HR рулит 🚗💨 HR Юля

Какая у вас добавочная стоимость?

Мы уже говорили про ИИ, про ключевые слова, про резюме под каждую вакансию. Допустим, этот этап пройден. Вы попали на собеседование.

Секретное оружие, которое реально выделяет вас из шаблонных ответов:
Рассказ о себе с позиции добавочной стоимости.
Не "что я умею", а "что изменилось с моим приходом". Не "какой я молодец", а "какую проблему я решил и что стало лучше".

Как это выглядит в жизни:
Вместо:
❤️Я хороший переговорщик.
Скажите:
❤️До меня переговоры с этим клиентом длились по три месяца и часто срывались. Я пересобрал процесс, ввел чек-листы подготовки, и за полгода мы закрыли 5 контрактов в два раза быстрее.

Чувствуете разницу? Во втором случае сразу картинка в голове: этот человек приносит конкретную пользу.

Что можно подсветить:
❤️Где до вас было больно, а с вами перестало?
❤️Что вы оптимизировали, ускорили, упростили?
❤️Какую мелочь вы изменили, а она выстрелила?
❤️Где вы сэкономили деньги или время компании?

Не обязательно быть революционером. Достаточно показать, что вы про результат, а не про процесс.

И да, подготовить такие кейсы можно заранее. И под каждую вакансию подсвечивать те, что ближе к будущему работодателю.

❤️А вы когда-нибудь строили
❤️рассказ о себе через "что
❤️изменилось"?
❤️Или всё ещё перечисляете
❤️навыки?

@hr_ula

Тот случай, когда AI одобрил резюме с рецептом пельменей 🥟

Вы наверняка видели эту историю. Парень-разработчик разместил резюме, а в опыте работы честно написал рецепт приготовления пельменей “Брестские подушечки” 😁 И его пригласили на собеседование.

ИИ отобрал резюме как годное. Рекрутер не перепроверил. Увидели подвох только при личной встрече.

Смешно? Ага. Но история на самом деле грустная — и очень показательная. ИИ сейчас реально меняет найм, и вот что это значит для соискателей.

Три вещи, которые надо знать про ИИ в поиске работы:

❤️Слова-триггеры решают всё
ИИ не читает между строк. Он просто ищет совпадения ключевых слов из вакансии. Если в резюме есть нужные термины — машина ставит плюс. Нет — вылетаете еще до того, как ваш текст увидит человек. Поэтому ❤️берите формулировки прямо из описания вакансии и вписывайте в свой опыт❤️

❤️Одно резюме на все случаи больше не работает
Шаблон «отправлю одно и то же во все компании» убивает шансы. Под каждую вакансию резюме надо докручивать: подсвечивать нужное, убирать лишнее, добавлять ключи. Да, на хх нельзя создать два резюме с одинаковым названием, но ❤️можно изощряться с формулировками❤️

❤️ИИ — ваш помощник, если им пользоваться
Кидаете нейросетке описание вакансии и свое резюме — ❤️просите скорректировать текст под конкретного работодателя❤️. Это реально экономит часы и делает резюме точнее.

Побочный эффект: вы перестаете откликаться на всё подряд. Потому что подгонять резюме — это ресурс. Вы начинаете выбирать, куда реально хотите, а где просто "пострелять".

❤️А вы уже подстраиваете
❤️резюме под ИИ или надеетесь
❤️на удачу и рецепт пельменей?


@hr_ula

Давайте честно
HR — не экстрасенс, не детектив и не тонкий психолог, который видит вас насквозь

Он просто человек, который:
❤️читает сотни резюме в день
❤️ищет совпадения с вакансией
❤️устал от шаблонов и копипасты
❤️обращает внимание на странное (пробелы в годах, почта типа superkisa@, невнятные формулировки)

Всё. Никакой магии.

❤️Что сейчас реально происходит в найме:

AI уже отсеивает резюме по ключевым словам. Если в вашем нет нужных — его просто не увидит живой человек. Стандартные "ответственный и пунктуальный" алгоритмы даже не замечают.

