Начать и кончить! с Юлией Ростовской

Обещала поделиться результатами своего авторского курса для руководителей (ступень первая, для начинающих руководителей).

В карточках я

✔️показала отзыв заказчика
✔️показала отзывы тех, кто прошёл курс
✔️немного показала "подкапотку".

Были у меня некоторые опасения, что формат не зайдет, потому что помимо того, что работа была не только на профессиональном, но и на личностном уровне, она еще и проходила в групповом формате. Однако, судя по отзывам, опасалась я зря 😀 Зашло именно то, на что я ставку не делала, и даже рефлексия в формате игр оказалась принятой на "ура".

Мысль: если люди хотят ещё раз зайти на курс - для меня это высший знак качества того, что я делаю.

Сейчас в процессе запуска вторая ступень, которая предполагает прокачку других управленческих компетенций. Посмотрим, что из этого выйдет 😎

Никогда не бойтесь экспериментировать и делать что-то впервые! Да, если не рисковать, то не ошибешься, но если не рисковать, то не выпьешь шампанского ничего не изменишь к лучшему через что-то принципиально иное

Немного летнего вайба в ленту

Давно хотела попасть в сообщество, где люди бизнеса и не только обсуждают интересные темы, связанные с развитием бизнеса через призму подхода "Человек человеку - человек".

И у меня получилось! Я нашла место, где можно как быть в курсе насущных проблем, связанных с лидерством и управлением, так и кайфовать на нетворкинг-мероприятиях, где много красивых, умных и интересных людей рассказывают истории из детства, плетут венки из полевых цветов, едят плов на террасе, слушают старые хиты в исполнении кавер-группы (песни Агутина - внезапно топчик!) и танцуют, потому что душа просит (моя попросила и я не смела ей отказать!).

А еще каждое мероприятие заканчивается либо инсайтом, либо новым полезным знакомством, после которого хочется продолжить общение уже на более специфические и близкие темы.

Я как-то писала, что окружение мы можем выбирать. Я искала такое окружение полгода. Да, это был длительный процесс. Но какой же кайф в итоге найти его и быть в нëм.

Задумайтесь - ваше окружение соответствует вашим запросам сейчас? Оно поддерживает вас на пути к вашим мечтам и целям? Если нет - ищите способы встретить тех людей, с которыми вы будете смотреть в одну сторону.

Не делилась с вами, а зря! Вышла моя статья на РБК Про (доступна по подписке). Самое важное из неë - в посте по ссылке. Если нужно раскрыть тему - пишите в комментах, по запросу могу даже прислать в личку полный текст почитать.

https://t.me/aerodisk_official/417

На фото я, наверняка, размышляю о чëм-то очень важном (например, о том, что приготовить на ужин, а это так-то нифига себе стратегия).

Закончу серию про новые навыки и изменения в мышлении руководителя двумя самыми интересными, на мой взгляд, направлениями управленческой деятельности.

Навык 6. Управление человеческими ресурсами

Что поменялось? Стресс усилился. Также наблюдается парадокс – команды чувствуют себя хуже, а требования к ним становятся выше (это неудивительно при усилившемся стрессе). Повсеместно видим дисбаланс кадров – необходимые люди уходят, лишних, не нужных бизнесу – становится слишком много.

Что развиваем? Учимся управлять процессом проживания стресса и повышать стрессоустойчивость команд, а также приобретаем навыки управления психическим состоянием. Вникаем в теорию конфликтов и приобретаем навыки по управлениями как внутренними, так и групповыми конфликтами. В корпоративной культуре обращаем внимание не просто на ценности, а на образ жизни, который получает сотрудник, работая в организации. Учимся понимать новые поколения работников (миллениалы, вы там как? я с вами!)

Что нужно в мышлении? Развиваем ценностное и рефлексивное мышление наряду с критическим мышлением. Учимся простраивать внутренние опоры человека и команды. Работаем с программами активации и торможения. Думаем о том, как моделировать условия для изменения среды и образа жизни

Что может помочь развить эти навыки? Про критическое мышление в сети много информации о методах и способах его развития (техники «5 почему», диаграмма Исикавы, проверка гипотез и т.д.). Мой совет – тренировать это почаще в реальных рабочих условиях. Для понимания работы группы изучите теорию Такмана. И, наконец, пройдите любой курс по основам коучинга (идеально – Level 1), так как именно навыки, полученные на этом курсе помогут вам управлять стрессом у себя и в команде, управлять состояниями, научат ценностному подходу и позволят понимать людей, которые абсолютно на вас не похожи.

