СКОРАЯ КАДРОВАЯ ПОМОЩЬ

🔴Можно ли издать приказ о работе в выходной задним числом, если работников вызвали устранять аварию

Вопрос:

Прошу разъяснить порядок оформления привлечения работников к работе в выходной/сверхурочно в случае производственной аварии.

Ситуация: на предприятии произошла авария (например, прорыв трубы или отключение электроснабжения), требующая немедленного устранения для предотвращения порчи имущества и остановки производства. Работники были вызваны по телефону, на работу в субботу, 5 августа.

1. Правильно ли мы понимаем, что согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ согласие работника в данном случае не требуются, а основанием является только устное распоряжение работодателя?

2. Нужно ли предварительно уведомлять работников об их праве отказаться от работы (согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ) в условиях ликвидации аварии, если они не относятся к льготным категориям (женщины с детьми до трех лет, инвалиды и т.д.)?

3. Допустимо ли оформить приказ о привлечении к работе в выходной день, после фактического выхода людей на работу? Например, работа была выполнена экстренно в субботу (5 августа), а приказ издан в понедельник (7 августа).

4. Если это нарушение, то как правильно квалифицировать действия работодателя и какие риски несет задержка документа?

5. Какие формулировки необходимо использовать в тексте приказа (указание причины — «для устранения последствий производственной аварии»?)

Ответ Роструда:

1. Согласие не требуется. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

2.Не нужно.

3. Все документы о привлечении сотрудника к работе в выходной день должны быть оформлены предварительно, до момента начала работы в его выходной день, а не в следующий за выходным рабочий день.

Следовательно, приказ о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не может быть издан позднее той даты, когда работники были фактически привлечены к работе.

4. В данном случае работодатель нарушает нормы трудового законодательства и может быть привлечен к административной ответственности.

5. Данный вопрос решается работодателем самостоятельно.

Правовое обоснование:

Статья 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Продолжение

/когда устала от бесконечного шума внутри и снаружи и ищешь то, на что можно опереться/

И хочется простых, поддерживающих сообщений.

Каждый день.

Без поучений и надрыва.
Сейчас этого хочется особенно сильно.
И поддержки, и опоры.

Но хочется не просто убаюкивать себя иллюзиями, а давать телу и уму топливо для новых состояний.

«ПАУЗА ДЛЯ СЕБЯ» – такое место, которое будет останавливать тебя на несколько секунд.

Просто чтобы дать себе законную паузу.

И через честный, плотный смысл вернуться назад. Из бытовых задач, которые никогда не завершаются.

Из привычного автоматического забывания о себе.

Может быть, это станет пространством, с которого ты захочешь начинать свое утро.
Как тихий внутренний будильник, который напоминает о самом главном.

Тебе. О тебе.

Какие-то из этих сообщений попадут в самое сердце.
Какие-то заставят замереть с открытым ртом от точной правды.
Иные станут надежным, теплым плечом.

Каждый сможет найти свой собственный смысл.

Внутри одной короткой паузы.

Выдыхай...👇

Возьми «ПАУЗУ ДЛЯ СЕБЯ»

🔴Можно ли считать ДМС и корпоративный больничный заменой индексации зарплаты

Вопрос:

В Положении об оплате труда от 26.08.2026 в числе мер повышения уровня реального содержания заработной платы указаны наличие полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной нетрудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный).

Но ДМС и корпоративный больничный (КБ) предоставляется всем сотрудникам уже долгие годы без изменения. По сравнению с предыдущими годами ничего не изменилось. Содержание ДМС и количество дней корпоративного больничного ежегодно не меняется.

Как тогда наличие ДМС и КБ повышает уровень заработной платы в связи с ростом цен?

Кроме того, согласно ст.129 ТК РФ ни ДМС, ни корпоративный больничный не входят в состав заработной платы.