Рынок изменился. AI отсеивает быстрее, люди устают быстрее. Чтобы проходить этот фильтр, старых методов уже мало. Надо понимать, как реально устроен процесс изнутри.

Если тема современных тенденций в подборе интересна — ставьте ❤️ или пишите "+" в комментариях.

Если пост зайдет и реакций будет много раскрою подробнее: как именно AI сейчас режет резюме, какие формулировки стали якорями, и что реально работает вместо "я человек-оркестр".


@hr_ula

Мат на работе: когда это комплимент? 🤯

Меня попросили высказаться про мат в рабочей коммуникации. Тема скользкая, но у меня есть история, после которой я окончательно поняла: все зависит от контекста.

Был в моей практике один руководитель. Сложный, эмоциональный, с тяжелым характером. Я тогда курировала его подразделения и регулярно с ним пересекалась.

Звонит мне как-то его прямой подчиненный, тоже «большой» руководитель — директор департамента и спрашивает:

— Ну что, у шефа сегодня была? Как он?
— Была. Ругался.
— Матом?
— Да.
— Ого, поздравляю! Ты вошла в ближний круг. Он только на тех матом ругается, кому доверяет и кого считает своей командой.

Это было сказано абсолютно серьезно.

Не могу сказать, что это для меня был культурный шок. Но я поняла важное: мат может быть не про неуважение, а про "ты свой". Доверие. Своя территория. Снятие масок.

Вопрос только в том: а вам в такой "ближний круг" заходить комфортно? И где проходит грань между "свои" и "это уже перебор"?

Моя позиция: универсального ответа нет.
Есть контекст: кто, когда, с кем, в какой культуре и с какой интонацией.
То, что в одной компании — пропуск в доверие, в другой — непрофессионализм. А в третьей — просто рабочий сленг.

Грань уловить сложно. Но если вы ее не чувствуете — возможно, вы пока не в своей культуре.

А у вас были ситуации, когда мат на работе значил не то, что вы думали? 👇


@hr_ula

Почему с возрастом учиться сложнее (и дело не в памяти) 🧠

Послушала на днях лекцию нейробиолога Дубинина про обучение. Вынесла два инсайта, которые перевернули мое представление о том, почему мы чему-то учимся, а что-то игнорируем.

❤️Первый — про возраст и тревожность

С годами мы становимся осторожнее. И это не про мудрость, а про нейробиологию: накопленный жизненный опыт = накопленная тревожность. Мозг помнит, как однажды мы облажались, и теперь перестраховывается.

Чем старше мы становимся, тем важнее для нас «кнут», чем «пряник». Мы не столько хотим получить награду, сколько боимся ошибки. И это нормально. Но если вы руководитель и учите новому взрослых людей — учитывайте: им нужно не столько обещание успеха, сколько безопасная среда для проб. Страх ошибиться у 40-летнего сотрудника сильнее, чем у 25-летнего. Работайте с этим.

О чем спросить себя?

❤️Где в моей работе или жизни я избегаю нового из страха ошибиться?
❤️Что для меня сейчас работает сильнее — страх потери или жажда награды?
❤️Как я могу создать для себя (или своей команды) пространство, где ошибка — это не катастрофа, а данные?

Про второй инсайт расскажу в следующем посте

❤️А вы замечали на себе: с возрастом стало страшнее пробовать новое?


@hr_ula

Чтобы оставаться на месте, придется побегать 🏃‍♀️

Знаете эту цитату из «Алисы»? Там дальше продолжение — чтобы двигаться вперед, надо бежать вдвое быстрее. Так вот сейчас даже бежать мало. Надо ещё по сторонам смотреть, успевать перестраиваться и иногда просто не вылететь на обочину.

Рынок ускорился так, что разрыв между «я в теме» и «я отстал» может случиться за полгода (а то и меньше 🙈). Пока вы дочитываете эту мысль, где-то уже выкатили новую нейросеть, обновили подход к геймификации или придумали, как учить людей без вебинаров.