Навык 7. Лидерство. Мой любимый навык!

Что поменялось? Лидер настоящего и будущего работает с командой через смыслы (если не можете ответить на вопрос – ради чего это всё, придется нелегко). Кроме того, он должен работать со страхами и предназначением (своими, команды, организации).

Что развиваем? Умение через лидерство трансформировать людей, умение работать со смыслами и управлять доверием (вам должны хотеть доверять и доверие – это новая норма эффективности в команде).

Что нужно в мышлении? Помимо быстрого погружения в ситуацию и скорости принятия эффективных решений, придется сильно поработать с доверием (своим, команды) и умением вести за собой в сложных и стрессовых ситуациях. В цене умение быстро восстанавливаться после адского стресса. Также придется уметь расширять свой собственный личный потенциал.

Что может помочь развить эти навыки? За быстрое погружение в ситуацию отвечает то самое системное мышление, о котором я писала ранее. А управление стрессом и возможности своего потенциала лучше всего, на мой взгляд, прорабатывает тот же коучинг и некоторые психотерапевтические подходы (да, придется самому «лечь на кушетку»). Существуют и другие методики, но пока вы не достроите себя сами и не узнаете про себя то, что скрыто за вашими автоматизмами – толку от них будет немного.

На встрече обсуждались 12 навыков, но я решила не расписывать всё, а подсветить то, что мне самой кажется наиболее интересным для каждого руководителя. Пользуйтесь, прокачивайте свои навыки, и тогда у вас будет фора перед остальными, кто начнет меняться слишком поздно.

Чему идти учиться? (часть 2) #лайфхакдляруководителя

Сегодня рассмотрим еще несколько важных навыков для руководителя в текущих условиях.

Навык 3.Операционный менеджмент (регулярный, если хотите).

Что поменялось? Здесь абсолютно все сводится к данным - распространение ИИ, важность точности и сохранности данных, увеличение ответственности за операционные решения.

Что развиваем? Тоже все предельно просто - ИИ-скиллы, вайбкодинг и умение принимать решения на основе либо недостаточной, либо избыточной (!!!) информации

Что нужно в мышлении? Критическое мышление - must. Невалидные данные могут на высокой скорости, присущей ИИ-процессам, впечатать компанию в стену. Немаловажно будет уметь работать по или придумывать свои методологии по интерпретации данных, а также выработать собственные методы, увеличивающие скорость и точность принятия решений.

Что может помочь развить эти навыки? Курсы по ИИ - как практические, так и системные (начните со вторых, чтобы увидеть точку приложения ИИ в вашей компании). Обязательно перед всеобщей ИИ-зацией убедитесь, что в у вас принято работать с валидными данными, иначе все это быстро самоубьется. Навыки интерпретации данных прокачает любой курс по финансовой аналитике (если вы еще не, хотя это тоже - обязательный навык каждого руководителя). Быстро принимать решения поможет хорошо простроенная внутренняя опора и понимание своей зоны ответственности и влияния (удивительно, но многие кросс-функциональные задачи до сих в большинстве своем плавают в "серой" зоне, где ответственность на себя не берет никто, поэтому многие решения попросту не принимаются).

Навык 4. Учëт и отчëтность.

Что поменялось? Я лично считаю, что это - часть регулярного менеджмента, так что неудивительно, что здесь все тоже идëт к управлению на основе данных.

Что развиваем? Методы и технологии работы с данными. И обязательно приводим эти данные в порядок!

Что нужно в мышлении и что поможет развить эти навыки? Повторяться не буду - всë то же самое, что и в операционном менеджменте.

Навык 5. Управление проектами.

Что поменялось? Проекты теперь могут менять цель и задачи прямо по ходу пьесы. В цене умение управлять темпоральными картами проекта, а также междисциплинарное и межкомандное проектное управление.

Что развиваем? Антикризисное управление проектами, управление сложными командами и гибкое управление целями.

Что нужно в мышлении? Рассматривать проект как цепочку множественных взаимосвязей и взаимозависимостей, ограниченную во времени и имеющую несколько альтернативных сценариев развития. Неплохо будет понимать, как управлять командами на проекте с помощью смыслов (зачем мы все это делаем и почему что-то меняется) и знать, как работать с множественными разными командами.