Ответ Роструда:

По нашему мнению, наличие добровольного медицинского страхования и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной нетрудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный) не может заменить индексацию заработной платы, поскольку указанные выплаты не относятся к заработной плате.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

🔴ДАЙДЖЕСТ ПОСТОВ ЗА СЕНТЯБРЬ

Как всегда по окончанию месяца, публикую дайджест. ⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
Проверяйте, не пропустили ли вы что-нибудь интересное👍🙂⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀⠀
Дайджесты постов за другие месяцы ищите по хэштегу #пк_дайджест

▪️Работодатель ссылался на техошибку в приказе об увольнении – суды все равно признали его незаконным

▪️Если ИП зарегистрирован в день заключения ГПД, то договор признают трудовым

▪️Работник счел, что после перевода трудовой договор перестал быть срочным, – суды не согласились

▪️В каком случае изменение условий трудового договора делает его бессрочным?

▪️Работник-инвалид и совместительство

▪️Судам не хватило конкретики в приказе об увольнении удаленщика, поэтому его восстановили

▪️Увольнение по соглашению сторон «одним днём»: когда самый «безопасный» вариант становится ловушкой для работодателя

▪️Суды обязали расследовать падение сотрудника с офисного кресла как несчастный случай

▪️Деление отпуска на части

▪️Запись в трудовой книжке, если работа по совместительству стала основной

▪️Вправе ли компания собирать информацию о сторонней работе своих сотрудников

▪️Почему важно следить за законопроектами, а не только за принятыми законами

▪️Введение после сокращения аналогичных должностей говорит о незаконном увольнении

▪️Мифы и правда про компенсацию за неиспользованный отпуск

▪️Суды взыскали годовую премию в пользу сотрудника, который уволился до издания приказа

▪️Можно ли работать у одного работодателя на полторы ставки при сменном графике

▪️Работник указал, что отозвать заявление об уходе помешал больничный, – суды его не восстановили

▪️При сокращении штата преимущественное право оставления на работе не оценивается

▪️МИФЫ и ПРАВДА
об испытании при приёме на работу

🔴МИФЫ и ПРАВДА
об испытании при приёме на работу

❌️МИФ 1️⃣
Испытательный срок устанавливают всем новым работникам.

✅️ПРАВДА:
условие об испытании включают в трудовой договор только по соглашению сторон.
Если в договоре такого условия нет — работник принят без испытания. Кроме того, закон прямо запрещает устанавливать испытание отдельным категориям сотрудников.

Например: беременным, женщинам с детьми до трёх лет (с сентября 2026 года!), несовершеннолетним, выпускникам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года после окончания учёбы, лицам, избранным по конкурсу, приглашённым в порядке перевода, а также тем, кто заключает договор на срок до двух месяцев.

❌️МИФ2️⃣
На период испытательного срока можно установить зарплату меньше, чем после него.

✅️ПРАВДА:
снижать оплату труда только из-за того, что сотрудник на испытании, нельзя.
Работнику нужно гарантировать полный оклад по занимаемой должности, как и после окончания испытательного срока. Также нельзя лишать премий, если условия для их начисления выполнены и они закреплены в договоре, положении о премировании или локальном акте.

❌️МИФ3️⃣
Работодатель в одностороннем порядке может увеличить длительность испытательного срока.

✅️ПРАВДА:
продлить зафиксированный в договоре срок по своей инициативе работодатель не вправе.
❗️Единственное исключение: если в период испытания сотрудник отсутствовал (был на больничном, в отпуске — ежегодном, учебном, за свой счёт, выполнял государственные или общественные обязанности), эти периоды не засчитываются в срок испытания, и он автоматически продлевается на время отсутствия. Издавать отдельный приказ для этого не нужно

❌️МИФ4️⃣
Можно установить испытание при переводе внутри компании.

✅️ПРАВДА:
при переводе на другую работу у того же работодателя условие об испытании включать нельзя. Испытание допускается только при приёме на работу, а не при изменении трудовой функции. Даже если должность «выше» или функционал сложнее — отдельного испытания не бывает.

❌️МИФ5️⃣
Чтобы уволиться на испытательном сроке, нужно отрабатывать две недели.

✅️ПРАВДА:
и работник, и работодатель в период испытания могут расторгнуть договор, предупредив друг друга за три дня в письменной форме.
При этом работнику не нужно объяснять причину ухода.

А вот работодателю, если он решает, что результат неудовлетворительный, помимо трёхдневного срока, важно письменно указать конкретные причины (например, невыполнение плана, ошибки в работе), подкреплённые документами (актами, докладными записками).