О чем это нам говорит:

❤️Развитие — это не про «когда появится время». Это про встройку в повседневность.
❤️Не обязательно бежать марафоны. Достаточно не стоять на месте.
❤️Контекст решает. Один грамотный канал может дать больше, чем курс за 100к.

Вывод простой: в мире, где знания устаревают быстрее, чем мы успеваем их применить, побеждает не тот, кто учится больше, а тот, кто учится вовремя и у нужных людей. Оставаться в контексте — это новая форма профессионализма.

А вы? Как часто встраиваете развитие в свою реальность? Чему учитесь прямо сейчас и где берете контекст?
Делитесь в комментариях — интересно собрать живую картину 👇

@hr_ula

Теория Гительмана: почему одного сотрудника стоит послать за хлебом, а другого — за мечтой 🍞

Знаете этот мем? Отправил подчиненного за хлебом, а он вернулся с пустыми руками: «Не было». Второй сходил в другой магазин и купил. А третий принес багет, чиабатту, узнал график поставок и оставил заявку на оптовые заказы.

Джастин Гительман просто и гениально описал то, что каждый руководитель чувствует интуитивно: у сотрудников есть коэффициент эффективности.

0.8 — Исполнитель
«Сделал ровно то, что попросили. Ни шагу влево». Без четкой задачи — в ступоре. Бесит? Иногда. Но спросите себя: а дали ли вы ему контекст? Объяснили ли «зачем»?

1.0 — Профессионал
Золотой стандарт. Делает ровно то, за что платят. Надежен, предсказуем, не подведет. На нем держится операционка.

1.2 — Партнер
Живет бизнесом, а не только своей функцией. Предлагает, улучшает, видит на шаг вперед. Таких оберегают и холят.

Но вот что важно: это не типы личности, а состояния. Человек может быть 1.2 на стратегических сессиях и 0.8 на скучной отчетности. Вопрос не в том, «какой он», а где и когда он раскрывается.

❤️Руководителям: ваша суперсила не перевоспитывать 0.8, а создавать условия для перехода:
❤️0.8 дает понятные рамки и смыслы
❤️1.0 подключает к обсуждениям
❤️1.2 освобождает от рутины и дает пространство

❤️Себе: полезно честно признать, в каких задачах вы скатываетесь в 0.8 (усталость? потеря смысла?), а что зажигает до 1.2.

Идеальных 1.2 не бывает. Даже у Маска бывают дни, когда хочется просто смотреть в потолок и не собирать ракету.

А вы себя сейчас в какой роли чаще? И что помогает не застревать в 0.8? 👇


@hr_ula

А как вы понимаете, что вам пора в отпуск? 😅


#офисныйюмор

@hr_ula

ИИ платит за ваши души руки. А что он забирает взамен?

Все гадают, какие профессии умрут, а какие останутся. Только самые смелые футуристы вероятно смогут представить 😅 Появился сервис Rent A Human AI, где люди сдают себя в аренду ИИ-агентам как «мясной слой» (meatspace layer). Суть в одной фразе с сайта: ❤️Роботам нужно твое тело. ИИ не может потрогать траву, а ты — можешь❤️

Это не гипотеза. Это уже рынок с > 300k выполненных заданий. От курьезных до серьезных: один ИИ заплатил $110 за доставку цветов в офис компании-разработчика, другой нанимал на фотоохоту за идеальным яичным рулетом, а третий — просто чтобы человек постоял с плакатом (фото к посту). Есть и деловые поручения: проверить оборудование, посетить встречу.

И Россия, что показательно, в топ-5 стран по активности. Наш менталитет «надо же, как люди зарабатывают!» идеально ложится в модель простых денег за простые действия: сходить, проверить, постоять. Соблазнительно? Еще как. И очень похоже на сюжет «Черного зеркала».

