HR_GPS

#СМОТРИМЛУЧШИХ

Рассматриваем кандидатов на позицию Главного геолога в золотодобывающую компанию

📌 Кого мы ищем:
• Профильное высшее образование.
• Опыт работы на руководящей позиции в области геологии в золотодобывающей компании от 7 лет (рудное золото/ серебро/ полиметаллы).
• Опыт в регионе Республика Саха (Якутия) на различных месторождениях обязателен.
• Готовность к большому количеству командировок в Читу и Якутск или постоянное проживание в Чите/Якутске.

📌 Чем предстоит заниматься:
• Разработка геологической стратегии в регионе Республика Саха (Якутия).
• Оценка новых проектов в сфере геологии, разведки и добычи месторождений полезных ископаемых и геологоразведочных площадей различных стадий изученности с целью расширения минерально-сырьевой базы компании.
• Представление интересов компании в государственных экспертных органах при проведении различных экспертиз. Защита запасов в ГКЗ, взаимодействие с ЦКР, Роснедрами.
• Работа с внешними консультантами, подрядными организациями, контроль их деятельности.

📌 Условия: уровень дохода обсуждается индивидуально.

📍 Место: Якутск/Чита

Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 shibanova@gp-solutions.ru

🎥 Какие ошибки встречаются при найме CEO

Иногда задача поиска нового CEO формулируется довольно линейно: руководитель ушёл или компания недовольна его работой, значит, нужно найти замену и закрыть функцию.

Только такой взгляд на задачу, без других ракурсов — это первая ошибка при найме топ-менеджеров.

🌐 В новом видео управляющий партнёр GPS Ирина Ильичева разбирает упущения при выборе нового лидера и важные вопросы, которыми стоит задаться до начала поиска, чтобы не допустить этой и других ошибок. На уровне CEO неточное решение может стоить компании времени, денег и отношений с командой

Кейс GPS: как перевести образ будущего в командные действия

Один из недавних проектов GPS начался с запроса на стратегическую сессию для технологической компании. Бизнес недавно вошёл в структуру крупной корпорации и проходил через управленческие изменения.

💎 Перед командой стояла непростая задача. Ей предстояло использовать возможности большой структуры, продолжать развивать продукты и при этом сохранить привычный способ работы: горизонтальное взаимодействие, скорость и свободу в поиске идей.

В ходе подготовки мы вместе с заказчиком уточнили фокус. Стратегический взгляд в будущее сохранили, а центральной темой стала сама команда. Участникам нужно было понять, какими они хотят быть через десять лет, какие качества помогут прийти к этому будущему и что можно начать менять уже сейчас.

Заказчику был важен активный формат с высоким уровнем вовлечения. Он хотел, чтобы участники смелее предлагали идеи, не отсеивали непривычные варианты и видели, как каждый может влиять на развитие компании. Поэтому мы построили сессию вокруг нескольких практических задач.

Сначала команда перенеслась в 2036 год. Участники представили, как будет выглядеть команда и бизнес через десять лет, создали образы будущего с помощью ИИ и презентовали свои версии коллегам.

Затем сравнили настоящее и будущее. С помощью ассоциативных карт участники описали команду сегодня и определили качества, которые понадобятся ей для реализации выбранных идей. Так появился конкретный перечень зон развития.

После этого проверили качества в действии. В деловой игре с LEGO команда могла увидеть, что уже проявляется в совместной работе, а чего пока не хватает. Некоторые расхождения стали заметны только в процессе: качество было названо важным, но в общей задаче участники его почти не использовали.

В завершение перешли к действиям. Команда систематизировала наблюдения и провела мозговой штурм: какие рабочие привычки, форматы взаимодействия и решения помогут развивать нужные качества.

К концу сессии у участников появился общий образ будущего, критерии команды, способной к нему прийти, и первые идеи для дальнейшей работы. При этом у команды сформировался запрос подробнее разобрать, как внедрить решения и поддерживать изменения после встречи.

После таких сессий особенно важен follow-up. У решений должны быть ответственные, сроки и контрольные точки. Команде также нужно регулярно обсуждать прогресс. Иначе идеи постепенно уступают место текущим задачам, а у участников появляется ощущение, что большая работа не получила продолжения.

💡 Если клиенту удобнее подключить GPS и на этом этапе, мы берём такую работу на себя: готовим план внедрения и сопровождаем команду после сессии. Ценность командных сессий становится заметна не только в процессе, но и в том, что происходит после неё.