Что может помочь развить эти навыки? Помимо каких-то методологий проектного управления (scrum / agile мне представляются самыми подходящими) и способов создания взаимозависимостей и их наглядного отображения очень рекомендую пройти курсы фасилитации, изучить методики постановки больших целей и определения промежуточных результатов, а также уделить внимание принципам групповой динамики и уметь выполнять роль переводчика "с русского на русский"

Продолжение следует...

Чему идти учиться? #лайфхакдляруководителя

Вчера была на мероприятии, где обсуждали, в какие именно навыки нужно посмотреть руководителям, чтобы оставаться в обойме. Было представлено несколько разных концепций, мне понравился подход университета, который лекцию проводил (университет мышления Аркадия Цукера).

В следующих постах буду рассказывать об этих навыках в своей интерпретации.

Навык 1. Взаимодействие с внешней средой.

Что поменялось: а) степень неопределенности выкрутилась на максимум и, хотите вы этого или нет, это с нами надолго; б) развитие ИИ в) ужесточение требований регуляторов.

Что развиваем? Готовность к изменениям, адаптивность и управление стрессом.

Что меняем в мышлении? Развиваем системное мышление, чтобы видеть причинно-следственные связи. Особенно полезным будет умение видеть вариативность и замечать нестандартные способы решения задач. В цене умение в рефлексию и способность управляемо выходить за пределы актуальной парадигмы мышления.

Что может помочь прокачать эти навыки? Здесь всецело мои советы из практики. ТРИЗ для вариативности и нестандартных подходов. Коучинг для рефлексии и выхода за пределы актуальной парадигмы. Для тренировки нового взгляда на мир еще советую изучать и сравнивать философские теории, а также почитать Кастанеду, но это может не всем зайти.

Навык 2. Основы менеджмента.

Что поменялось? Классический риск-менеджмент больше не работает, тактика опирается на долгосрочное и среднесрочное планирование, но быстро корректируется (обязательно отвечает на вопрос: а так мы точно придем в желаемую точку Б? И если ответ "нет" - тактика меняется на ходу). Меняется самоопределение управленца, теперь это не просто про деньги и власть, это про стратегию и смысл.

Что развиваем? Умение удержать стратегический вектор в тактике и операционке. Не помешают навыки антикризисного управления и управление изменениями.

Что нужно в мышлении? Ценностное мышление, умение не просто расширяться, а созидать. Смена парадигмы управления рисками на управление шансами (теперь мы думаем, не что нас ограничивает, а как воспользоваться той или иной ситуацией с пользой для общего дела). Важно, что управленец без личной стратегии будет заведомо слабее тех, у кого она есть, поскольку сумеет создавать ту самую ценность не только для себя, но и для других.

Что поможет развить эти навыки? Мне помогли все книги по маркетингу, где говорилось про ценность - на основе них можно вполне себе понять, как формировать ценности и смыслы внутри организации. Пирамида Дилтса - изучите, прогоните себя и свою команду / компанию по ней. Впрочем, любые циклы стратегического планирования с фокусом на смыслы и ценности будут играть на руку. Единственная рекомендация - делать эти циклы по принципу декомпозиции (компания-департамент-команда и в параллель личная стратегия) и не реже 1 раза в полгода.

Продолжение следует...

Руководство - это навык, а не призвание #лайфхакдляруководителя

Наблюдая за многими руководителями в разных компаниях, я пришла к следующему выводу.

Руководители делятся на 2 типа:

🔹 первый тип - это те, кто осознанно идут в руководство, понимая, что менеджмент людей и процессов - это сложнее, чем может показаться со стороны. Такие люди сразу достраивают себя и свой стиль менеджмента с помощью серьезного дополнительного образования в управлении
🔹 второй тип - это эксперты, которым предложили руководство. Это, по сути, те люди, которые не словом, но делом показывают свою ценность для компании.

Удивительно, но в моей практике я встречала чаще всего второй вариант. Многие компании здесь попадают в ловушку - от эксперта начинают ждать вменяемого результата в менеджменте. Нет, ну а что? Человек отлично справлялся со своими предыдущими задачами, неужели не справится с каким-то там управлением?