❤️Но помимо этики («а если бот попросит что-то незаконное?») есть цена куда личнее. Пока ИИ платит за аренду ваших рук, он тихо забирает ваши нейроны 🧟‍♂️ Вы не прокачиваете ментальную мускулатуру.
Разница между тем, что ты сделал сам, и тем, что ты лишь «одобрил» за алгоритмом, — это пропасть между ростом и атрофией. Это анти-развитие.

Пока радует тот факт, что за ИИ стоят люди, которые и оплачивают этот экспириенс, но, что-то подсказывает, что это не надолго и наступит момент, когда ИИ начнет расплачиваться собственными денежками.

❤️А для вас что перевешивает: соблазн «быстрых» денег от ИИ или страх потерять свою интеллектуальную самостоятельность? 👇

@hr_ula

Профессия на всю жизнь?
❤️Нет.
Самоопределение — на всю жизнь.
❤️Да.

Сейчас часто слышу: «Мир меняется, нужно быть гибким, пробовать все!» Это правда, но не полностью. Гибкость — это не про то, чтобы метаться между кулинарией и ракетостроением. Это про умение находить общие корни у разных ролей в одной большой системе.

Да, сегодня можно освоить несколько профессий. Но настоящую силу это дает, только если они находятся в одном экспертной поле или смежных областях. Перепрыгнуть из архитектора в стоматолога — скорее, история про потерю времени и накопленного капитала. А вот путь от HR-менеджера, к HRBP, а затем к директору по персоналу с фокусом на цифровизации — это история про глубокую и широкую экспертизу.

Чтобы стать профессионалом, все еще нужны часы. Много часов. Правило 10 000 часов не отменили. Но теперь эти часы можно набирать не в одной узкой щели, а осваивая смежные территории: аналитику данных в HR, психологию командной динамики, автоматизацию рекрутинга. Это и есть ваша суперсила: видеть не только свое дерево, но и весь лес, понимать, как все устроено изнутри.

Личное отступление: Я лет в 10 поняла, чем хочу заниматься. В 90-е слова «HR» не существовало, частных корпораций — кот наплакал. Но я точно знала: хочу работать в организации и помогать людям быть счастливее на работе. Это было что-то вроде «корпоративного психолога». Сейчас я понимаю, что роль HR Business Partner — не совсем про это. Но в те моменты, когда твое вмешательство, совет или защита действительно делают для кого-то работу лучше, а жизнь — легче, понимаешь: вот оно. Бесценно.

Что делать, если вы на раннем этапе?

❤️Задайте себе три вопроса не про «кем быть», а про суть:

❤️В какой большой системе (бизнес, технологии, творчество, помощь людям) я хочу быть значимой частью? Не должность, а контекст.
❤️Какое мое действие в этой системе приносит мне максимальное удовлетворение? Анализировать данные, чтобы найти закономерность? Улаживать конфликты и находить слова? Придумывать новые процессы?
❤️Какие три смежные роли/навыка вокруг этого «ядра» мне стоит изучить в следующие 3 года, чтобы моя экспертиза стала шире и ценнее?

Привычно и заезжено представлять карьеру как лестницу. А теперь представьте, что это сад, который вы выращиваете. Можно растить одну редкую орхидею (углубленный эксперт). А можно создать сложную, взаимосвязанную экосистему, где разные растения (ваши навыки) поддерживают друг друга. Второй вариант, на мой взгляд, и интереснее, и устойчивее в современном мире.

❤️Выбирайте не профессию из списка. Выбирайте свое профессиональное ядро — и стройте вокруг него личную экспертизу❤️


@hr_ula

5/5 #PerformanceReview
Краткий мануал, если мануала нет

Начнем понедельник завершая серию про оценку и разберемся, что делать если нет универсального регламента?

Ну и отлично. Это ваш шанс создать работающий процесс, а не формальность. Ваш алгоритм из пяти шагов.

Шаг 1. Спросите «Зачем?»
Если единственный ответ — «отчитаться», не тратьте время. Истинная цель — развить команду и получить новый бизнес-результат. Всё остальное лишь инструменты.