#СМОТРИМЛУЧШИХ

Рассматриваем кандидатов на позицию HR-директора в крупную горнодобывающую компанию.

📌 Кого мы ищем:
• Опыт работы HRD / руководителем HR-функции в добыче, металлургии или крупном производстве;
• Практический опыт в ОТиЗ и C&B: ФОТ, премирование, KPI, нормирование, системы оплаты производственного персонала;
• Опыт оптимизации численности и построения прозрачной системы мотивации;
• Опыт работы с массовым подбором, удержанием рабочих специальностей и кадровым резервом;
• Опыт взаимодействия с профсоюзом и коллективным договором будет преимуществом;
• Сильные навыки кросс-функционального взаимодействия, инициативность и готовность работать «в поле».

📌 Чем предстоит заниматься:
• Пересобрать систему оплаты и мотивации производственного персонала;
• Управлять HR-бюджетом: ФОТ, премии, социальный пакет;
• Анализировать численность, готовить сценарии оптимизации и рассчитывать экономику решений;
• Удерживать ключевой персонал, развивать кадровый резерв и взаимодействие с учебными заведениями;
• Руководить HR-командой: ОТиЗ, кадровое администрирование, подбор, социальные программы;
• Вести вопросы коллективного договора, индексации и взаимодействия с профсоюзом;
• Выстраивать партнёрство с производственным, техническим, финансовым блоками и генеральным директором.

📌 Условия: уровень дохода обсуждается с кандидатом, предусмотрены бонус и релокационный пакет.

📍Локация: Сибирь.

Откликается вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 cohen@gp-solutions.ru

Выгорание, ИИ, бюджет-2027, кадровые задачи контакт-центров: HR-встречи сентября, где модерирует GPS

🌐 Мы регулярно модерируем профессиональные HR-встречи. Многие темы хорошо знакомы нам по работе с компаниями, и это помогает вести разговор на уровне реальных бизнес-задач, связывать разные точки зрения и находить в опыте участников идеи для новых решений.

💡 Для нас такие встречи также дают возможность сверить свои наблюдения с опытом коллег и увидеть, какие практики компании уже пробуют, а какие вопросы только появляются на горизонте.

В сентябре у GPS сразу три таких события.

11 сентября управляющий партнёр GPS Ирина Ильичева модерировала сессии на C&B RUSSIA SUMMIT 2026, Всероссийском саммите по мотивации персонала от Auditorium. На площадке собрались около 100 руководителей и C&B-специалистов. Участники обсуждали мотивацию сотрудников, работу с выгоранием и применение ИИ в C&B.

💎 Разговор о выгорании ещё раз показал: компании часто оценивают его по внешним признакам и путают с накопленной усталостью. В GPS для таких задач мы используем диагностический инструмент Zetic. Он помогает увидеть по релевантным данным риски выгорания, мотиваторы и потенциал сотрудников, точнее понять состояние команды и определить, что требует внимания.

В блоке об ИИ обсуждали, как технологии уже помогают C&B-командам с аналитикой, рутинными и повторяющимися коммуникационными задачами. Чем больше функций получают алгоритмы, тем острее становится вопрос контроля: кто проверяет их решения, как выявляются ошибки, кто отвечает за последствия. Особенно это касается AI-агентов, способных выполнять задачи самостоятельно.

🌐 22 сентября Ирина будет модерировать встречу в Auditorium Club.
Вместе с Оксаной Усачевой, экспертом по повышению эффективности человеческого актива и производительности труда, участники обсудят HR-бюджет на 2027 год: сценарное планирование бюджета вместо годового, связь численности и затрат с бизнес-планами, реальные резервы и риски оптимизации, тренды, которые нужно учесть в будущем году.

🌐 25 сентября модератором второго дня форума по улучшению качества обслуживания от Auditorium «Контакт-центр 2026» станет управляющий партнёр GPS Мария Ковалева. Разговор пойдёт о том, как контакт-центры справляются с кадровым дефицитом и текучестью, перестраивают обучение, работают с выгоранием и используют ИИ для удержания сотрудников и развития клиентского сервиса.

Не замереть в условиях неопределённости. Итоги выступления на ПиРе

10 сентября на фестивале ПиР-2026 «Бизнес как искусство» управляющий партнёр GPS Мария Ковалева выступила с темой трендвотчинга.

Мы живём в период быстрых изменений, когда экономические перспективы трудно оценить, а привычные прогнозы быстро теряют актуальность. Когда впереди плотный туман, возникает естественное желание остановиться и дождаться большей ясности. Но бизнесу всё равно приходится принимать решения и двигаться дальше.

