HR хроники

🎯 Работодателю нужен не лучший кандидат, а подходящий

Если принять за аксиому тот факт, что у работодателя нет цели нанять лучшего кандидата, а есть цель нанять подходящего, то все:

«Почему они взяли менее опытного/квалифицированного/харизматичного/ответственного (и т.д.), вот они пожалеют и компания их развалится!!»

— не имеют смысла.

Ну, во-первых, не пожалеют, во-вторых — а что если им и нужен был менее опытный и менее харизматичный? 🤔

В головах кандидатов часто есть штамп:

Есть вакансия с набором параметров и требований = можно вычислить вероятность своего успеха и немного помочь фильтрам, поправив с помощью нейронки резюме = стать лучшим кандидатом.

Но на практике решение зависит от огромного числа факторов (иногда странных):

📌 1. Качеств кандидата
📌 2. Качеств других кандидатов (которых вы не знаете)
📌 3. Настроения нанимающего руководителя на момент собеседования
📌 4. Вчерашнего разговора HR с директором
📌 5. Бюджета, который могли урезать в процессе поиска кандидата
📌 6. Внутреннего кандидата, о котором никто не знает
📌 7. Личных симпатий нанимающего менеджера (который может просто не переносить рыжих или кудрявых, или всех Геннадиев, например)
📌 8. Конфликта между подразделениями
📌 9. Страха менеджера взять слишком сильного кандидата или слишком взрослого
📌 10. Экономических и геополитических новостей этого утра
📌 11. Срочности закрытия вакансии
📌 12. И еще 100 других причин, вообще не известных кандидату, но влияющих на то, кому в итоге сделают оффер, а кого отсеют на стадии отклика.

💡 Как экс-директор по персоналу, я сотни раз видела ситуацию, когда объективно лучший кандидат, соответствующий всем требованиям вакансии, получал отказ в пользу откровенной посредственности. Просто потому, что заказчик вакансии счел этот выбор правильным.

Жалели ли потом руководители о своем выборе? Нет.

Руководитель выбрал того, кого счел нужным.

Даже если как HR, я считаю его решение иррациональным или эмоциональным, я признаю, что мне видна только часть факторов, влияющих на систему.

Я могу выразить свою точку зрения, но ответственность за решение и результаты работы нанятого человека несет руководитель.

⚡ Ищущие работу предполагают, что есть прямая связь между качеством кандидата и результатом поиска.

На самом деле, в момент поиска работы мы взаимодействуем со сложной системой, где часть переменных нам неизвестна.

🎲 Это означает, что заранее предсказать результат поиска нельзя, и чем меньше вакансий, тем выше число переменных.🙂

КАРЬЕРА БУДУЩЕГО: СТАРЫЕ СЦЕНАРИИ БОЛЬШЕ НЕ РАБОТАЮТ

Проблема большинства людей в том, что они не верят в изменения и происшествия, пока те не случаются с ними лично.

Поэтому мы не реагируем на новости о том, что рынок труда меняется, или что компания-партнер уволила 3000 человек (которые сразу увеличили конкуренцию за вакансии в вашем сегменте), или что кто-то из экс-коллег не может найти работу больше полугода и переехал из съемного жилья в центре в пригород.

⚠️ Ведь вместо того, чтобы думать, как каждая из этих новостей может повлиять, мы предпочитаем считать, что нас это не касается.

🤖 Крупные корпорации (а потом и мелкий бизнес) неизбежно пойдут по пути сокращения издержек, постепенно заменяя офисный и не только персонал на его роботизированные версии, следовательно, рынок труда будет сжиматься еще быстрее.

🌍 При этом я бы не сравнивала текущую индустриализацию с прошлыми витками промышленных революций - глобализация и масштабы другие.

Независимо от страны, рабочего статуса, возраста и профессии даже не посвященные люди уже понимают, что привычная модель жизни начинает ломаться. Где-то быстрее, где-то медленнее.

💡 Не думаю, что мы будем драться за рабочие места (по крайней мере надеюсь на это)), но возможно в ближайшие пару лет самым ценным словом будет не «карьера», не «работа» и не «профессия», а «рабочая траектория».

➡️ Не одна должность на десятилетия, а способность переходить между разными форматами занятости, ролями и источниками дохода.

🎯 Самый защищенный человек будущего - это не тот, у кого высокая должность и пока еще стабильный доход, а тот, у кого больше жизнеспособных сценариев.