***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал по подписке «Закон не писан» @Podcast_zakon_bot

🔴При сокращении штата преимущественное право оставления на работе не оценивается

Работодатель может уволить работников по сокращению численности или штата. При этом сокращением штата признается сокращение определенной должности, а сокращением численности – уменьшение количества штатных единиц (сотрудников) по этой должности.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Следовательно, перед тем как уволить работника по сокращению численности или штата, работодатель обязан в силу прямого указания в ТК РФ определить преимущественное право увольняемого на сохранение рабочего места, причем независимо от того, производится процедура сокращения численности или штата.

При этом суды придерживаются позиции, что при сокращении штата (т. е. когда сокращается должность) эта процедура не проводится (см. определения Третьего КСОЮ от 28.07.2025 № 88-14324/2025, Второго КСОЮ от 10.04.2025 по делу № 88-9522/2025, Седьмого КСОЮ от 31.07.2025 № 88-10253/2025, от 20.07.2023 по делу № 88-10786/2023, 2-8284/2022).

Так, в определении Шестого КСОЮ от 13.08.2026 № 88-16883/2026 указано, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем между работниками, занимающими одинаковые должности. Поскольку в рассматриваемом случае сокращалась должность начальника электротехнического отдела, то иных работников на этой должности быть не могло, поэтому документов, подтверждающих исследование работодателем производительности труда и квалификации уволенного работника, быть не может.

(Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2026 № 88-16883/2026)


***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал по подписке «Закон не писан» @Podcast_zakon_bot

🔴Работник указал, что отозвать заявление об уходе помешал больничный, – суды его не восстановили

Сотрудник попросил расторгнуть с ним договор по собственному желанию. За день до предполагаемого ухода он взял больничный и сообщил об этом работодателю. Тот оформил увольнение. Сотрудник через суд потребовал восстановить его в должности. Он заявил, что хотел отозвать заявление об уходе, однако не смог из-за временной нетрудоспособности.

Три инстанции требования не удовлетворили. Специалиста уволили на основании его письменного заявления, которое он подал добровольно. Намерение направить отзыв правового значения не имеет, поскольку он не выразил его письменно и не довел до сведения работодателя.

Увольнять по собственному желанию во время больничного не запрещено.

(Определение 3-го КСОЮ от 19.08.2026 N 88-13996/2026)

🔴Можно ли работать у одного работодателя на полторы ставки при сменном графике

Вопрос:

Могу ли я работать по закону на одном предприятии на 1,5 ставки если обе ставки посменные одна 1/3 сутки через трое?


Ответ Роструда:

Если Вы имеете в виду работу по совместительству, то можете при одновременном выполнении следующих условий:

- работа по совместительству будет выполняться в свободное от основной работы время;
- основная работа и работа по совместительству одновременно не являются работой во вредных и/или опасных условиях труда;
- продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для Вас.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал по подписке «Закон не писан» @Podcast_zakon_bot

🔴Суды взыскали годовую премию в пользу сотрудника, который уволился до издания приказа

Специалиста приняли на работу в июне, но уже в январе следующего года он покинул компанию. Приказ о премии издали в апреле. Поскольку положение о премировании позволяло не поощрять по итогам года тех, кто уволился на момент принятия решения о выплате, сотруднику премию не дали. Он обратился в суд.

Три инстанции сошлись во мнении: организация обязана выплатить годовую премию. В ЛНА закрепили, что она входит в систему оплаты труда. Это элемент зарплаты, ее переменная часть, а не просто поощрение. Организация установила условия выплаты и порядок определения ее размера.

Положение, которое позволяло не выплачивать премию уволенным, не подлежит применению. Оно ухудшает положение работника, не соответствует общим нормам трудового законодательства, принципам равенства, справедливости и запрета на дискриминацию.

Оснований для лишения премии не было.

(Определение 7-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8318/2026)

Всем здравствуйте. Можно такой вопрос. Хотелось бы знать, как рассчитывается и выдаётся отпуск за вредность. За ненормированный, там за рабочий год (как мне сказали), а про вредный как-то по-другому. Можете пожалуйста объяснить подробно... А то смотрю в карточку работника и ничего не понимаю. Огромнейшее спасибо, кто поможет и разжует

🔴Мифы и правда про компенсацию за неиспользованный отпуск

❌️МИФ № 1️⃣
«Отпуск сгорает, если не отгулял его вовремя»

✅️ПРАВДА
Нет. Неиспользованные дни отпуска не сгорают никогда — ни через год, ни через пять, ни через десять. При увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за все неотгулянные дни за весь период работы, независимо от давности.