Одним из инструментов, который помогает это делать, становится трендвотчинг.

Долгосрочные тренды продолжают развиваться и в периоды нестабильности. Их анализ позволяет понять, какие изменения будут влиять на отрасль, клиентов и рынок труда, а затем учесть их при развитии продуктов, процессов и бизнес-модели.

🌐 Работа с трендами требует понятной последовательности действий. В рамках выступления Мария представила шесть основных шагов трендвотчинга и показала на кейсах GPS, как мы применяли этот подход в разных компаниях и для разных бизнес-задач.

Особый интерес аудитории вызвала практическая часть. Слушатели спрашивали, как использовать трендвотчинг в своей индустрии и выбирать макротренды, которые действительно влияют на бизнес.

По вопросам и обратной связи после выступления было видно, что компаниям сейчас нужны конкретные инструменты, которые помогают видеть направления развития и принимать более обоснованные решения.

И конечно, ПиР — это ещё и возможность встретиться с коллегами, обменяться наблюдениями и обсудить, что происходит в бизнесе прямо сейчас. Спасибо всем, кто пришёл на выступление и подошёл пообщаться после него!

#СМОТРИМЛУЧШИХ

Рассматриваем кандидатов на позицию Руководитель направления кредитования крупного бизнеса в Инвестиционно-финансовую компанию

📌 Кого мы ищем:
• Опыт работы в банках от 5 лет, знание банковских кредитных продуктов;
• Опыт привлечения клиентов среднего и крупного бизнеса (выручка от 3 млрд.руб.);
• Опыт ведения переговоров на уровне собственников бизнеса;
• Высокие коммуникативные навыки, высокий уровень самостоятельности.

📌 Чем предстоит заниматься:
• Проведение первичных переговоров с собственниками компаний;
• Организация процесса привлечения крупных корпоративных клиентов на кредитные продукты ТОП банков;
• Формирование и руководство отделом;
• Взаимодействие со смежными подразделениями;
• Аналитика.

📌 Условия: уровень дохода обсуждается индивидуально.

📍 Место: Москва / Санкт-Петербург, командировки по РФ.

Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 ipatova@gp-solutions.ru

Коучинговый подход в коммуникациях и работе с запросами

На этой неделе вся команда GPS училась работать в коучинговом подходе. Мы много занимаемся развитием руководителей и команд, поэтому сами регулярно оказываемся в роли участников обучения.

Задача была практической: дать всем консультантам общее понимание коучингового подхода и разобраться, как использовать его элементы в работе с клиентами.

Применение у него широкое. Точные вопросы, внимательное слушание и проверка собственных предположений нужны на диагностических интервью, встречах с руководителями, командных и стратегических сессиях, в сложных разговорах по ходу проекта.

💎 Одна из таких ситуаций связана с разбором клиентского запроса.
В консалтинге есть профессиональное искушение: услышать знакомый запрос, быстро разобраться и предложить решение. Опыт помогает видеть рабочие варианты. Он же иногда подталкивает слишком рано решить за клиента, в чём заключается его задача.

Часто клиент сам пока видит только часть ситуации. Он может назвать проблему, но ещё не понимать, что её создаёт и поддерживает, почему прежние попытки ничего не изменили. Точные вопросы помогают последовательно разобрать, что происходит сейчас, чего компания хочет добиться, что уже пробовала и где возникли трудности. Задача становится яснее, а консультант получает информацию, необходимую для эффективного решения.

💡 Совместное понимание и применение коучингового подхода поможет нам и в работе с клиентами, и внутри GPS. В своей команде мы используем те же навыки, когда обсуждаем решения, даём обратную связь или помогаем коллеге разобраться в рабочей ситуации.

Продолжаем следовать своему принципу: сапожники должны быть с сапогами. Новые инструменты теперь проверяем на встречах и в проектах.

Наблюдения GPS: что происходит в подборе топ-менеджеров

Основные тенденции executive search сохраняются и в 2026 году: найм руководителя под конкретный бизнес-результат, внимание к контексту компании, развитие внутренних преемников, долгосрочная мотивация.

При этом мы замечаем, как меняется поведение компаний и кандидатов.

По наблюдениям команды GPS, на рынке усилилось напряжение. Компаниям нужны изменения: повысить эффективность, перестроить функцию, запустить новое направление или усилить команду. Но из-за неопределённости они осторожнее открывают позиции, глубже оценивают кандидатов, чаще сомневаются и дольше принимают решения. До определённого момента бизнес предпочитает сохранять действующую команду, даже если уже видит потребность в обновлении.