Не планы развития, не рейтинги и не связи на высшем уровне, а максимально приземленные сценарии того, что конкретно вы можете делать, а также кто и за что вам может платить деньги.

❓Почему?

Что если классический найм как процесс исчезнет?

Судя по тому, как сейчас идет подбор персонала, его значительная часть перейдет в закрытые платные AI-мэтч системы - где кандидатов будут предлагать алгоритмы на основании цифровых следов о вашем образовании, опыте и проектах.

📊 Таким образом кандидат будет больше похож на набор данных, на основании которых алгоритмы рекомендуют его работодателям.

⏳ Когда это случится?

Частично уже случилось – посмотрите на количество откликов, сроки поиска работы и растущую долю вакансий, которые закрываются без публикаций.

✨ Многие мои клиенты отрицали эти и другие изменения и пытались искать работу по старым сценариям.
И тут хорошая новость в том, что сценарии можно адаптировать и переписывать.

🚀 Вопрос только в том, насколько быстро мы сами научимся меняться вместе с ними.

HR хроники pinned a photo

🔎 Как оценить свои шансы на сегодняшнем рынке труда? И как понять, почему десятки откликов не приводят к приглашениям на собеседование?

В текущей неспокойной ситуации специалисты и руководители уверены, что проблема в рынке, ИИ, возрасте, отрасли или высокой конкуренции.

И иногда это действительно так.

Но чаще причина в позиционировании, резюме, профилях в соцсетях или несоответствии опыта
текущему спросу работодателей.

📌 В июне провожу индивидуальный аудит для специалистов, руководителей и топ-менеджеров.

Что входит:

✔️ Анализ резюме и LinkedIn-профиля глазами рекрутера и нанимающего менеджера.

✔️ Оценка конкурентоспособности вашего опыта на текущем рынке труда.

✔️ Анализ вакансий в вашей отрасли и сопоставление требований работодателей с вашим профессиональным профилем.

✔️ Честное экспертное заключение о ваших шансах на рынке и возможных карьерных сценариях.

✔️ Практические рекомендации по поиску работы, позиционированию и продвижению своей кандидатуры.

✔️ Индивидуальная консультация продолжительностью 1 час с подробным разбором результатов и ответами на ваши вопросы.

💰 Стоимость в июне: 15 000 рублей

👩‍💼 Моя оценка основана на более чем 20-летнем опыте в HR, знание алгоритмов AI фильтров, executive search, подборе руководителей и карьерном консультировании.

🎯 Иногда одного профессионального взгляда со стороны достаточно, чтобы увидеть проблему, на поиск которой самостоятельно уходят месяцы проб и ошибок.

📩 Для записи пишите в личные сообщения 🙂

HR и ИИ: что уже работает на практике?

Для меня вопрос “использовать ли ИИ в HR?” окончательно сменился вопросом «как его использовать и чем пользоваться».

Сейчас нейросети помогают автоматизировать рутинные процессы, ускорять подбор персонала, готовить документы, готовить Welcome тренинги, анализировать данные и даже сопровождать адаптацию сотрудников.

Но между красивыми презентациями (которыми завален весь мой рабочий почтовый ящик) и реальной практикой по- прежнему большая разница.

Поэтому часть моей команды 👩‍👩‍👦совершенно точно будет участвовать в практической конференции ИИ КОНФА 2026, которая пройдет 1 июля в Москве.

💡В рамках мероприятия будет отдельный поток «ИИ в HR», посвященный реальным кейсам и инструментам.

В программе:
🔹 обзор актуальных нейросетей для HR-задач;
🔹 мастер-классы по написанию промптов;
🔹 создание ИИ-агентов;
🔹 панельные дискуссии с практиками из крупных компаний.

Среди спикеров: представители Норникеля, Асконы, Точка Банка, Альфа-Банка, Почты России, ОТП Банка, Эконивы, Дикси, БКС, Нефтьмагистрали, Пятерочки и других компаний.

Мой личный интерес это темы:
• применение ИИ в рекрутменте и первичном отборе кандидатов;

• адаптация новых сотрудников;

• персонализированное обучение и развитие;

• HR-аналитика и прогнозирование;

• автоматизация документооборота и отчетности;

• внутренние коммуникации.