Самое интересное, что эксперты (при условии, что они вообще хотят управлять) думают про себя точно так же. И в этом и заключается основная ошибка. Ни один эксперт не может по щелчку пальцев начать делегировать (потому что он знает область лучше всех) или дать сотруднику ошибиться (эксперт почти не допускает ошибок).

Что делают компании в таком случае? Отправляют на курсы. Некоторые отправляют на MBA, но давайте признаемся, для среднего менеджмента этот путь - утопия. Курсы - это максимум, который может предложить компания свежеиспеченному руководителю.

Любая новая информация - это, безусловно, лучше, чем ее отсутствие. Однако любая новая информация хороша, когда она используется на практике. То есть, если у обучающегося руководителя нет никого более опытного внутри компании, кто мог бы давать честную обратную связь по его шагам и мерам в управлении, то все курсы, увы, имеют невеликую ценность. Есть исключения, когда человек интуитивно, давая себе ошибаться, после курсов повышает свои скиллы менеджмента, но это, реально, скорее исключения.

Есть и второй нюанс - внутренняя опора человека на самого себя. Эксперт, приходя на новую роль, откровенно эти опоры теряет. Поскольку ранее он опирался на свои знания и опыт, а в управлении его знания и опыт не имеют такого большого значения, как раньше. Поэтому очень важно достроить внутри себя состояние "я достаточно хороший руководитель", при этом, по сути, пересобрав свои же внутренние качества (не зря же должность предложили), но в другой, более полезной для управления комбинации.

Идеально, если в компании существует что-то наподобие программ для руководителей, которые включают теорию и практику ключевых для компании управленческих компетенций для каждого уровня и простройку новой опоры / идентичности управленца (для каждого нового уровня эту идентичность тоже придется пересобирать).

В апреле я запустила подобную экспериментальную программу у себя в компании. Длительность программы - 3 месяца, частота занятий - по 2 часа в неделю 2 раза в день. Что из этого вышло - расскажу в конце следующей недели, когда подведем результаты. Но уже сейчас могу сказать, что похоже, что получилось сделать то, чего не удавалось долгое время - изменить мышление людей, которые только начинают свой путь в роли управленца. А также через действия и самоосознание закрепить новые навыки на практике.

Я уверена, что если начать с разработки такой программы и кончить еë грамотным внедрением, то можно вывести управленческую зрелость организации на совсем другой уровень. Потому что управление - это не призвание, это набор навыков.

Начать и кончить! с Юлией Ростовской pinned a photo

Входной билет в новую жизнь

Представьте, что вы получаете беспроигрышный лотерейный билет, который может дать толчок изменениям в вашей жизни.

А мне и представлять не нужно - таким билетом является работа с собой с помощью проективных методик. Я уже писала, что они максимально быстро связываются с вашим бессознательным и достают на поверхность то, о чем в обычной жизни вы даже не задумываетесь.

Игра - не побоюсь этого слова, венец в моей коллекции проективных методов.

Подумайте и честно ответьте себе, что из перечисленного ниже к вам НЕ относится:

"Постоянно сталкиваюсь с неприятными ситуациями на работе: коллеги перекладывают ответственность, руководство не воспринимает мои идеи, вопросы могут решаться бесконечно долго"

"Часто чувствую себя уставшим, состояние выжатого лимона, на себя катастрофически не хватает времени, я уже перестал понимать, чего именно я хочу"

"Не могу решить проблему (со здоровьем, с отношениями, с тайм-менеджментом, с ребенком, с саморазвитием), хотя много делаю для этого, но не понимаю, почему не получается"

Все эти истории повторяются у каждого из нас, но каждый из нас имеет свой собственный путь по изменению этих сценариев. Какой именно - раскроет игра.

В моих коротких играх "Ситуация", "Состояние", " Проблема" вы точно:

❗сможете увидеть, как проигрываются ваши жизненные сценарии в игровом формате
❗поймëте, куда вы сливаете ресурс и энергию, и почему вы тормозите
❗получите подсказки от вашего собственного подсознания и выведете их в осознаваемые решения
❗составите чëткий план простых первых шагов для выхода из привычного круга событий, которые не приводят к желаемому результату.

Игра - это чëткий фокус и быстрый результат, именно поэтому я очень люблю их проводить. А еще это возможность "обдумать" себя через призму поведения и осознаний других игроков.