💎 Кандидаты тоже действуют осторожнее. Готовность обсуждать новые возможности остаётся высокой: мы получаем много резюме от руководителей. Однако вакансий немного, процессы найма затягиваются, а кандидаты тщательнее оценивают риски перехода. Поэтому высокий интерес к новым позициям пока не приводит к высокой мобильности руководителей.

По соотношению вакансий и кандидатов текущую ситуацию можно назвать рынком работодателя. Такое соотношение создаёт у компаний ожидание более широкого выбора и возможности нанять сильного топ-менеджера дешевле. При этом большое число кандидатов не означает, что на рынке стало больше подходящих профессионалов. Востребованные руководители, как правило, сохраняют текущие позиции и избирательно рассматривают предложения.

Иногда на рынке появляется сильный топ-менеджер, который уже завершил работу в предыдущей компании и в этот момент готов согласиться на вознаграждение ниже привычного уровня. Такие случаи единичны. Для компании это может выглядеть как удачная сделка. По опыту GPS, через несколько месяцев первоначальный компромисс нередко влияет на мотивацию руководителя: он начинает пересматривать своё решение и снова выходит на рынок. Экономия при найме оборачивается риском повторного поиска.

🌐 В текущей ситуации на рынке мы видим, как усиливается наша роль в том, чтобы помочь компании точно определить задачу и профиль будущего руководителя, оценить реальную мотивацию кандидатов, найти устойчивые точки совпадения в ценностях, ожиданиях и управленческой культуре, заранее обсудить и учесть возможные риски, а когда подходящий кандидат найден — сохранять темп процесса и своевременно принимать решение.

Ценности GPS: партнёрское мышление и наш подход к партнёрству

Недавно мы обсуждали новое внешнее стратегическое партнёрство. Детали пока не будем раскрывать, но это событие напомнило нам о том, какой подход в подобных сотрудничествах мы практикуем, о ценностях команды GPS и о том, как они проявляются в нашей работе.

Одна из таких ценностей — партнёрское мышление. Оно определяет, как мы строим отношения внутри компании и как принимаем решения о стратегическом сотрудничестве.

Когда мы — три управляющих партнёра GPS — решили вместе создавать бизнес, то прошли большую подготовительную работу. Сверили цели и ценности, составили профили Hogan (Хоган), распределили роли и ответственность на всех уровнях.
Ответили на 150 вопросов о возможных бизнес-ситуациях, финансах, отношениях и принципах принятия решений. Обсуждали вопросы до тех пор, пока не приходили к общему пониманию. Ключевые договорённости закрепили в корпоративном соглашении.

Такой же подход мы используем, когда вступаем в стратегические партнёрства.
Например, при создании совместного направления по стресс-сёрфингу интерес к продукту стал отправной точкой. Затем нам было важно понять, насколько мы совпадаем с автором методики Иваном Кирилловым в ценностях, финансовых вопросах и представлениях о взаимодействии. Для этого мы провели отдельную партнёрскую сессию, обсудили ключевые вопросы и закрепили договорённости в лицензионных и юридических документах.

Для нас партнёрское мышление означает готовность смотреть на сотрудничество в долгосрочной перспективе, заранее обсуждать потенциально сложные вопросы, ясно распределять ответственность и выполнять договорённости.

🌐 Со временем мы неоднократно убедились в верности нашего подхода и в том, что для нас это единственно возможный вариант в таких решениях. Если в начале сотрудничества обойти принципиальные расхождения или согласиться на неудобный компромисс, это неизбежно повлияет на отношения и результат. Поэтому мы тщательно выбираем людей и компании, с которыми создаём общие проекты, и серьёзно вкладываемся в выбранные партнёрства.

#СМОТРИМЛУЧШИХ

Рассматриваем кандидатов на позицию Заместитель управляющего директора в золотодобывающую компанию (россыпное золото)

📌 Кого мы ищем :
• Опыт работы с россыпным золотом от 3 лет
• Опыт производственного планирования, бюджетирования
• Опыт руководства коллективом от 100 человек обязателен
• Готовность к постоянной релокации в г. Бодайбо (предоставляется квартира)

📌 Чем предстоит заниматься:
• Контроль выполнения производственных задач предприятия по добыче россыпного золота
• Организация и контроль согласованной работы участков ОГР
• Организация и контроль своевременного проведения подготовительных и промывочных работ
• Работа с отчетной документацией
• Обеспечение соблюдения законодательства о труде, правил и норм охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии
• Управление затратами, бюджетирование производственного процесса, ответственность за финансы
• Управление производственным персоналом (участковые геологи, маркшейдеры, рабочие, начальники участков и др.)