📅 1 июля 2026 года
📍 Москва, Бизнес.Техноград

Подробности и регистрация: https://ai-confa.ru/?utm_source=tg&utm_medium=hrchronicles

🚀 ПОТЕРЯВШИМ ВЕРУ В ПОИСК РАБОТЫ

Сколько времени вы ищете?

По-настоящему: ✅ с того момента, когда вы начали ежедневно, не пропуская ни одного дня, отправлять отклики, ежедневно мониторить сайты поиска работы, соцсети, карьерные разделы сайтов компаний, телеграм-каналы, группы в соцсетях и посты коллег и рекрутеров?

✅ С момента, когда вы начали корректировать свое резюме под каждую интересную вакансию, писать искренние сопроводительные письма с мотивацией, почему подходите именно вы?

✅ С момента, когда вы составили в письменном виде список компаний, где ваш опыт мог бы быть полезен, нашли их ЛПР и HR в соцсетях и отправили им приглашения?

✅ С момента, когда вы составили в письменном виде список своего уже имеющегося нетворкинга: бывших сотрудников, родственников, руководителей, подчиненных, руководителей смежных отделов, коллег из компаний-партнеров ваших экс-работодателей и сотрудников компаний-конкурентов?

✅ С момента, когда вы отправили всем этим замечательным (и не очень) людям короткое сообщение о том, что вы были бы благодарны за информацию о вакансиях и рекомендацию вашей персоны?

✅ С момента, когда вы отрепетировали с консультантом или самостоятельно ответы на самые частые вопросы рекрутеров и нанимающих руководителей (они все есть в открытом доступе)? И в идеале записали себя на диктофон или камеру, чтобы оценить, как это звучит и выглядит со стороны?

✅ С момента, когда вы с помощью бизнес-прессы изучили, в каком состоянии сейчас находятся отрасли экономики?

Какие там изменения, аналитика, большие поглощения и закрытия? Кто поменялся из руководства и почему? Где и какие подразделения компаний закрылись, а какие открылись?

✅ С момента, когда перед собеседованием вы изучили доступную информацию о компании, посмотрели интервью с основателем или кем-то из сотрудников, чтобы понять, будете ли вы говорить с ними на одном языке?

👉 Если всего перечисленного вы не делали, тогда в календаре «Поиск работы» можете смело ставить «Ноль дней ищу работу» и начинать новый отсчет.

❗ Размещение своего резюме и отклик на вакансию один раз в неделю — это не поиск работы, а опускать руки после 20 отказов и 100 игноров вашего отклика — преждевременно.

📊 К слову, в 2026 году нормальное время активного поиска работы это:

🔹 2–6 месяцев для офисных рядовых сотрудников
🔹 6–12 месяцев для руководителей среднего и высшего звена
🔹 12–24 месяца для C-level руководителей и руководителей 55+
🔹 1–10 дней для рабочих специальностей без квалификации и опыта работы

⏳ Учитывайте эти сроки, когда в следующий раз захотите психануть, послать всех в баню и уволиться.

🌌 Выход на открытый рынок труда сейчас равнозначен выходу в открытый космос с отстегнутым тросом.

Есть ли исключения? Они есть всегда, но ошибка выжившего зависит от тысячи факторов и обстоятельств.

P.S. Вы можете контролировать только то, что находится в вашей сфере влияния, например вашу активность во время поиска работы. Ответственность же с работодателя никто не снимает, но это уже вне зоны ваших возможностей.

⚡ Подбор топ-менеджмента - всегда зона конфликта интересов.

Любая (даже самая маленькая) компания - это государство в миниатюре 🏛️ со своими олигархическими кланами, главами «страны», приближенными, «священными коровами», рабочим людом и тд.

Есть группы, заботящиеся об интересах компании (ну или так думающие), и есть группы и отдельные персонажи, заботящиеся о своих личных интересах (таких большинство). 👥

Этот фактор и есть самый важный при найме любого нового управленца, а вовсе не ваш опыт и интересы бизнеса.

Ибо как раз вторая категория, переживающая за свои места и интересы, чаще всего и не дает вновь пришедшим работать.

Это та правда, которую крайне редко рассказывают на собеседованиях, но которую знает каждый опытный топ-менеджер. 🎭

Поэтому на интервью рекрутер одним из факторов всегда выясняет способность кандидата к конфликту и старается выбирать тех, кто не порушит сложившийся уклад.
(Исключение - вариант, когда нужен революционер 🚀, который временно взбодрит старый, засидевшийся коллектив).