Со следующей недели освобождается время по вторникам с 18:00 до 20:00-20:30. Готова проводить игры для группы от 4-х человек. Цена пока приятная - 10 000 рублей с человека.

Для записи можно писать в ЛС или в комменты в формате: дата, желаемая игра (ситуация / состояние / проблема). Если группа набирается - делаем.

Приходите сами и приглашайте друзей. Будет глубоко, безопасно, весело и безумно интересно (кто уже был у меня в играх - не даст соврать).

Человеку нужен человек #лайфхакдляруководителя

Вчера была на потрясающей презентации авторской методики Александра Сëмина "Соязык". И это, как ни странно, была не презентация, и даже не монолог, а диалог, который происходил между автором и сердцами слушателей. Мурашки, слëзы, смех - у меня случилось всë.

Пройдусь по основным тезисам, но в своей интерпретации (то есть, автор такого не говорил, это мои мысли) над которыми, как мне кажется, стоит задуматься каждому руководителю, независимо от своего уровня.

Тезис 1. Быть человеком - это не данность, а задание.

В нашем сумасшедшем мире ежедневно проявлять эмпатию, испытывать сострадание, заботиться о тех, кому сложнее - это тяжелый труд. Хороший руководитель хорош именно тем, что каждый день он выполняет не только рабочие задачи, но и задачи по сохранению своей человечности.

Тезис 2. Почему в профессиональной деятельности мы блокируем человеческое?

Действительно, почему? Потому что так "принято" (кем и как принято - для меня загадка). Потому что руководитель не должен быть мягким (но как немягкость отменяет человечность, мне неясно). Потому что "на работе мы работаем, а не дружим" (но разве нельзя и без дружбы понимать людей и проявлять эмпатию?). Потому что страшно открываться (но для эмпатии необязательно идти глубоко, достаточно простого "как ты себя чувствуешь?"). Но только задумайтесь - бОльшую часть нашего времени мы сознательно проводим не в отношениях "человек-человек", а в рамках KPI, дедлайнов и решениях рабочих проблем. Мы с вами абсолютно не на том фокусируемся. А потом спрашиваем себя, почему наш eNPS становится ниже и лучшие кандидаты выбирают не нас.

Тезис 3. Человек всегда больше, чем он про себя знает.

Уважаемые руководители, во-первых, вы - крутые. Это я вам точно говорю, даже если вы сами так не думаете. Вы взяли на себя ответственность за команду и результаты, это не каждый может. Во-вторых, ваши сотрудники про себя тоже знают не всë. Показывайте им, что они больше, чем они про себя думают. Виктор Франкл называл это "поправкой на боковой ветер". Буквально это означает, что если ты говоришь человеку, что он способен сделать только n, то он сделает n-0.5 или n-1. Но если ты хочешь получить n, скажи ему, что ты уверен, что он способен на n+1 (исключения бывают, но на практике я все же встречала именно такую зависимость).

Тезис 4. Начинать нужно с себя.

Всегда с себя. Хочешь изменить мир вокруг - измени себя. Если ты требуешь от команды хорошего отношения к делу и вовлеченности, но результаты тебя не радуют - проверь, как часто ты проявляешь человечность и вовлеченность в дела команды. Действительно ли они считают именно эти проявления человечностью? Я очень рада, что в свое время я и сама отучилась на коуча, и смогла заразить этой идеей команду топов (да, каждый топ в силу своих возможностей освоил первую ступень коучинга, позволяющую начать коммуницировать с сотрудниками по-другому). Для меня этот опыт изменил, буквально, всë.

И, наконец, вывод. Если в вашей компании каждый может сказать: "Спасибо, что здесь с вами я могу оставаться собой" - все делается правильно. И это не попустительство и потакание каждому, как может показаться сейчас. Это всего-навсего про причинение добра без унижения (что не так, например, с объявлением: соло-мамам на этот Новый год компания дарит дополнительно абонемент в фитнес-зал?) и пространство без унижения (боже, я поняла, что не так было с кейсом, когда у меня не сработал пропуск в здание после переезда, а я узнала об этом в момент, когда и так уже опаздывала на встречу). Я счастлива, что последние 8 лет я могла оставаться собой со своими заказчиками, партнерами и работодателем. А туда, где я быть собой не могу, я теперь предпочитаю не тратить время и усилия.

Трудитесь ежедневно во имя своего статуса человека. У меня всë.