📌 Условия: уровень дохода обсуждается индивидуально.

📍 Место: г. Бодайбо

Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать – пишите:
📩 shibanova@gp-solutions.ru

Встречаемся на ПиРе-2026.

Когда изменения происходят быстрее, чем компании успевают обновлять планы, важно вовремя замечать значимые сигналы и понимать, какие из них повлияют на бизнес и людей.

На фестивале «ПиР. Практики Развития» управляющий партнёр GPS Мария Ковалева выступит с темой «Трендвотчинг в неопределённости» и расскажет, как выстроить работу с трендами, отделять устойчивые тенденции от информационного шума, оценивать их влияние и использовать наблюдения для поиска идей и принятия решений.

🗓10 сентября, 14:15 мск.
💎 зал «Полянка», Holiday Inn Сокольники.

XV фестиваль «ПиР. Практики Развития» пройдёт 10–13 сентября в Москве, в Holiday Inn Сокольники, и онлайн для тех, кто не сможет приехать.

Тема: «Бизнес как искусство: мастерство, вдохновение, креатив».

В программе 400+ выступлений и мастер-классов в 17 параллельных секций. Участники и спикеры обсудят и поделятся опытом, как действовать в эпоху неопределённости, какие инициативы по развитию действительно дают результат, как строить бизнес и работу с людьми.

Помимо основной программы на ПиРе всегда есть пространство для работы и общения: тьюторское сопровождение, коуч-сессии и консультации, разборы кейсов, неформальные встречи и вечерние события.
 
💎 Программа и регистрация:
https://moscow.festpir.ru

Будем рады встретиться с вами на выступлении Марии и на фестивале!

Кто (и что) поддерживает тех, кто поддерживает всех.

63% участников нашего исследования «HR 2026» назвали эмоциональную поддержку топ-команды новой неформальной ролью HR.

Один из участников сформулировал её так:
«Успокаивать и придавать оптимизм, а потом уже заниматься процессами».

Состояние руководителей действительно становится отдельной задачей для компаний.

Причины понятны. Топ-команда работает с высокой ценой решений, постоянными изменениями и большим количеством неопределённости. Одновременно сокращается горизонт оперативного планирования. Руководителям приходится регулярно пересматривать решения и быстро реагировать на новые вводные, сохраняя при этом ясность и общее направление для команды и бизнеса.

Какие форматы поддержки топов используют наши клиенты и партнёры?
Самые разные, в том числе напрямую не связанные с обучением. Важно, чтобы такие форматы не становились ещё одной обязательной активностью в календаре, а были доступной опцией, которой руководитель или команда могут воспользоваться в нужный момент.

Это и классические программы развития, в которых руководители осваивают навыки управления собой и своим состоянием. Одним из таких направлений у нас стал стресс-сёрфинг. Он помогает замечать собственную реакцию на напряжение, понимать, как она влияет на решения и коммуникацию, и сохранять возможность осознанно выбирать действие в сложной ситуации.

Кому-то полезна индивидуальная работа с коучем или ментором. Для команды это могут быть стратегические и рефлексивные сессии, где есть пространство для осмысления происходящего и получения эмоционального опыта. В некоторых проектах мы используем форматы с телесными практиками и последующей рефлексией: например, цигун или кэндо. Они помогают переключить внимание, поработать с состоянием и по-новому посмотреть на привычные способы действовать.

💎 Поддержка топ-команды связана не только с восстановлением ресурса. Большое значение имеет и понимание того, куда компания движется в более длинной перспективе. Мы наблюдаем рост спроса на стратегические сессии, в которые включены элементы эмоциональной разгрузки.

Когда значительная часть работы лидера состоит из коротких циклов — квартал, месяц, а где-то и неделя, легко потерять связь между сегодняшними усилиями и большой целью. И особенно важно при преобладании краткосрочного планирования — сохранять длинный горизонт.

💡 В GPS мы хорошо чувствуем эту опору на собственном опыте. В 2022 году мы сформулировали стратегию до 2032 года, а сейчас готовимся расширить горизонт до 2036-го. Для нас это тот самый маяк, который помогает сохранять направление в непростые периоды.
Конечно, конкретные решения и планы за это время будут меняться. Но общий вектор помогает соотносить с ним текущие приоритеты, находить энергию и идеи двигаться вперёд.