И кстати, ожидания у участников подбора бывают разные и противоречащие друг другу: 👇

1. Акционер хочет «своего» человека, на которого можно положить груз ответственности за направление и кто не будет выкручивать ему разное, требуя часть прибыли. 💼

2. Совет директоров хочет безопасного и прогнозируемого лидера, который не будет влиять на акционера в обход их Совета. 🏢

3. А директор по персоналу хочет просто адекватного профессионала, который знает, что хочет и соблюдает правила коллектива. 🤝

В текущих кризисных условиях борьба за влияние в корпорациях приобретает большее значение, а любой новый управленец всегда несет угрозу смены баланса сил, так как всегда вставляет в привычное уравнение новые переменные:
📌 изменение бизнес-процессов
📌 приводит свою команду
📌 меняет бюджеты
📌 и (самое страшное!) потоки информации.

P.S. На рынке труда сейчас дикий спрос на категорию Лояльных Высококвалифицированных Низкооплачиваемых Управленцев с опытом антикризисных мер и оптимизации расходов 😏

Но даже если в этом описании вы узнали себя:
требуйте от HR на собеседовании описания политической ситуации внутри компании! ⚠️

И не задавайте работодателям на собеседовании вопросы про «планы развития компании и горизонты»- правды вы не услышите, так как никто ее не знает, а пафосными лозунгами вы и сами можете разговаривать) 🎤

Что можно спросить, чтобы заранее прикинуть расстановку сил и масштаб пи…, ммм, корпоративного безумия? 🤡

Например, спросите:

🔹 как собственник обычно взаимодействует с руководителями направлений?
🔹 какие ожидания у акционера по круглосуточной доступности и вовлеченности руководителей?
🔹 как давно в компании работают остальные топ-менеджеры?
🔹 как устроен процесс принятия решений?

По реакции собеседника понять можно многое. 👀

Но истинную фазу управленческого карнавала вы, конечно же, узнаете лишь через несколько месяцев после выхода на работу) 🎪

В 55 он уволился и уехал (или про поиск своей цивилизации)

Вообще-то мой день рождения в конце октября 🎂, но учитывая мои передвижения вокруг земного шара 🌍 у меня много месяцев не хватало времени написать об этом (и в очередной раз убедиться, что около 50 тоже есть жизнь ✨).

На этот раз мне очень захотелось подарить себе на день рождения океаническую рыбалку 🎣🌊 (и поймать акулу 🦈 (шутка)), жила я в столице Перу 🇵🇪 и Тихий океан предоставлял для этого любые возможности (ограниченные только количеством денег 💸).

Связываться с рыбаками в бухте Чорийос, на побережье Лимы мне не хотелось, ибо это было бы не настоящим приключением 🗺️, а ушлые городские пройдохи взяли бы с меня денег как с гринго 💵 и максимум позволили бы скататься с ними на пару километров в океан и посмотреть, как они ловят рыбу на продажу .

- Это для туристов! 😏 - подумала я и, пошарив по гугловским картам 🗺️, нашла крошечную, забытую всеми рыбацкую деревушку с названием Пукусана в 70 км в сторону Чили.

Окончательно я убедилась, что мне туда точно надо, когда продавец-кечуа из магазина под домом на серьезных щах, понизив голос, проникновенно рассказал, что слыхал, как давным-давно в той бухте пираты устроили себе логово-тайник ☠️⚓, а часть рыбаков — потомки тех самых пиратов.

В 2025 году шанс найти старый пиратский клад 🏴‍☠️💰 равен почти нулю, а вот порыбачить с их пра-пра-пра-правнуками было бы интересно 🎣.

Такси из Лимы стоило в районе 10$ 🚕, и вот мы с мужем и собакой 🐶 (ненавидящими рыбалку, но видимо любящими меня ❤️ и терпящими мои причуды) уже стояли на грунтовке у почти единственного B&B 🏡 на холме возле бухты, среди бродячих собак и прибрежной пустынной пыли 🌵.

Хозяин гостевого дома Калле - сухой, загорелый датчанин лет 60-ти 🇩🇰 разместил нас и, дав пару советов типа
«- Ты бабуська туда не ходи, ты сюда ходи, а то снег башка попадет ну и итд» 😄, за завтраком 🍳 поведал, как здесь очутился бывший корпоративный руководитель из Копенгагена.

