сути, именно в этом и проявляется зрелый эмоциональный интеллект лидера, как развитый навык управления не только своим состоянием, но и состоянием команды. Умение выбирать те способы мотивации, управления и контроля, которые будут помогать достижению целей.

📝 А как это работает в вашей управленческой практике?Расскажите о себе, ваша эмпатия чаще помогала вам в работе или мешала карьерному росту?

И пользуясь поводом, хочу добавить немного весеннего настроения - поздравить вас с началом Весны! На своем канале я собрала карточки с цитатами успешных женщин-лидеров в IT. Приходите читать и делиться своими историями.