Это подтвердил Конституционный Суд в Постановлении от 25.10.2018 № 38-П: работник вправе взыскать компенсацию в судебном порядке независимо от того, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который полагался отпуск.

❌️Миф №2️⃣
«Можно заменить весь отпуск деньгами и не ходить отдыхать»

✅️ПРАВДА
Нет.
Основные 28 календарных дней отпуска заменить деньгами нельзя — ни по заявлению работника, ни по согласию сторон. Эти дни можно либо отгулять, либо получить за них компенсацию только при увольнении (ст. 127 ТК РФ).

❌️МИФ №3️⃣
«Компенсация за дни сверх 28 должна выплачиваться автоматически по требованию работника»

✅️ПРАВДА
Не совсем так.
По ст. 126 ТК РФ часть ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Ключевые нюансы:
▪️Компенсация сверх 28 дней — это право, а не обязанность работодателя. Он может отказать без объяснения причин.
▪️Нужен добровольный подход: нельзя принудить сотрудника заменить отпуск деньгами или заставить работодателя выплатить компенсацию.
▪️Если отпуска суммируются или переносятся на следующий год, деньгами можно заменить часть каждого ежегодного отпуска, превышающую 28 дней, или любое количество дней из этой части.

❌️МИФ №4️⃣
«Беременным и несовершеннолетним тоже можно заменить отпуск деньгами»

✅️ПРАВДА
Нет, это прямо запрещено.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного отпуска:
▪️беременным женщинам — ни основного, ни дополнительного;
▪️работникам до 18 лет — ни основного, ни дополнительного;
▪️работникам на вредных и опасных условиях труда — в части дополнительного отпуска за работу в соответствующих условиях.
Эти категории могут получить компенсацию только при увольнении.

❌️МИФ №5️⃣
«Если уволили за прогул — компенсация не положена»

✅️ПРАВДА
Положена. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается при любом основании увольнения — по собственному желанию, по соглашению сторон, при сокращении и даже при увольнении за виновные действия.

❌️МИФ №6️⃣
«Если не увольняешься, но накопилось 90+ дней отпуска — можно забрать их деньгами»

✅️ПРАВДА
Нет.
Если ежегодно положено только 28 дней, то сколько бы ни накопилось, получить деньги можно только при увольнении. Накопленные дни основного отпуска не сгорают, но забрать их деньгами без увольнения нельзя.

Компенсация без увольнения доступна только тем, у кого отпуск в каждом отдельном рабочем году превышает 28 дней — например, за счёт удлинённого основного отпуска (у педагогов, инвалидов, несовершеннолетних) или дополнительных отпусков (ненормированный день, Крайний Север).

❌️МИФ №7️⃣
«Суд всегда встаёт на сторону работника за все накопленные годы»

✅️ПРАВДА
Не всегда.
В последние годы суды стали учитывать добросовестность работника.
Если суд установит, что сотрудник целенаправленно копил отпуска годами, не имея уважительных причин, и не заявлял о своём праве на отдых — в компенсации могут отказать.

Особенно это касается руководителей, бухгалтеров и кадровиков, которые сами контролируют графики отпусков.

Суды обращают внимание на:
▪️обращался ли работник к работодателю с просьбой предоставить отпуск;
▪️кто составлял график отпусков;
▪️была ли объективная возможность уйти в отпуск.

***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал по подписке «Закон не писан» @Podcast_zakon_bot

🔴Введение после сокращения аналогичных должностей говорит о незаконном увольнении

Работницу уволили в связи с сокращением должности проректора по научной работе и международной деятельности. Вскоре после этого работодатель распорядился ввести две отдельные должности – по научной работе и по развитию международной деятельности. Работница оспорила увольнение: по ее мнению, фактического сокращения не произошло (Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20 августа 2026 г. по делу № 8Г-25885/2026[88-23588/2026]).