На протяжении 3 десятилетий Калле работал в офисе 💼 и построил карьеру со стажера уровня «принеси-подай» до управляющего направлением, пока однажды в 55 лет не задумался о том, как еще он может прожить свою жизнь пока еще есть силы ⏳✨.

В итоге Калле, уволившись и продав что-то крупное, за 3 года проехал все побережье от Колумбии до Чили 🌎, пожив подолгу в разных городах, пока однажды не встретил милую перуанскую женщину ❤️🇵🇪 и не решил остаться в этом странном, так непохожем на Данию месте.

На мой вопрос счастлив ли он и хочет ли вернуться в цивилизацию, Калле только рассмеялся:

— Вот моя цивилизация, а аэропорт всего в 100 км, если уж так будет нужно… - показав рукой на бухту внизу: с сотней разноцветных лодочек, рыбным рынком, пингвинами на утесе , кучей детей, копошащихся в водорослях у берега, и бесконечным горизонтом океана 🌅.

Те, кто меня читает давно, знают, что меня всегда интересуют необычные повороты карьер и судеб удивительных людей ✨, с чем я всегда с удовольствием делюсь.

P.S. Рыбалка тоже кстати удалась 😉

Всем отличного воскресенья)

✅ Напоминаю про майскую акцию - осталось 11 дней

До конца мая личная часовая карьерная консультация - 10 000 ₽ вместо 15 000 ₽ 🏷️

В этом месяце я решила сделать все индивидуальные консультации по специальной цене. Если вы ждали, что станет дешевле - оно стало. До 31 мая.

Если вы:

✅ хотите выйти на новый уровень дохода и роли
✅ месяцами ищете работу без результата
✅ получаете отказы или игнор после откликов
✅ не понимаете, почему ваш опыт перестал «продаваться»
✅ планируете смену компании, страны или карьерного трека

- значит, нам точно есть что обсудить.

Потому что дело не всегда в резюме, возрасте или опыте. Чаще проблема в стратегии поиска, позиционировании и работе со скрытым рынком вакансий.

Что разбираем на консультации:

✔ Определяем вашу реальную стоимость на рынке труда и реальную емкость вакансий (а не «мы подобрали для вас 7 648 320 вакансий»)

✔ Разбираем, почему поиск работы не дает результата и что происходит с вашим резюме (или с ним как раз все в порядке)

✔ Формируем карьерную стратегию под вашу цель

✔ Упаковываем LinkedIn и резюме под нужный рынок и формат вакансий

✔ Разбираем, как выстроить нетворк и выйти на скрытый рынок вакансий

По запросу отдельно готовлю к сложным интервью, переговорам, релокации и карьерному «обнулению» без иллюзий.

Отдельно работаю с:

💼 ТОП-менеджерами и специалистами 45+
💼 Руководителями после увольнения или релокации
💼 HRD, Recruiters и HR BP
💼 Компаниями и собственниками бизнеса

Почему ко мне приходят:

• Более 25 лет в HR и executive search
• Экс-HRD крупных компаний
• Международный опыт подбора и карьерного консультирования
• Глубокое понимание реального рынка труда - а не «идеального мира HR»

Я не продаю «волшебное резюме».
Я помогаю выстроить систему поиска работы и карьерного продвижения, которая дает результат на сегодняшнем рынке труда.

📩 Чтобы забронировать время, пишите в личные сообщения @Natalia_nedashkovskaia

30-минутная встреча-знакомство - бесплатно.

💼 Откликаться ли на нижеоплачиваемые вакансии, если вакансий вашего уровня нет слишком давно?

Этот вопрос задавал себе каждый, кто находился в поиске работы непозволительно долго для своих финансовых возможностей.

📌 Ведь дело всегда только в том, сколько времени вы можете не работать. Больше ни в чем.

Ни в моральных переживаниях перед работодателем (который дал вам работу заведомо подозревая, что как только появится более интересное предложение вы свинтите быстрее ветра).

Ни в том, что вам придется просесть на пару позиций вниз и попасть в подчинение тех людей, кого вы ранее коллегами и не считали (или же позиция будет та же, но масштаб компании и объемы вам будут казаться детским садом после предыдущих мест работы).

💡 На сегодняшнем рынке труда такой переход на нижеоплачиваемые позиции «поражением» точно не выглядит. Сегодня это часть стратегии выживания и перестройки карьерного пути.