🌐 Состояние тех, кто принимает ключевые решения, уже становится фактором устойчивости бизнеса. И существенным риском, если этот вопрос остаётся без внимания.

Кейс GPS: как помочь команде больше доверять и говорить о сложном.

В работе с одной из управленческих команд мы провели сессию по Hogan (Хоган) и увидели важный паттерн: сотрудники склонны к дипломатичности и стараются сглаживать острые моменты.

Для взаимодействия это может быть удобно, пока речь идёт о повседневных рабочих вопросах. Но когда возникают разногласия, взаимные претензии или сложные решения, такой паттерн начинает мешать: вопросы и конфликты замалчиваются, проблема никуда не исчезает, внутреннее недовольство растёт, влияя на результаты, а у команды не хватает общего навыка обсуждать трудное и при этом сохранять рабочие отношения.

Поэтому следующим шагом после сессии мы запланировали тренинг по трудным диалогам.

💎 Но к моменту встречи контекст изменился. У команды появились новые задачи и изменения, которые повлияли на взаимодействие. Внутри стало меньше доверия, а обсудить происходящее напрямую им было сложно по той же причине, которую мы увидели раньше.

Мы скорректировали работу и начали с доверия.

💎 Вместе с командой разобрали, что именно влияет на доверие между людьми, как им управлять, какие триггеры и действия коллег его снижают и где каждый сам может вести себя так, что ему не хочется доверять.

💎 После этого мы разобрали алгоритм трудного диалога и перешли к реальным ситуациям команды. Участники сами сформировали проблемное поле и выбрали случаи, которые важно было обсудить.
В этих историях деловые задачи часто были тесно связаны с отношениями и личностными особенностями участников. Здесь снова пригодились результаты Hogan (Хоган): они помогали лучше понимать реакции друг друга и обсуждать не только сам конфликт, но и то, почему взаимодействие между людьми складывается таким образом.

В результате команда смогла проговорить несколько ситуаций, которые раньше мешали рабочему взаимодействию, и попробовать новый способ обсуждать сложные вопросы💡

Такая сессия не решает всё за один раз. Дальше важно, чтобы команда продолжала использовать этот способ разговора в ежедневной работе и не возвращалась к привычке обходить трудные темы.

🌐 Для нас ценность этого кейса ещё и в глубине, которую дала диагностика Hogan (Хоган). Она помогла увидеть причины сложностей в коммуникации команды и дала общий язык для разговора о личностных проявлениях участников. Благодаря чему мы могли работать с такой деликатной темой, как доверие, через конкретные реакции и поведение людей.

Q&A с первым лицом на деловом ивенте: как создать честный и вовлекающий диалог.

Практически на каждом деловом ивенте — конференции, большой встрече команды, внутреннем корпоративном форуме — есть блок общения с топами компании.

Это по-настоящему важная и ценная часть программы. Здесь сотрудники могут напрямую задать вопросы руководителям, услышать их позицию и лучше понять, что происходит в бизнесе и куда он движется.

💎 При этом потенциал такого разговора легко упустить. Руководители что-то рассказали, сотрудники что-то послушали, прозвучало несколько безопасных вопросов, а самые важные темы так и остались в кулуарах. Получилась формальная односторонняя беседа без особой глубины и пользы для команды.

Хотя именно в этом блоке можно обнаружить сопротивления, которые уже есть внутри команды, но пока проявляются только в отдельных разговорах. Можно проговорить сложные решения, снять часть напряжения, укрепить доверие, вернуть людям ориентиры и поддержать их мотивацию💎

Q&A с руководителями может стать одной из самых сильных частей встречи. Вопрос в том, как его подготовить.

💎 Выяснить, о чём люди хотят поговорить.
Вопросы полезно собрать заранее и посмотреть не только на сами формулировки, но и на то, что за ними стоит.

Например, сотрудники несколько раз спрашивают, почему компания меняет структуру и как теперь будут распределяться зоны ответственности. Возможно, информации действительно не хватает. А возможно, команда сомневается в самом решении, не видит в нём смысла или боится потерять привычную самостоятельность.

Часть вопросов лучше собирать анонимно. Люди не всегда готовы от своего имени поднимать тему, которая волнует многих. Особенно если речь идёт о спорном решении, изменениях внутри компании или опасениях за своё будущее.

Можно и нужно сочетать заранее собранные вопросы с вопросами из зала. У разговора будет опора, но сохранится возможность обсуждать то, что возникает прямо во время встречи.