Первая инстанция сравнила должностные инструкции и установила, что новые должности фактически идентичны прежней по функциональному назначению. Поэтому работодатель не доказал реального сокращения. Дополнительные квалификационные требования этот вывод не изменили: их необходимость работодатель не обосновал.

Кроме того, работнице предложили не все имевшиеся вакансии. Работодатель не доказал, что остальные должности она не могла занимать с учетом квалификации и опыта. Увольнение признали незаконным, работницу восстановили.

Апелляция согласилась с выводом о незаконности увольнения и с оценкой новых должностей как фактически идентичных прежней по функциональному назначению. Но восстановление отменила: трудовой договор был срочным, и к моменту решения первой инстанции срок его действия уже истек. Основание увольнения изменили на истечение срока трудового договора.

Кассационный суд оставил такой результат без изменения.

***
🔗Бесплатный пробный доступ в канал по подписке «Закон не писан» @Podcast_zakon_bot

🔴ПОЧЕМУ ВАЖНО СЛЕДИТЬ ЗА ЗАКОНОПРОЕКТАМИ, А НЕ ТОЛЬКО ЗА ПРИНЯТЫМИ ЗАКОНАМИ.

Да, законопроект – ещё не закон.
Но следить за законопроектами — это про проактивность.
Если ждать только вступивших в силу законов, можно упустить момент, когда у вас ещё есть время всё спокойно подготовить.

✔️Закон может вступить в силу сразу после его опубликования, без переходного периода.
И тогда придётся действовать очень быстро, без подготовки. А изучив законопроект принятие закона не будет неожиданностью и поможет действовать не в авральном режиме, а в некоторых случаях даже сделать часть работы заранее.

✔️В законопроектах часто закладываются детали, которые кардинально меняют ежедневную практику. Если следить за текстом на этапе обсуждения, проще понять логику изменений и заранее адаптировать свои процессы.

✔️Иногда на федеральном уровне законопроект только обсуждается, а в отдельных регионах уже действуют свои нормы. Следя за законопроектами, вы можете синхронизировать локальные практики с грядущими федеральными изменениями или вовремя заметить, что в вашем субъекте уже есть свои требования, которые нужно выполнять параллельно.

✔️Некоторые инициативы напрямую влияют на риски проверок или споров. Например, если обсуждается ужесточение контроля в какой-то сфере, имеет смысл заранее проверить свои процессы, устранить слабые места и документировать всё должным образом.

✔️Законодательство меняется быстро, и многие изменения «приходят» не только через профильные трудовые законы, но и через инициативы в смежных сферах (социальная политика, цифровизация, миграция). Мониторинг помогает не пропустить косвенные, но важные для кадровой работы изменения.

🔥ПОЭТОМУ:

я делаю подробные обзоры законопроектов для канала по подписке “ЗАКОН НЕ ПИСАН"
Ведь профессионализм кадровика и в том, что он держит руку на пульсе, видит общие тенденции и принятый закон для него не “нежданчик” 😊, такой кадровик уже заранее готов к изменениям.

❗️Почему обзор законопроекта в канале “ЗАКОН НЕ ПИСАН — это реальный рабочий инструмент:

1️⃣Вместо того чтобы ежедневно мониторить изменения, подписчики канала видят структурированную выжимку с приоритетами. Это особенно ценно, когда в работе десятки текущих задач.
В обзоре – кратко и понятным языком указана суть того, что предлагается, для чего и даже могут быть практические примеры, чтобы увидеть “как было” и “как будет после” (как в сегодняшнем обзоре)

2️⃣Очень важный раздел “Что сделать сейчас”!
Часто бывает, что еще до принятия закона, Конституционный суд принял определенное решение по этому вопросу. И, несмотря на то, что закон находится в стадии рассмотрения, решения КС уже сейчас должны применяться.
Поэтому в Обзоре законопроекта перечислены необходимые действия.
(Например, в сегодняшнем Обзоре размещен именно такой законопроект.)

3️⃣Защита от поспешных действий. В обзоре есть блок «Чего делать НЕ нужно» — чтобы кадровики не шли «на опережение» там, где это преждевременно и даже вредно.

Поэтому такой Обзор законопроекта помогает не реагировать в панике, а действовать системно: вовремя закрывать текущие нарушения и спокойно готовиться к будущим изменениям.