🔍 Я бы рассматривала выбор вакансии с заведомо худшими условиями не с позиции «что я теряю», а с позиции «что я приобретаю?» И первый вывод очевиден - у вас будет оплачиваемая работа.

❓ Когда и кому соглашаться на понижение разумно?

1️⃣ Когда рынок дорогих вакансий «схлопнулся» (как раз у большого количества топ-менеджеров).

2️⃣ Когда ваш период безработицы уже более 10-18 месяцев (большой период поиска работы сильно портит переговорную позицию кандидата - работодатель смотрит на вас как на того, кого никто не выбрал, значит с вами что-то не так).

3️⃣ Когда позиция и деньги ниже, но отрасль или компания сильнее (доступ к новым возможностям и информации, сильная среда у работодателя, собственник с именем итд).

⚖️ С точки зрения работодателя тоже есть большое сомнение:

• Стоит ли покупать Мерседес по цене условной Лады, если Лада нормально закроет все потребности?
• Не станет ли ему скучно или тесно? Не начнет ли он играть в серого кардинала Ришелье итд?

🚩 Вот почему overqualified - это всегда риск для работодателя.

Заколачивать гвозди айфоном можно, но бессмысленно.

📌 Основная задача кандидата, играющего на понижение - не доказать свою крутость, а снизить впечатление угрозы.

Чем выше ваша позиция, тем меньше вас покупают за опыт и тем больше - за адекватность и совместимость с руководителем и системой.

✍️ P.S. Отдельный вопрос, как преподнести и обосновать работодателю на собеседовании свое решение и доказать серьезность намерений, но это уже другая тема.

Чем усерднее вы демонстрируете прошлые высоты и масштабы, тем сильнее уровень тревожности нанимающей стороны 🫠

🚩 Через какое время компания и сотрудник явят друг другу свое истинное лицо — или каков период «рекламной акции»?

Когда я начала встречаться со своим мужем, мы на первом же свидании, как взрослые люди «за 30», договорились, что обойдемся без «рекламных акций» и не будем казаться лучше, чем есть.

(Это было не сложно, так как до этого мы год проработали в одной компании и само собой уже знали друг друга как облупленных).

💡 Но аналогию с отношениями я привела лишь для того, чтобы каждый вспомнил момент, когда ему нестерпимо хотелось произвести хорошее впечатление, дабы повысить свои шансы на то чтобы быть выбранным.

Как гласит всем известная фраза: человек никогда не бывает так близок к совершенству, как при составлении резюме и на собеседовании!)

Не встречала пока людей, кто бы считал обманом желание показать свою лучшую версию, ведь по сути мы ж просто подчеркиваем свои сильные стороны и умалчиваем слабые. Никто не хочет быть отвергнутым.

🏢 Компания с нанимающими руководителями также редко показывают свое истинное лицо — если я, как HR, на первом собеседовании честно расскажу кандидату обо всех подводных камнях и кривых бизнес-процессах, психованном руководителе и истинных причинах увольнения предыдущего сотрудника,
то вряд ли заинтересую уважающего себя специалиста.

⏳ Сколько времени длится «конфетно-букетный» период?

📌 Первый месяц — все стараются:
и компания терпит ошибки, и сотрудник энергичен и лоялен.

📌 К окончанию испытательного срока (обычно 3 месяца) рекламная упаковка обоих начинает облезать — компания понимает уровень и компетенции сотрудника, а сотрудник — насколько обещания на собеседовании и в оффере совпадают с реальностью.

📌 У топ-менеджмента период «схода позолоты» дольше — опытный управленец уже знает правила корпоративной игры и может быть в образе «идеального сотрудника» дольше, прекрасно понимая зачем ему это нужно, и компания, потратив на подбор руководителя много времени и денег, также долго может держать хорошую мину.

Я видела варианты и 6 месяцев, и год.

❤️ P.S. Мы свою договоренность сдержали: в зрелом возрасте правильнее проверять взаимную совместимость сразу:
либо вы берете друг друга такими как есть, либо не тратите время на иллюзии.

В отношениях ответ на честный вопрос: «Сколько времени я смогу быть не собой?» — быстро возвращает в реальность.

🎯 Но культура процесса подбора персонала поощряет презентацию себя: и кандидата, и компании.