Шаг 2. Критерии важнее баллов
Сначала договоритесь в команде: что такое «отлично»? Какое конкретное поведение и результат стоят высшего балла? Без ясных критериев любая оценка — это лотерея.

Шаг 3. Оценивайте вклад, а не человека
«Ты молодец» — субъективно. «Твой вклад в проект Х был решающим» — объективно и про развитие. Отделяйте личность от работы.

Шаг 4. Разговор после оценки
Задайте три вопроса:
• Что получилось блестяще?
• Что сделаем иначе в новом цикле?
• Как я могу тебе помочь?

Шаг 5. Диагностируйте систему, а не людей
Если вся команда «провалила» один показатель — ищите причину в процессах или целях, а не в сотрудниках. Оценка лучший инструмент для такой диагностики.

Performance Review — это стратегический диалог, а не экзамен. И супер если есть ✅ ясный план и энергия на будущее. И провален если есть ❌ подавленность, даже если баллы «объективны».

А какой фидбэк на оценке запомнился вам больше всего своей полезностью или несправедливостью? 👇

@hr_ula

4/5: #PerformanceReview
Как не скатиться в формальность. Три кита, на которых все держится

На этой неделе во многих компаниях начался священный ритуал — оценка за год. Кто-то видит в этом пустую бюрократию, а кто-то — главный рычаг для развития команды. Разница в фундаменте. Если он шаткий, то даже самая дорогая IT-система не поможет.

Предлагаю опереться на ❤️ принципа. Не на бумажные инструкции, а на живые правила игры, которые создают доверие, а не отторжение.

❤️Прозрачность: правила игры должны быть известны до стартового свистка
Представьте, что вы весь год играете в футбол, а в декабре судья сообщает: «А вот сегодня голы засчитывались только головой». Абсурд? В оценках такое — сплошь и рядом.
Прозрачность — это когда вы с командой на старте года договорились, что такое «отлично» в инициативности или работе в команде. Не в общих чертах, а на пальцах.

❤️Измеримость: считаем не активность, а эффект
Легко измерить, сколько митингов провел человек. Бесполезно, но легко. Ценно — какой след он оставил. «Внедрил шаблон, который сократил время собраний на 15%» — вот это результат.
С мягкими навыками та же история. «Быть лидером» — ни о чем. «Взять шефство над стажером и вывести его на самостоятельную работу над задачей X» — вот это конкретный, измеримый вклад, за который стоит ставить высший балл. Нет эффекта — не за что хвалить. Сурово, но честно.

❤️Справедливость: уважение дороже, чем всеобщее одобрение
Справедливая оценка не обязана быть приятной. Она должна быть понятной и обоснованной первыми двумя принципами. Ее высшая цель — не чтобы все вышли довольными, а чтобы все вышли уважающими правила, даже если итоговая цифла их не обрадовала.
Если сотрудник верит, что его оценивали объективно, он примет любой честный вердикт. А фраза «мне не повезло с начальником» — это приговор не системе, а вашим управленческим качествам.

Что делать прямо на следующей неделе?
Перед тем как погрузиться в обсуждения, задайте себе и команде три простых, но неудобных вопроса:

❤️Все ли мы до сих пор помним и одинаково понимаем те критерии, которые утверждали в январе? Или они благополучно забылись?
❤️Не подменяем ли мы в разговоре результат — активностью? Обсуждаем ли мы что изменилось благодаря действиям человека, или просто сколько он действий совершил?
❤️Что я могу сделать, чтобы даже неприятная обратная связь была воспринята не как личная обида, а как рабочий инструмент для роста?

Когда эти три кита на месте, оценка из ежегодного стресса превращается в сессию стратегического диалога. А это, согласитесь, куда ценнее 🤗


@hr_ula

3/5: #PerformanceReview
Каждая ваша «пятерка» — это публичное заявление о ценностях

И иногда оно кричит: «Ребята, мы в полной #%@!» 😅

Итак, продолжаем. Представьте: вы в порыве благодарности (или усталости) ставите «отлично». Что вы на самом деле легитимизируете?