***
❗️Напоминаю, что вы теперь можете оформить подписку на закрытый канал или в Телеграм или в МАХ.

ЗДЕСЬ – подробный рассказ и видео о рубриках канала.

ЗДЕСЬ – о том как оформить подписку или БЕСПЛАТНЫЙ ПРОБНЫЙ ДОСТУП

Заходите!🤝

⚠️КАК ПОПАСТЬ В ЗАКРЫТЫЙ КАНАЛ ПО ПОДПИСКЕ
(см. прикрепленное видео⬆️)

❓️Что значит «канал по подписке»?
Это закрытый канал, доступ к которому имеют только те, кто оформил ежемесячную подписку
Подписка - это значит, что с вашей карты автоматически раз в месяц будет списываться стоимость подписки и доступ в канал будет открыт, пока происходит ежемесячная оплата подписки.
Не оплачен новый месяц — вы покидаете канал

⚠️ВАЖНО!
Вы в ЛЮБОЙ МОМЕНТ можете отказаться от подписки и отменить списание ежемесячной платы, после этого доступ в канал для вас будет закрыт.

❓️Сколько стоит подписка?
Я установила очень умеренную плату -
всего 1000 р. в месяц!

Если учесть, что информация, которая будет в канале не публикуется в моих открытых («бесплатных») каналах и каждую такую информацию обычно получают на платных консультациях и платных же вебинарах, то выгода — очевидна!

🔥️ВНИМАНИЕ!
БЕСПЛАТНЫЙ пробный доступ!

Вы можете сначала оформить БЕСПЛАТНЫЙ ПРОБНЫЙ ДОСТУП НА 1 ДЕНЬ, чтобы посмотреть платный канал изнутри!👍

Вы увидите, как и какие материалы публикуются, а затем можете уже оформить ежемесячную подписку.

Когда пробный период (1 день) закончится, бот исключит вас из канала и вы сможете вернуться оформив ежемесячную платную подписку.

Пробный доступ можно оформить только 1 раз!

Приглашаю вас присоединяться!⬇️

🔗ОФОРМИТЬ ПОДПИСКУ или ПРОБНЫЙ ДОСТУП
⬇️⬇️⬇️

🔹️в ТЕЛЕГРАМ - канал «Закон не писан» @Podcast_zakon_bot

🔸️в МАХ – канал «КАБИНЕТ КАДРОВИКА» https://mhub-max.ru/pay/project-230

Если есть вопросы - пишите в комментарии или в личку @HR_SKP

🔥ВАЖНАЯ НОВОСТЬ!🔥
(не забудьте посмотреть прикрепленное видео⬆️)

Несколько лет я веду в Телеграм платный канал по подписке для кадровиков.

И у меня есть 2 новости:

1️⃣Я добавляю в него новые мега-полезные рубрики!

2️⃣И открываю такой же канал по подписке в МАХ!

Итак, приглашаю вас на выбор в:

▪️В канал по подписке «Закон не писан» в ТЕЛЕГРАМ!
▪️Или в канал по подписке «Кабинет кадровика» в МАХ
!

В обычных («бесплатных») своих каналах я тоже публикую много полезного, но есть информация, которую обычно можно получить только на платных вебинарах или консультациях.
И она качественно отличается от «бесплатной»!

Мои каналы по подписке для тех, кто хочет получать более глубокие и, (главное!) практические знания и материалы!

❗️Информация из этих каналов не дублируется в бесплатных каналах!

Это специально созданный контент и материалы ТОЛЬКО для их подписчиков!

Давайте я коротко познакомлю вас с новыми рубриками обновленных каналов по подписке, а в прикрепленном видео⬆️ - подробный рассказ про то, что внутри.