Поэтому только время (от 3 месяцев и больше) покажет кто есть кто 🙂

HR хроники pinned a photo

✅Личная консультация: Акция «Май 🏷️»: весь май стоимость индивидуальной часовой консультации - 10 000 ₽ 🧾 вместо 15 000 ₽

В этом месяце я решила сделать все карьерные консультации по специальной цене, поэтому если вы ждали, что станет дешевле - оно стало)

Если вы:
✅  хотите выйти на новый уровень дохода и роли
✅ месяцами ищете работу без результата
✅ получаете отказы или игнор после откликов
✅ не понимаете, почему ваш опыт перестал продаваться
✅ планируете смену компании, страны или карьерного трека

То мне есть что вам рассказать, ведь дело не всегда в вашем резюме или опыте и возрасте, чаще проблема в стратегии поиска, позиционировании и работе со скрытым рынком вакансий.

Что мы обсудим на консультации:
✔ Определяем вашу реальную стоимость на рынке труда и реальную емкость вакансий (а не «мы подобрали для вас 7648320 вакансий»)

✔ Разбираем, почему ваш поиск работы не дает результата и что не так с резюме (или все так)

✔ Формируем карьерную стратегию под вашу цель

✔ Упаковываем LinkedIn и резюме под нужный формат вакансий

✔ Разбираем как выстроить ваш личный нетворк и выход на скрытый рынок вакансий
 
По запросу готовлю к сложным интервью и переговорам, а также помогаю подойти к релокации и «карьерному обнулению» без иллюзий.
 
Отдельно работаю с:
💼ТОП-менеджерами и специалистами 45+

💼Руководителями после увольнения или релокации

💼HRD, Recruiters и HR BP

💼Компаниями и собственниками бизнеса

Почему ко мне приходят:
• Более 25 лет в HR и executive search
• Экс-HRD крупных компаний
• Международный опыт подбора и карьерного консультирования
• Работа с руководителями уровня Big4, PepsiCo, P&G, IKEA, Росатом, EMEA, Роснефть, Авито, Сбер, Яндекс, РУСАЛ, Норникель, Газпром, международных корпораций и др.
• Глубокое понимание реального рынка труда, а не «идеального мира HR»
 
Я не продаю «волшебное резюме»)
Я помогаю выстроить систему поиска работы и карьерного продвижения, которая даст результат на сегодняшнем рынке труда.

Чтобы забронировать время встречи, напишите в личные сообщения @Natalia_nedashkovskaia
- предварительная 30-минутная встреча-знакомство всегда бесплатна.

✈️ Релокация не спасает карьеру, но часто обнуляет ее.

И если вы не готовы морально (и финансово) к этому, то, возможно, нужно посоветоваться с теми кто несколько лет реально потратил на перезапуск своей жизни в эмиграции.

Ни в коем случае никого не отговариваю, но хочу, как практикующий эксперт в теме дать информацию к размышлению, все таки личный опыт есть личный опыт.

🌍 Сейчас опять поднялась волна интереса к глобальным переездам, но этот интерес кардинально отличается от того, что был несколько лет назад. В первую очередь категорией интересующихся.

🧳 Это уже не те, кто на стрессе, иногда реактивно и чаще всего временно куда-то поехали, там понятно ставка была на «пересидеть» и запасы были рассчитаны на несколько месяцев (это в хорошем варианте), а у большинства – лишь на пару недель.

💭 По моим воспоминаниям, тогда у каждого первого была иллюзия быстрого возврата к привычному статусу и невероятная привязка к отечественному рынку и языку.

📉 Сложнее всего было работать с топами из-за отрицания того факта, что их опыт высоко оплачивается только в стране где он был получен.

➡️ В результате:
🔹 деградация роли
🔹 попытки восстановиться в прежнем статусе
🔹 фрустрация итд.

📌 Сегодняшняя волна другая.

🧠 Сейчас это стратегически продуманное и взвешенное решение (это выражается не только в осознанном выборе страны, но и информированностью о том, что-где-как-сколько).

💰 Люди уже рассчитали налоги, расходы, риски, пути отступления, сроки документов, ВНЖ итп.

❌ Иллюзий больше нет, зато есть прагматизм и четкое понимание зачем им это нужно. Без романтики, без наивности и с большим запасом прочности (в том числе финансовой).

📈 И их ориентир возможностей и видов деятельности направлен на признание факта необходимости смены роли и карьерного трека.
И надежда роста через какую-то новую нишу через несколько лет.