💎 Подготовить лидера к тому, что он может услышать.
Руководителю стоит заранее показать основные темы и рассказать, что сейчас происходит внутри команды. Подготовка нужна не для того, чтобы написать ему безупречные ответы. Она помогает войти в разговор с пониманием контекста и быть готовым объяснять свою позицию.

Людям важно услышать, почему было принято конкретное решение, какие варианты рассматривались, что уже определено, а что пока остаётся открытым.

💎 Помочь аудитории включиться в разговор.
Иногда команде нужно немного времени и дополнительный повод, чтобы начать задавать вопросы. Здесь могут помочь простые механики: например, награда за самый интересный вопрос или возможность каждому из лидеров в конце отметить вопрос, который усилил смыслы беседы.

Такой элемент снижает первоначальную скованность и показывает, что вопросы действительно ценятся. При этом важно не превращать Q&A в конкурс остроумия: возможность задать сложный, неудобный или просто практичный вопрос тоже должна оставаться.

💎 Модерировать беседу, но не делать её искусственно гладкой.
Хороший модератор помогает разговору не застревать в общих формулировках. Он может попросить привести пример или задать дополнительный вопрос, если ответ ушёл в сторону. Мы рекомендуем давать модератору свободу развивать разговор, а не сводить его роль к осторожному следованию сценарию и сглаживанию всех сложных моментов.

Конечно, для такой роли нужен опытный модератор. Как правило, мы детально погружаем его в контекст клиента, в цели встречи и ситуацию в команде. Это позволяет ему профессионально управлять разговором и понимать, где стоит задать дополнительный вопрос, а где — дать участникам высказаться.

🌐 Хороший Q&A помогает сотрудникам яснее понять решения руководства и увидеть, куда компания идёт дальше. А лидеру — услышать то, что до этого, возможно, обсуждали без него, и узнать, чем дышит его команда.

Лидерство вне офиса: чему учит кэндо.

Продолжаем рассказывать о практиках, которые можно включать в деловые ивенты GPS. Мы уже говорили о горном выходе и цигун, сегодня — кэндо.

Кэндо — японское боевое искусство фехтования на бамбуковых мечах. Участники тренируются в защитном снаряжении, отрабатывают удары по определённым зонам, учатся держать дистанцию, замечать движения другого участника и выбирать момент для атаки. Здесь важны не только техника и скорость, но и внимание, самоконтроль и состояние.

Некоторые принципы кэндо дают интересный материал для лидерской рефлексии.

💎 Сначала оцени ситуацию, потом действуй
В кэндо недостаточно просто действовать быстрее. Нужно видеть положение другого участника, замечать изменения, учитывать дистанцию и выбирать подходящий момент.
Для руководителя таким объектом внимания становится среда: новые вводные, ограничения бизнеса, амбициозная цель, изменения на рынке. Особенно в напряжённой ситуации хочется быстрее принять решение и перейти к действию. Практика кэндо позволяет заметить собственную привычную стратегию: успеваю ли я сначала разобраться, что происходит, или начинаю действовать раньше, чем собрал достаточно информации?

💎 Выбирай дистанцию
В кэндо есть понятие ма-ай — дистанция между участниками, от которой зависит возможность увидеть действие другого, вовремя среагировать и самому выбрать момент для действия.
В управлении тоже важно замечать, насколько близко ты сейчас находишься к ситуации. Если руководитель слишком глубоко погружён в проблему, он может застрять в деталях и перестать видеть картину целиком. Если дистанцировался слишком сильно — рискует поздно заметить изменения и упустить момент, когда ещё можно было повлиять.
Практика помогает исследовать собственную способность менять эту дистанцию: когда мне полезно приблизиться и разобраться в деталях, а когда — отойти, посмотреть шире и только потом принимать решение?

💎 Работай с состоянием через дыхание
Дыханию в кэндо уделяется отдельное внимание. Оно связано с концентрацией, движением и способностью сохранять собранность во время поединка.
Для руководителя этот опыт интересен как практический способ замечать своё состояние и влиять на него. Напряжённая встреча, неприятная новость, сложные переговоры — физиологическая реакция возникает раньше, чем мы успеваем её осмыслить. Работа с дыханием помогает снизить интенсивность этой реакции и вернуть внимание к тому, что происходит прямо сейчас.