Поставили высший балл за красивый, но бесполезный отчет? Готовьтесь к тоннам бессмысленной красоты в следующем году. Это же теперь «у нас так ценят»!
Поощрили героя, который выгорел, но «выдавил» проект? Поздравляю, вы только что узаконили выгорание как рабочий метод. Ждите эпидемию.

Ваша оценка — не цифра в таблице. Это самый громкий мегафон, в который вы кричите команде: «Вот что здесь по-настоящему в цене!».
Вы не просто подводите итоги года. Вы программируете поведение на следующий. Страшно? Еще бы.

А в четвертой части разберем, как не сойти с ума, соблюдая три кита честной оценки.


@hr_ula

2/5 #PerformanceReview
«Кривая» в оценке команды

Знаете, что бесит руководителей больше всего в этих оценках? Необходимость раскидывать людей по полочкам А, В, С.
Как же можно вешать ярлыки?
И вот этот внутренний спор: «Он же старался!» vs «Но объективно результаты так себе». Знакомо?

Давайте без сентиментов. Любая живая команда — это не строчка одинаковых солдатиков. В ней всегда есть те, кто тащит на себе амбициозные проекты (ваши 10% «звезд», которые создают 50% результата). Есть ядро — стабильные профессионалы, на которых все держится. И есть те, кто пока не тянет или в ступоре.

Игнорировать эту разницу все равно что в футбольной команде платить всем одинаково, и Месси, и тому парню, который воду подает. Справедливо? Нет. Демотивирует лучших? Еще как.

«Кривая» — это не про то, чтобы кого-то наказать. Это система честной оптики. Она отвечает на два жестких вопроса:

1. Кого мы максимально ценим и будем беречь как зеницу ока? (Ваш золотой фонд. Потерять их — ЧП).
2. Кому нужен наш фокус, поддержка и жесткий разговор, чтобы не стало поздно? (Слабое звено, найденное вовремя, — это спасенная репутация руководителя и шанс для человека).

Это не карательный инструмент. Это диагностика здоровья команды. Игнорировать ее, если такова политика компании, значит подписываться на будущие проблемы. Ведь в тихом болоте рано или поздно начинается брожение.

А вы как справляетесь с этой дилеммой — «хороший человек» vs «объективная оценка»? 👇

В следующий раз — о том, какой громкий сигнал вы отправляете команде каждой своей «пятеркой».

@hr_ula

Вовлечённость в рабочий процесс в конце недели:
Внешние показатели — нулевые, внутренняя гармония — на максимуме 💫

Еще чуть-чуть и выходные 🥳
Держимся 💪🏻

@hr_ula

1/5 #PerformanceReview
Признавайтесь, вы тоже считаете это ежегодной бюрократической пыткой? 😅

А у вас уже началось?
Этот священный корпоративный ритуал с красивым названием, который на деле часто сводится к: «Ну… в общем, ты молодец, вот тебе бумажка, подпиши».

Задаю вопрос коллегам-руководителям: вы до сих пор уверены, что это бесполезная хреновина, отнимающая кучу времени? Или вы из тех, кто в тихом ужасе думает: «Почему все мои люди не могут быть звёздами с рейтингом «А»? Ведь они же все такие хорошие!»

Если в вашей компании нет прописанного регламента до запятых, но от вас ждут результата — это не проблема. Это ваш шанс.

Шанс сделать из скучного отчётного мероприятия главный инструмент для реального роста команды и честного разговора. Без воды, без фальши, по-взрослому.

А в вашей компании #PerformanceReview бюрократическая формальность или инструмент для роста и развития команд?

@hr_ula

Замечали, как горите новой идеей, а через пару дней она накрывает вас грузом «не сейчас» и «зачем оно надо»? Знакомо же?

У меня точно так с постами, если откладываю в долгий ящик — вероятность его публикации близится к 0. Он начинает казаться неинтересным и бредовым 😅

Оказывается, у нас есть всего 72 часа с момента озарения («начну бегать!», «выучу Python!»), чтобы идея не превратилась в музейный экспонат «чего я так и не сделал».