В каналах по подписке появляются несколько новых постоянных рубрик:

1️⃣Рубрика «Изучаем ТК РФ»
Каждую неделю будет выходить видеоролик, посвященный отдельной статье ТК РФ, начиная с 1-ой.
В видео я:
▪️доступно и простым языком комментирую статью
▪️на кейсах из практики показываю способы ее применения кадровиками
▪️даю рекомендации
Да, мы таким образом постепенно разберем ВСЕ статьи ТК РФ подряд!👍

2️⃣Рубрика «Риск-карты кадровых процедур»
Я придумала такую форму материала, когда при возникновении необходимости оформить любую кадровую процедуру можно открыть риск-карту и быстро увидеть все важные нюансы оформления процедуры, чтобы исключить риски. И это займет всего несколько минут!🔥

3️⃣Рубрика «Документы кадровой службы»
Разберем «полезные» и «вредные» 🙂 документы в работе кадровика: когда документ защищает, а когда — вредит. Кадровая документация — это не бюрократический ритуал, а система доказательств. Каждый документ либо усиливает позицию работодателя, либо создаёт в ней брешь. И часто необязательный документ бывает полезнее обязательного...

4️⃣Рубрика «Делаем аудит»
Самостоятельный аудит кадровой документации — обязательная часть профессиональной работы кадровика.
Но как в ежедневной рутине выделить сразу много времени для проведения полноценного аудита?
Я помогу сделать это по определенному алгоритму и с минимальными затратами времени👍

5️⃣Рубрика «Как исправить или восстановить документы»
Исправление кадровой ошибки — не проще, а сложнее первоначального оформления. Каждое исправление затрагивает правовые отношения и должно учитывать их историю, взаимосвязи документов и возможные последствия.
Эта рубрика - инструмент, который поможет правильно исправлять или восстанавливать документы.

6️⃣Рубрика «Календарь кадровика»
Помогает не пропускать обязательные сроки, заранее готовиться к сложным процедурам.
Будет публиковаться ежемесячно.

7️⃣Рубрика «Обзор зак-ва, суд. практики и писем ведомств» с рекомендациями по применению
Поток информации огромен, источники разрознены и отслеживать его трудно.
Эта рубрика решает эти проблемы системно.

❗️Это основные рубрики.
Кроме них будет еще много полезной информации.
(смотрите прикрепленное к посту видео⬆️)

КАК ПОПАСТЬ В ЗАКРЫТЫЙ КАНАЛ ПО ПОДПИСКЕ⬇️

🔴Вправе ли компания собирать информацию о сторонней работе своих сотрудников

Вопрос:

Вправе ли работодатель при заключении трудового договора и после в период работы требовать от работника предоставление информации о том, работает ли он по по совместительству и в какой организации? Является ли нарушением привлечение работника к ответственности за непредоставление такой информации?

Ответ Роструда:

1. Не вправе.
2. Является.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

🔴Запись в трудовой книжке, если работа по совместительству стала основной.

Вопрос:

Возникла следующая ситуация: сотрудник имеет основное место работы, у нас является внешним совместителем. Запись о внешнем совместительстве в ТК не вносилась. Далее сотрудник увольняется с основного места работы. И теперь нам необходимо его оформить как сотрудника по основному месту работы. Какая должна быть формулировка в ТК при приеме у нас? Поскольку у себя в кадрах мы оформили его как перевод на полную ставку.

Ответ Роструда:

В законодательстве нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника основной.

Полагаем, что работодатель вправе внести все записи последовательно с указанием периода работы по совместительству и по основной работе.

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Правовое обоснование:
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Согласно п. 10 Приложения № 2 к Приказу Минтруда России от 19.05.2021 № 320н в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.
В соответствии с п. 11 Приложения № 2 к Приказу Минтруда России от 19.05.2021 № 320н записи о приеме на работу по совместительству, о переводе и об увольнении могут вноситься в трудовую книжку как в хронологическом порядке, так и блоками (одновременно о приеме и увольнении) после увольнения из каждой организации на основании документа, содержащего сведения о приеме на работу и о прекращении данного трудового договора. При этом запись о работе по совместительству вносится также в тех случаях, когда работа по совместительству имела место до трудоустройства к работодателю, работа у которого для работника является основной.

🔴Деление отпуска на части

Вопрос:

Работник отгулял непрерывно 16 дней очередного отпуска и написал заявление о переносе части отпуска 8 дней на выходные дни (4 раза по 2 выходных), остальные дни перенесены на другой период. Работодатель отказал работнику ссылаясь на то, что это будет нарушением ТК РФ. На сколько правомерен отказ работодателя. На производственный процесс такой отпуск не повлияет.

Ответ Роструда:

Отказ работодателя правомерен, но такое деление отпуска нарушением являться не будет.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части.

