Наблюдения GPS: что происходит в подборе топ-менеджеров

Основные тенденции executive search сохраняются и в 2026 году: найм руководителя под конкретный бизнес-результат, внимание к контексту компании, развитие внутренних преемников, долгосрочная мотивация.

При этом мы замечаем, как меняется поведение компаний и кандидатов.

По наблюдениям команды GPS, на рынке усилилось напряжение. Компаниям нужны изменения: повысить эффективность, перестроить функцию, запустить новое направление или усилить команду. Но из-за неопределённости они осторожнее открывают позиции, глубже оценивают кандидатов, чаще сомневаются и дольше принимают решения. До определённого момента бизнес предпочитает сохранять действующую команду, даже если уже видит потребность в обновлении.

💎 Кандидаты тоже действуют осторожнее. Готовность обсуждать новые возможности остаётся высокой: мы получаем много резюме от руководителей. Однако вакансий немного, процессы найма затягиваются, а кандидаты тщательнее оценивают риски перехода. Поэтому высокий интерес к новым позициям пока не приводит к высокой мобильности руководителей.

По соотношению вакансий и кандидатов текущую ситуацию можно назвать рынком работодателя. Такое соотношение создаёт у компаний ожидание более широкого выбора и возможности нанять сильного топ-менеджера дешевле. При этом большое число кандидатов не означает, что на рынке стало больше подходящих профессионалов. Востребованные руководители, как правило, сохраняют текущие позиции и избирательно рассматривают предложения.

Иногда на рынке появляется сильный топ-менеджер, который уже завершил работу в предыдущей компании и в этот момент готов согласиться на вознаграждение ниже привычного уровня. Такие случаи единичны. Для компании это может выглядеть как удачная сделка. По опыту GPS, через несколько месяцев первоначальный компромисс нередко влияет на мотивацию руководителя: он начинает пересматривать своё решение и снова выходит на рынок. Экономия при найме оборачивается риском повторного поиска.

🌐 В текущей ситуации на рынке мы видим, как усиливается наша роль в том, чтобы помочь компании точно определить задачу и профиль будущего руководителя, оценить реальную мотивацию кандидатов, найти устойчивые точки совпадения в ценностях, ожиданиях и управленческой культуре, заранее обсудить и учесть возможные риски, а когда подходящий кандидат найден — сохранять темп процесса и своевременно принимать решение.