👥 Переезжающие сильно повзрослели кстати - 40-60 лет и это:

1️⃣ Экс-топы и люди из бизнеса, скопившие финансовую подушку на размеренный переезд и !! готовые к началу почти с нуля на новом месте.

Бизнес-идеи там часто очень простые, но действенные.

2️⃣ Мидл менеджеры, готовые к потере статуса - при наличии приемлемого уровня знания языка начать заново в 40 лет или позже как младший научный сотрудник.

3️⃣ Те, чья работа не зависит от локации (в том числе консультанты), но изначально ориентированные на международный рынок.

Да, роста там не будет, но денег на жизнь заработать можно.

4️⃣ Настоящие дауншифтеры.

Не те, кто с топ-позиции в 2010е уехал на Бали собирать корень куркумы, а потом разочаровавшись в йоге и несовершенстве вселенной вернулся,

а те, кто, смело оставив за плечами свою прежнюю жизнь, статус, вырастив детей, закрыв ипотеку и вспомнив все свои побочные «ручные» навыки поехал работать на неквалифицированной работе.
🛠 Абсолютно понимая, что и зачем они делают.

📍 Вместо вывода замечу, что цель оправдывает средства только если вы действуете из трезвого расчета.

Но не любая цель стоит любых средств.

🔥 КАК НЕ ЗАВИСЕТЬ ОТ РЫНКА ТРУДА И КАПРИЗОВ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Казалось бы, что проще - уходишь из наемных топ-менеджеров в консультанты или открываешь свой бизнес - и все:
теперь ты сам нанимаешь себя на работу и никто тебе не скажет, что ты слишком старый, слишком опытный и дорогой!

На практике, я далеко не каждому клиенту рекомендую вариант открытия своего дела, так как помимо естественного сопротивления (которое часто встречается у старожилов корпораций),
я поняла, что основная причина по которой переход из топов в бизнес редкость - это неприятие другой модели жизни и потенциальных рисков.

После долгой карьеры в найме, люди, еще вчера отвечавшие за чужие миллиарды и тысячи работников, не всегда готовы взять на себя полную материальную ответственность за все. Даже при перспективе получить не просто зарплату, а всю прибыль.

Поэтому топ-менеджер не равно предприниматель , (хотя в комментарии точно набегут адепты «Яжбизнесмен» в белых пальто).

Кстати, предприниматель тоже не всегда топ-менеджер.

❗ Так почему переход из топ-менеджмента в бизнес не для всех?

1. Да, топы умеют управлять системами, людьми и принимать дорогие решения в ресурсной среде, но! бизнес потребует строить с нуля за свой счет, а не оптимизировать.

И продавать услуги или товар самому - без «бренда» и больших ресурсов за спиной.

👉 Всегда задавайте себе вопрос - кто вы без системы?

2. Непонимание как жить без высокого фикса, бонусов и соцпакета.

👉 Собственное дело - это всегда риск всем что есть и (часто) первые годы просадка по уровню жизни. Когда вы сможете себе платить - большой вопрос.

3. Зависимость от статуса: топ это тот, кто имеет позицию, бренд компании и влияние, а старт любого вида бизнеса - это стать человеком без авторитета, должности и самому доказывать окружающим свою ценность.

4. Несовпадение ожидание – реальность: любой топ (я в том числе) после начала самстоятельного плавания неизбежно приходит к мысли, что в найме он был более свободен.

👉 Собственное дело - это занятость 24/7, зависимость от заказов, кассовые разрывы.

👉 А в корпорации ты можешь сходить в отпуск или уйти с работы в 18:00 и забыть как всех зовут.

5. Возраст и энергия. Как бы мы не отодвигали границы молодости и не харахорились, запуск бизнеса всегда требует высокой энергии, готовности к неопределенности и гибкости.
👉 После 45 стабильность для многих выходит на первое место, времени меньше, цена ошибки выше.
👉 Это факт. Непробиваемых оптимистов к этому возрасту сильно убавляется)


P.S. У кого получилось:

🌟 У тех, кого система вытеснила, а аналогичных позиций просто больше нет.

👉 Когда уровень есть, а выбора нет, вот тогда “нечего терять” превращается в результат.

🌟 У продавцов от Бога, кто смог забить и на свой статус и на тысячи отказов.

👉 У таких шикарно получается “бутиковый” бизнес)