💎 Сохраняй внимание после действия
Ещё одно понятие кэндо — дзансин: сохранение внимания, духа, умственной и физической готовности после выполненного действия.
В управлении решение тоже редко заканчивается в момент, когда его приняли. После сложного разговора, изменения процесса или постановки задачи важно увидеть, что произошло дальше: как отреагировали люди, изменился ли результат, появились ли новые вводные.
Такой навык помогает не считать принятое решение финальной точкой и вовремя корректировать следующие действия.

🌐 Кэндо позволяет руководителю исследовать привычные способы действовать в напряжённой ситуации через практический опыт: как быстро я принимаю решение, умею ли менять дистанцию, что происходит с моим состоянием и сохраняю ли я внимание после сделанного шага.

Читайте ещё по теме:
💎 Лидерство вне офиса: чему учит горный выход
💎 Лидерство вне офиса: чему учит цигун

🎥 Какой формат стратегической сессии выбрать под задачу клиента?

В новом видео управляющий партнёр GPS Мария Ковалева рассказывает, как мы подходим к проектированию стратегических сессий и почему важно смотреть шире первоначального запроса.

Иногда команда приходит с вполне классической задачей, например, поставить цели в начале года, но уже на этапе подготовки становится понятно, что на результат будет влиять ещё один фактор, который легко упустить из виду.

О каком факторе идёт речь и как он может изменить саму логику сессии — смотрите в видео💎

#СМОТРИМЛУЧШИХ

Рассматриваем кандидатов на позицию Директора по минеральным ресурсам в золотодобывающую компанию.

📌 Кого мы ищем:
• Профильное высшее образование.
• Опыт работы на руководящей позиции в области геологии в золотодобывающей компании от 10 лет (рудное золото/серебро/полиметаллы).
• Опыт в регионе Республика Саха (Якутия) на различных месторождениях от 5 лет обязателен.

📌 Чем предстоит заниматься:
• Разработка геологической стратегии в регионе Республика Саха (Якутия).
• Оценка новых проектов в сфере геологии, разведки и добычи месторождений
полезных ископаемых и геологоразведочных площадей различных стадий
изученности с целью расширения минерально-сырьевой базы компании.
• Представление интересов компании в государственных экспертных органах при
проведении различных экспертиз. Защита запасов в ГКЗ, взаимодействие с ЦКР,
Роснедрами.
• Работа с внешними консультантами, подрядными организациями, контроль их
деятельности.
• Управление командой (геологи рудников).

📌 Условия: уровень дохода обсуждается индивидуально.

📍 Место: Якутск.

Откликнулась вакансия или знаете, кого рекомендовать — пишите:
📩 shibanova@gp-solutions.ru

Новый APEX: HR-премия от наших партнёров ТМК2U.

Есть отношения с клиентами, которые со временем выходят далеко за рамки отдельных проектов. С ТМК мы работаем давно, и за это время наши отношения стали настоящим партнёрством.

Поэтому нам особенно ценно, что коллеги из Корпоративного университета ТМК2U доверили именно GPS рассказать рынку о своей новой инициативе — HR-премии «Новый APEX».

В 2026 году ТМК2U учредил открытую премию для компаний разных отраслей, которые создают сильные и эффективные HR-проекты. Её задача — находить такие практики, давать им профессиональное признание и помогать распространять опыт внутри HR-сообщества.

💎 В премии девять номинаций, которые охватывают разные HR-задачи: мотивацию, автоматизацию и цифровизацию, вовлечённость, карьерное развитие и управленческий резерв, HR-системы, HR-бренд, корпоративную культуру и благополучие сотрудников. Отдельные номинации предусмотрены для коммерческих и молодых быстрорастущих проектов. Среди всех участников также выберут обладателя Гран-при «Новый APEX».

Среди критериев оценки — актуальность, инновационность, технологичность, бизнес-эффект, устойчивость результатов, влияние на корпоративную культуру, репутацию и лидерство. Проекты сначала проходят экспертную оценку, а авторы лучших затем защищают свои решения перед экспертной комиссией.

Организаторы задумали APEX как площадку для быстрого обмена рабочими HR-проектами, чтобы участники могли:
💎получить внешнюю оценку своего решения и посмотреть на него в контексте опыта других компаний;
💎познакомиться с кейсами по всем направлениям премии, а не только в своей номинации;
💎обсудить механику внедрения, подводные камни и решения, которые нашли другие команды;
💎получить доступ более чем к двадцати HR-практикам и выбрать идеи, которые можно адаптировать для своей организации.

🎥 О главной задумке премии «Новый APEX» коллеги рассказывают в видео к посту.
 
💎Подробности проекта 💎 на сайте премии.