Почему? Потому что потом просыпается внутренний сторож. Не злодей, а заботливый консерватор, который шепчет: «Ой, зачем рисковать? Давай останемся в уютной болотной тине привычного. Нам и тут неплохо».

Он не враг. Он просто бережет вашу энергию. Но его методы убивают все новое.

Как обойти этого «сторожа» и заложить фундамент для своей идеи? Нужны три опоры.

1. Первая опора: «Кирпичик за 24 часа»

Не нужно строить целый дом. Просто положите первый кирпичик.
· Не «освоить Figma», а «открыть сайт Figma и глянуть один урок на 5 минут».
· Не «начать бегать», а «купить удобные носки для бега» (да, это уже шаг!).
Цель — не результат, а факт легкого движения. Вы обманываете сторожка: «Видишь, я ничего страшного не делаю, просто смотрю».

2. Вторая опора: «Стоп-кадр»

Когда накатывает: «Боже, это же так сложно/страшно/непонятно» — остановитесь. Не боритесь с паникой, а зафиксируйте ее.
Возьмите листок и опишите самый первый шаг так, будто объясняете ребенку:
«1. Включить ноутбук. 2. Открыть браузер. 3. Ввести в поиск…»
Разложив задачу на примитивные действия, вы лишаете панику почвы. Мозг успокаивается: «А, так это же просто кликнуть тут».

3. Третья опора: «Свидетель»

В течение 72 часов озвучьте свою идею вслух. Коллеге, другу в чате, даже коту. «Я начал изучать основы верстки».
Теперь идея живет не только у вас в голове. Она стала чуть более реальной. Бросить станет стыднее, а продолжать — интереснее.

Поставьте хоть одну опору💪

А какую идею вы «похоронили» в последние 72 часа? Может, еще не поздно дать ей шанс?

@hr_ula

Вот вы бы где предпочли работать: в большой корпорации или уютном стартапе?

Попало на глаза свежее исследование о карьерных предпочтениях молодежи. Но как по мне, так оно актуально для всех. 
Тренд чёткий: стабильность снова в цене)

Исследование ВШЭ показывает, что 57% студентов видят старт карьеры именно в крупной компании. Фриланс и самозанятость — на втором месте, а малый бизнес — лишь у каждого пятого.

Почему так?
Причин несколько:
▶️Турбулентность стала нашей новой нормальностью. И конечно во время шторма безопаснее на большом корабле, чем на надувной лодке.
▶️Нынче в тренде причастность к сильному сообществу с понятной культурой, историей и весом в обществе. Быть частью системы, а не одиночкой.
▶️Готовая экосистема для роста. Своеобразный all inclusive — встроенная система развития, обучения и карьерных лифтов. Особенно важно для тех, кто не хочет пробивать путь с нуля — это и вчерашние студенты, и те кто меняет профессию.

⭐️ТОП-10 компаний-мечты выглядят предсказуемо:
Сбер, Яндекс, Т-банк, Wildberries, Ozon, VK, Альфа-банк, ВТБ, Авито, МТС.
Это список не о «крутости», а о системной силе, узнаваемости и цифровом следе.

Что в цене? Все тоже достаточно тривиально:
✅ Надёжность бизнеса и перспективы
✅ Возможность развиваться (обучение, лифты)
✅ Высокая зарплата и соцпакет
✅ Инновационная среда для творчества
✅ Комфортная атмосфера и дружелюбный коллектив

Схантить лучших (не только молодых) становится все сложнее — как говориться, тут и первое, и второе, и компот подавай! 
Нужно стать не просто работодателем, а надёжной платформой для жизни и роста. Предлагать не просто вакансию, а целую экосистему возможностей в нестабильном мире.

А что для вас важнее сейчас: стабильность крупной компании или свобода небольшого проекта? Делитесь в комментах — интересно, как изменились приоритеты за последние годы.

@hr_ula