При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

🔴Суды обязали расследовать падение сотрудника с офисного кресла как несчастный случай

Специалист работал в офисе. В кабинете при повороте спинки кресла он упал и ударился затылком о деревянный шкаф, из-за чего потерял сознание. Позднее он обратился в больницу, где подтвердили получение травмы головы. Сотрудник сообщил о случившемся работодателю. Поскольку тот ничего не предпринял, специалист обратился в суд.

Апелляция и кассация сочли бездействие организации незаконным. Она обязана провести расследование несчастного случая из-за получения травмы в служебном помещении в рабочее время. О происшедшем работник сообщил вовремя.

С организации также взыскали компенсацию морального вреда.

(Определение 5-го КСОЮ от 04.08.2026 N 88-6307/2026)

🔴Увольнение по соглашению сторон «одним днём»: когда самый «безопасный» вариант становится ловушкой для работодателя

Раньше кадровики считали увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) чуть ли не идеальным способом расстаться с сотрудником: нет сложных процедур, как при сокращении, и вроде бы всё по обоюдному согласию.

Но судебная практика резко поменялась — и теперь такой «простой» вариант может обернуться серьёзными финансовыми потерями.

ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?
Верховный суд впервые сделал содержание соглашения САМОСТОЯТЕЛЬНЫМ аргументом в спорах об увольнении (определение ВС от 22.09.2025 № 5‑КГ25‑113‑К2).

Суды больше не смотрят только на подпись работника.

Теперь они выясняют:
▪️был ли работник действительно заинтересован в увольнении;
▪️была ли у него реальная возможность подумать;
▪️есть ли в соглашении условия, которые мотивируют сотрудника уйти (например, выплаты, рекомендации и т. п.).

✔️РЕАЛЬНЫЙ КЕЙС: цена ошибки — 780 000 рублей

В одном из дел ведущему специалисту предложили подписать соглашение об увольнении без каких‑либо выплат — и уже на следующий день он был уволен. В соглашении не было ни одной выгоды для сотрудника, не было признаков его инициативы и времени на обдумывание.

Суды сочли, что фактически увольнение инициировал работодатель, а волеизъявление работника под вопросом.

Итог: компания выплатила более 780 000 рублей за вынужденный прогул.

⚠️ВАЖНО:
Верховный суд не заявил, что любое соглашение без выплат незаконно — по ст. 78 ТК компенсация не обязательна.

Риск появляется именно при СОВОКУПНОСТИ факторов: нет выгоды для работника, нет его инициативы, нет времени на размышление.

КАК СУДЫ ПРИМЕНЯЮТ ЭТУ ПОЗИЦИЮ
Нижестоящие суды уже активно используют подход ВС:

▪️Второй КСОЮ (определение от 27.01.2026 № 88‑2908/2026);
▪️Третий КСОЮ (определение от 30.03.2026 № 88‑4913/2026).

Но позиция не работает «автоматически».
Если работодатель сможет доказать, что переговоры были, сотрудник участвовал в обсуждении условий, а выплаты реально произведены — суд встанет на сторону компании.

Пример:
в одном деле суды отказали работнику, потому что работодатель представил переписку о размере пособия и дате увольнения, а также подтвердил выплату (определение Второго КСОЮ от 28.04.2026 № 88‑10874/2026).

✅ ЧТО ДЕЛАТЬ КАДРОВИКУ, ЧТОБЫ СНИЗИТЬ РИСКИ

✔️Фиксируйте переговоры.
✔️Сохраняйте переписку, протоколы встреч, любые подтверждения того, что сотрудник обсуждал условия.
✔️Прописывайте мотивацию. Даже если выплаты нет, укажите иные выгоды: рекомендательное письмо, помощь в трудоустройстве, гибкий график до даты увольнения и т. д.
✔️Давайте время на принятие решения. «Увольнение одним днём» без объяснения причин — красный флаг для суда!
✔️Избегайте давления. Любые признаки принуждения (срочность, угрозы, ультиматумы) могут сыграть против работодателя.
✔️Сохраняйте доказательства. Платёжные документы, акты, письма — всё, что подтверждает добровольность и выгодность соглашения для работника.

***
Присоединяйтесь к нашей группе в МАХ!
https://max.ru/kadrpraktik